全球教师短缺：一场正在蔓延的结构性教育危机

导语

曾几何时，教师岗位在众多国家都是稳定、受尊敬且值得终身托付的职业象征。然而当下，这一职业正遭遇前所未有的结构性挑战。经济合作与发展组织（OECD）最新发布的《2025年教育概览》显示，教师短缺已不再是少数国家的局部问题，而是席卷多国、覆盖学前至中等教育阶段的普遍难题。在报告涉及的19个国家和地区中，完全合格教师的平均离职率高达6.5%，部分国家甚至突破10%。与此同时，非合格教师比例持续上升，开学时教学岗位仍空缺的现象也愈发严重。更需警惕的是，流失教师中教龄不足五年的年轻教师占比颇高，教育系统的根基正悄然松动。

01 全球教师短缺画像：数量不足之外的结构性矛盾

教师短缺已演变为更复杂的问题，不仅是“缺老师”，更是“缺得不合理”。OECD数据表明，从学前到中等教育阶段，教师离职率普遍偏高，多国面临新聘教师快速流失、非合格教师占比上升、教学岗位空缺难填补等多重困境。

离职率方面，丹麦、爱沙尼亚、立陶宛等国超过10%，远高于平均值。其中主动辞职占比达51%，凸显职业吸引力下降是主因之一。更值得关注的是，奥地利、以色列、波兰、斯洛伐克等国30%以上的辞职者是教龄不满五年的新教师，反映出教师职业早期缺乏有效支持与保留机制。

教师资格层面，部分国家非合格教师占比已超警戒线。瑞典小学阶段非完全合格教师比例为16.3%，中学阶段更高达21.6%。爱沙尼亚的情况也很突出，该国小学与中学非合格教师比例自2014/15学年起大幅上升，至2022/23年达19.1%，几乎翻倍。

空岗问题同样严峻。报告指出，14个国家开学时未被完全合格教师填补的岗位比例通常低于3%，但瑞典这一数字对应6704个岗位，远高于多数国家。这些问题集中在偏远地区、特需教育岗位及技术类课程，进而引发教育机会不均、教学质量参差等衍生问题。

教师短缺已非资源总量问题，而是以结构性错配的形式，系统性侵蚀教育系统的稳定与公平。

02 结构性危机：教师队伍根基松动的深层原因

教师队伍短缺的本质是体系失衡。从全球经验看，职业吸引力下降、资格体系僵化、教师支持机制缺失等问题交织，正引发潜在的结构性危机。

首先是职业吸引力下降。许多国家教师薪酬缺乏市场竞争力，职业晋升路径弹性不足，社会地位边缘化，导致“教书不如转行”成为不少年轻人的选择。OECD调查显示，高离职率国家普遍存在教师职业满意度降低的情况。以色列数据表明，教师主动辞职比例居高不下，超34%的辞职者是职业初期教师。

其次，教师资格体系未能有效回应现实需求。多数国家教师培养路径与教育系统需求脱节，既存在“教师资格供给不足”，也有“已取得资格却无法对口任教”的矛盾，尤其在专业课程、技术类教育、乡村教育等领域，匹配度问题突出。

第三，教师职业支持机制严重不足。以爱沙尼亚为例，教师职业初期缺乏系统化支持，职业疲惫和无力感使不少年轻教师入职五年内选择离开。法国、波兰等国通过职业导师制、教学同伴制度、晋升保障体系等措施，稳住了教师队伍稳定性，法国整体离职率仅2.6%，成为OECD国家的正面样本。

更严峻的是，教师短缺正在放大教育领域原有不公平问题。乡村教师短缺、职业教育师资结构不平衡、特殊教育缺乏专业人才等，导致资源向中高收入、城市、普通教育倾斜，加剧弱势群体受教育质量下降。

教师短缺并非均匀发生，而是以“塌方”形式出现在最脆弱的区域和群体，触发一系列系统性问题。

03 中国现状：总量充足下的结构性隐忧

相较于部分OECD国家，中国在教师总量、队伍稳定性等方面表现稳健，但并非高枕无忧。近年来，中国在县域教师流动性、职业教育师资、青年教师稳定性等方面出现“结构性紧张”。

首先，县域和乡村教师问题突出。尽管国家推动“特岗教师”“县管校聘”“乡村教育振兴计划”等措施，但仍面临“老龄化教师难以接续、年轻教师不愿扎根”的难题。部分西部地区中小学教师平均年龄超45岁，专业课程开设困难，学科教师严重缺位。

其次，职业教育面临“双师型”教师缺口。随着“产教融合”政策推进，职业学校亟需兼具理论和实操能力的教师，但现实中既懂产业又能教学的人才稀缺，教学内容难以跟上产业发展速度，导致职教“升级难落地”。

再者，新入职教师职业稳定性值得警惕。部分地区和学校在编制、职称评定、职场支持等方面缺乏有效制度保障，导致青年教师缺乏职业归属感与成长通道，个别地区甚至出现年轻教师“进校三年、转行三年”的现象。

数字化工具和AI教学虽能辅助教师工作，但无法替代人才体系建设。教师是根本性的人力资源投资，不是短期技术手段能解决的“补位”问题。

中国不缺教师数量，但需应对结构匹配挑战。若不进行系统性干预，类似OECD国家的问题可能在未来浮现。

04 全球经验启示：重塑教师职业吸引力与韧性

教师短缺的结构性问题并非无解。从OECD报告中多国实践经验看，三类策略值得中国参考：

构建多元职业吸引力体系

法国低离职率源于对教师职业地位的系统保障，终身编制、稳定薪酬、清晰晋升路径使“当老师”仍是优质高校毕业生的优先选择。中国一线城市之外也需建立教师职业“安全感”与“成就感”的多元路径。

强化职业初期支持

以色列、爱沙尼亚等国的“教师五年离职潮”提醒我们，职业初期是流失风险最高期。提供导师制度、教学观摩支持、教学心理辅导和合理课时安排，是留住新教师的关键。中国“新教师入职三年培训”政策基础良好，亟待落实与升级。

优化资源分配机制

丹麦、瑞典等国的教训表明，不能将非合格教师作为补位主力，应通过跨区域教师流动、线上教学资源下沉、定向师范生培养等机制，缓解结构性供需失衡。中国的“银龄讲学”“支教轮岗”等机制值得制度化强化。

根本而言，教师职业的韧性源于教育系统对“人”的投资，而非仅填补岗位数量。

结语

在AI、教育数字化、教育国际化频繁被提及的时代，教师队伍曾一度成为“技术替代”的隐形角色。但OECD这份覆盖近20个国家的系统调查再次提醒我们：教育根基从未脱离“人”。当讲台上是不合格、不稳定、疲惫的教师时，再完美的教学系统也难以承担育人职责。

中国教育改革正加快步伐，迈向高质量发展的关键节点，应同步启动教师队伍的结构性重塑。这不仅是政策议题，更是关乎下一代成长质量的核心命题。

教师队伍问题不是教改的配角，而是教育现代化的第一道坎。谁来教、教多久、怎么教、能不能留下——这些问题的答案决定教育的未来。

本文来自微信公众号 “黑板洞察”（ID：heibandongcha），作者：耳东，36氪经授权发布。

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