别把市场问题全推给一线业务 赋能才是破局关键
“干不了就滚！”月度业绩会上，领导盯着末尾的销量数据拍桌怒吼。
快消行业曾说业务员吃“青春饭”，如今连“青春饭”都难以为继——无论新老员工，没业绩就得走人。
过去年度未达标才考虑换人，现在连续3个月完不成目标就立即更换。
换人似乎成了业绩困境下的“万能解法”。
背后逻辑很简单：制定有效市场策略需经历市场分析、竞品对比、策略构思、资源协调等复杂痛苦的过程；而将所有问题归咎于一线人员则轻松得多——“销量下滑是业务不努力”“窜货因业务员不作为”“进度滞后是不重视”。
换人既省心又“高效”：向上能表决心，向下可甩责任，还能鞭策其他员工。但这种简单粗暴的方式，真能解决根本问题吗？
别让一线业务背所有锅
业绩疲软时，管理者常急于甩锅给一线，却忽略问题根源可能在自身。
“按要求执行了吗？执行到位会完不成？”这类反问看似有理，实则回避了核心——若多数人都完不成，大概率是政策本身有问题。
某大厂新任领导无销售经验，制定方案时设十几个过程指标，导致终端执行混乱，目标达成率不足50%。领导却反问：“同样环境为何有人能完成？”
缩量时代的竞争，早已不是单一执行力的比拼，而是产品、策略、制度的综合较量。公司层面的决策往往起主导作用——泰坦尼克号上最优秀的水手，也难逃巨轮沉没的命运。
有些问题非一线能改变：啤酒餐饮渠道萎缩是线上新零售崛起的必然结果，这是渠道系统的对抗，绝非业务员个人能逆转；乱价窜货本质是销售体系问题——厂家年年增长的目标超出市场容量，经销商为出货只能低价抛货，换再多业务员也无济于事。
系统出了问题，换多少人都白搭！
频繁换人只会让市场更糟
某大厂A市场份额从30%跌至不足10%，从大区总到业务员、经销商全换了一遍，销量仍持续下滑。起因是2021年主销产品连续涨价，终端抗拒，新经销商接手后仍无起色——管理者只想着换人，却不找根本原因。
频繁换人对市场的伤害是毁灭性的：
客情断裂，信心崩塌
经销商抱怨：“代理两年换了3个业务员、2个经理，承诺的费用没兑现，政策朝令夕改。”终端店主看到新业务就问“怎么又换人”，客情重建难，合作意愿低。
催生短期主义
“这个月都完不成，下个月还在不在都不一定！”新业务为保业绩，不惜压货、窜货、低价销售，损害公司长远利益。
终端竞争力持续下滑
新人需重新熟悉市场，基础工作反复做。大厂招应届生做销售，经销商诉苦：“新人啥都不懂，竞品抢陈列都没反应，销量下滑严重。”等新人成熟，市场机会早已错失。
陷入恶性循环
市场越差越换人，新人看任务重、拿不到钱又离职，直到目标降到能完成，人员才稳定——但市场已被做烂。
赋能业务才是破局之道
简单分解任务、强化考核无效，支持赋能一线才是关键：
稳定军心，凝聚团队
系统性问题短期难解决，人心浮动事难成。某饮料大区每月线下开会团建，团队协作解决问题，人员稳定率和业绩双提升——凝聚力有了，市场自然稳。
信任授权，不瞎干预
某啤酒业务经理接手下滑市场，领导说：“走访后拿2-3个关键举措，公司不干扰、全支持，只要止跌增长。”经理顶住压力推进渠道更换，2025年上半年业绩名列前茅。
数字化工具要赋能而非负担
某头部饮料省区用数字化工具分析进销存，提前预警风险客户，组织业务制定方案并优化执行，经销商流失率降46%，业务员流失率同步下降。
多重激励，激活积极性
传统提成难见效，大厂新增“新客户拓展奖”“利润贡献奖”“创新实践奖”等，提升业务积极性与稳定性。
真正的赋能，始于管理者放下甩锅心态——从“要你完成”到“帮你完成”，做业务成功的第一责任人，而非旁观者。经济下行时的领导力，就体现在与团队共担风雨。
写在最后
市场竞争拼的是谁犯错更少更小。很多问题根源在公司“大脑”，管理者不能用“业务员能力不够”甩锅——“如果业务员啥都能搞定，还会安心当业务员吗？”
缩量时代，渠道、供需、组织都在重构。不升级系统只会不停换人，不重建能力只能等市场崩盘。赋能一线，才是制胜之道。
本文来自微信公众号“新经销”，作者：金名，36氪经授权发布。
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