所有的大厂，没有一个能做到。
字节发布了 6 条人才观，可以说每一条都直指大厂的痛点，或是现在许多企业都存在的问题。
每个人都可以先看看这个 6 具体内容：
1、与优秀的人，做有挑战性的事情；
2、用人看本质，看潜力不看资历；
3、敢于招募比我们强的人；
4、为最好的人提供最好的回报；
5、鼓励打开区分度，不要吃大锅饭；
6、能够定级，以级定薪，以绩定奖；
有一种说法，以上 6 有哪家公司能够真正做到？
愿景是好的，但是在落地过程中会因为各种限制和阻碍而产生动作变形，愿景难以与现实抗衡。
基于以上 6 我认为这是第一位的 2、3、4、6 点在执行过程中最容易跑偏，下面我们分别聊聊。
常规招聘模式下，看背景，看资历，看经验，看匹配度，只有潜力这一项被认为是一项难以显性评估的加分项。
这么说吧，有些没有大厂简历和项目光环的人，即使想去大厂，也无法通过简历这一关。
由于个人机会、选择、不确定因素，我认识了一些优秀的产品经理，导致简历不光鲜，导致后期发展受到限制。
所以，用人看本质是什么？
对于这一点，字节给出了对候选人特征的评价维度，同时大家也可以看看自己是否满意。
那么，在简历和面试中如何量化这些特点呢？
一般而言，由于难以量化，更多的是候选人的主观表达，所以这些特征往往被背景、资历、经验所占据。
而且，这种不可量化的加分项，比如一些开放式的问答，一般都是在硬性可量化能力得到评价和认可后，才会进行试探性的调查。
大家都知道不拘一格降人才，这句话本身没有问题，但是真正难的是怎样定义？「不拘一格」。
每个人都可以环顾自己的公司团队，尤其是领导在招聘新手的时候，是否会把重点放在比我们强的人身上？
老板可能会这么想，但是下属的各级领导可能不一定，因为他们有求生的欲望，不会为了老板的利益和组织的未来而牺牲个人安全感。
因此，一个团队的能力上限往往是值得领导的。
所以，这是一个正确的废话。
第一，最好的人是什么？
能力强，潜力大，贡献大，这些都是我们对优秀人才的常规定义。但是，所谓真正上位的所谓。「出色」人类还具有向上管理的能力。
说得好听一点，就是严格控制领导的期望，交付关键价值。
说白了，会来事，会看事，会拍马屁，会站立，这些都是让一个普通工人在别人眼里变得优秀的前提。
当然，并非所有优秀的人都有这种情况，但这种情况在大多数组织中肯定是存在的。
而且那些真正埋头工作，努力工作，没有花心的人，往往不是组织中得到最好回报的人。
不过字节的态度还是值得肯定的。一个优秀的人一旦被定义，就应该得到最好的回报。这一点可以很好地体现在工资、职级和长远发展上。
这一标准，实际上与上面提到的有些相似。
定级、定薪、定奖，有时不是客观公开的评价，而是利益交换和内部赃物。
这种情况我以前见过不止一次。
比如一个部门有晋升名额的限制，领导会优先考虑老资质的人。即使新人客观表现更好，领导也会先把名额给老资质，然后告诉新手下次轮到他了。
这种大锅饭式的平均主义，实际上伤害了很多人。
看到字节能推出这样的人才观，我还是很高兴的，表明别人内心的重视，并且有心力去改变一些不合理的观点。
现在已经到了台面上，那就在聚光灯下进行监督。
在某种程度上，这不仅是一个实验，也是一个公开的展示。如果字节能落实对人才的认定，也是其他互联网公司的示范作用。
就大环境而言，或许还有改变的机会。
但就目前而言，没有一家大厂能够真正做到。
还有很长的路要走，还可以看！
本文来自微信微信官方账号“唐韧”（ID：作者：唐韧，36氪经授权发布，RyanTang007。
本文仅代表作者观点，版权归原创者所有，如需转载请在文中注明来源及作者名字。
免责声明：本文系转载编辑文章，仅作分享之用。如分享内容、图片侵犯到您的版权或非授权发布，请及时与我们联系进行审核处理或删除，您可以发送材料至邮箱：service@tojoy.com