头部车企裁员智驾30%，军事招聘来了。...

汽车行业竞争激烈，卷价、卷商品、卷公关、卷流量已经成为常态。为了生存和发展，大厂商卷组织的行动从未停止。

最近，网爆某头部车企更是发布了“最强裁员令”，并直接将最核心的智驾部门裁员30%，手起刀落，令人目瞪口呆。

先斩心上人上岸？

不久前，公司发布了其成功的智能驾驶系统，现在有消息称，裁员智能驾驶部门，不可避免地让人想起“上岸先斩心上人”。

相关媒体证实，该公司早在2023年就悄然在智能驾驶方面下了很大功夫，投入了4000多名R&D人员，成立了三支队伍进行赛马。三支队伍全力冲刺，没有周末，也没有春节，导致大厂三套高、中、低版本智能驾驶系统量产上线。

据报道，这次裁员的是三支队伍中的低级智驾队伍，同时，大厂的中高级智驾队伍仍在招聘。

经济寒冷的冬天，裁员经常发生，这并不罕见，但是这一事件非常典型，这反映了公司用人思维的巨大变化——雇佣军队的方式。

前面说过，90后、00后员工比较实际，不接受公司的PUA。他们习惯于计算生产比例，把收入当成牛马，从不付出超过工资的努力。另一方面，在过去执着于用人思维的公司，要求员工在给予足够的利润之前，先投入过多的努力，证明自己的能力，证明自己对企业的归属感。通过这种方式，双方都僵住了，谁也不舒服，所以劳资矛盾经常发生，双方都多次抱怨。

然而，新一代员工的变化是不可逆转的，公司必须让自己“自洽”。这个大工厂的做法可能反映了一些公司的想法——既然员工一般不会对公司有归属感，那我们就来说说生意吧。作为甲方，我给出了交付标准，每个人都把项目作为乙方来推进。最后按要求验收，我们之间的劳动关系自由灵活。

换言之，这家公司在招聘智驾队的时候，相当于把这个项目做成了一个“内包”，我正在寻找一个雇佣军团队，他们可以制造商品。这款低级产品上线后，模型已经建成，剩下的就是用数据喂养和迭代模型，以及一些日常的运输、维护和应急工作，开发期间完全不需要大规模的团队。

残酷的是，这家公司在招聘这些智能驾驶员工时，可能已经计算好了让他们离职的日期。相当于说了一段“有保质期的爱情”。

员工计算生产比例，公司也计算生产比例，员工短期选择，公司短期选择。这是法术打败法术吗？演绎棋局应该是这样的方式，但是听起来有点冷。

短期人才时代

为展示人才市场的变化，这里要介绍一套穆胜咨询的指标公式。员工有效的绩效产出期，即员工产出正常绩效的周期，可以用以下公式来衡量：

新员工融入期，即从新员工企业到能够创造合理业绩的时间，可以看作是员工的“预热时间”，也可以比较游戏中大招前的“前摇时间”。

员工进入公司，开始了解产品，了解岗位，努力付出，有一个预热的过程是正常的。事实上，公司通过各种培训、教学方式使员工迅速融入，就是试图将新员工融入期缩短到最短。不要低估公司这段时间的浪费。第一，企业的人工成本是可以支付的，但是没有取得应有的业绩；第二，如果员工在融入期内不能有效生产，可能会主动或被动流失，导致招聘成本增加。

根据穆胜咨询的《2024年中国公司人力资源效率调查报告》，新员工融入期逐年上升至12.1个月，达到近四年的最高水平(如图1所示)。我们进一步研究发现，经济寒冬影响了员工的心理稳定，使他们在新的工作中需要更长的时间才能进入状态。

图1：新员工融入期变化趋势图，资料来源：穆胜咨询《2024中国公司人力资源效率调查报告》

所谓“员工职业倦怠期”，就是员工从入职到进入钓鱼划水状态的时间，可视为员工的“保质期”。事实上，绝大多数员工都会从“心潮澎湃”阶段进入“职场混蛋”阶段。

当员工处于倦怠状态时，他们可能会立即辞职或拖延一段时间。但无论如何，TA的心已经不在岗位或公司了，自然不可能有正常的表现。很多企业裁员也是根据员工是否有绩效来决定的，觉得既然员工没有产出或者效率不高，那还不如裁掉，这样对大家都有好处。事实上，大多数企业的裁员除了考虑经济寒冬外，还主动进行人才淘汰，顾忌的就是“员工职业倦怠”的状态。

“员工职业倦怠期”在很大程度上反映了社会的浮躁水平。根据我们调查数据的观点，2024年样本公司的平均职业倦怠期已经处于2.8年的相对低点，2020年这一数据一度达到3年(如图2所示)。

图2：员工职业倦怠期变化趋势图，资料来源：穆胜咨询《2024中国公司人力资源效率调查报告》

结合员工职业倦怠期和新员工融合期两个指标，我们可以发现员工有效的绩效产出期正在迅速缩短。这一指标在2024年已达到1.8年，处于相对较低水平(如图3所示)。事实上，从2022年开始，这个数据就已经降到了一个稳定的水平。由此可以判断，目前公司雇佣一名员工不到两年就能取得他的有效业绩，劳动关系似乎进入了一个“短期时代”。

图3：员工有效业绩产出期变化趋势图，资料来源：穆胜咨询

折磨激励制度

考虑到目前人才的业绩导出规律，可以预见，这家汽车公司采用的雇佣军方式不会成为孤立的案例，会有越来越多的公司跟进。但我们要问的问题是，如果企业没有创意员工的深度融合，会不会出现深度创新？

没有必要争论这个问题，创新规则就是这样，核爆级创新一是依靠人才的专业知识，二是依靠人才融入公司后，对内部产品和外部客户两种环境的理解。所以，为了维持真正的奋斗者(核心人才)与自己的劳动关系，公司必须找到一种方法。

唯一的办法就是设计一种让他们成为“类似合作伙伴”的组织模式。如果我们更简单地考虑这个问题，我们应该为他们设计一个“更敏感的激励系统”。

以前几乎所有的大企业都实行了终身雇佣制，员工在公司会有很长的职业生涯。为了升职加薪，他们自然愿意先投入真诚。所以，企业采用“岗位工资” 绩效工资 “奖金”的方式比较合理，即使绩效考核没有差距，也要根据职级对应的应付工资来支付，员工也会接受。真的觉得工资低，没有体现出自己的奉献，那就继续多做贡献，争取晋升吧。

而且现在，一名员工只有不到2年的有效业绩产出期，公司怎么给别人画饼？ 很明显，企业必须使自己的激励制度极其敏感，能够准确、及时地反馈员工的价值贡献。

从另一个角度来看，如果企业的激励制度真的达到了这个水平，有实力的奋斗者被分配到远远超过过去固定工资的收入，他们有什么理由进入倦怠？如果这些人没有进入倦怠，企业根本没有必要辞退别人。很难找到他们。他们去招聘不折腾吗？

不仅如此，如果企业的激励制度真的达到了这个水平，那么无能的划水者怎么能有生存空间呢。他们混日子得不到利润，自然只能溜走，去激励制度混乱，可以继续混日子的公司，不需要公司自己裁员。

这一时代非常寒冷，但是企业的热情不应该用来对员工进行说教，用自己的热情设计好激励制度，才会有奋斗者风雨同舟。

本文来自微信公众号“穆胜公司”（ID：hrm-yun），作者：穆胜，36氪经授权发布。

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