网上招聘行业进入“楚门世界”

03-15 15:35

长期以来，在线招聘平台都有一条明确的主线，即提高供需双方的匹配精度，在此基础上衍生出面向供需双方的增值服务。

2024年第四季度和全年财务报告于北京时间3月11日晚由科技有限公司(以下简称“BOSS直聘”)发布。财务报告数据显示，BOSS直聘2024年年收入73.56亿元，同比增长23.6%；四季度营收为18.24亿元，比去年同期增长15.4%。

截至2024年12月31日，企业付费公司客户数达610万，同比增长17.3%。净利润为15.67亿元，同比增长42.6%。

繁荣的数据背后，有毛细管般的微观细节。根据去年国家统计局的统计，12月份，全国城市地区16-24岁的学生劳动力失业率为15.7%，与财务报告数据形成对比——算法确实加快了简历的投递速度，但实质性的岗位稀缺差异依然存在。

这一“伪效率”显示了流量经济的致命缺陷：当年MAU超过5300万时，，每一个活跃用户的本质都是加重系统的内卷。就像高峰时段的地铁车厢一样，涌入的人流不会创造更多的空间，只会增加践踏的风险。

毫无疑问，在线招聘行业的效率叙述正面临着边际效用下降的考验。

01、平台更好但更重

网上招聘平台实行另类的“受众商品论”：用户活动，即简历库的总数、流通性和质量，是其吸引B端支付和续费的筹码，因此月活是衡量BOSS直接招聘竞争力的关键指标。

去年BOSS直接招聘的平均月活率达到5300万，同比增长25.3%。根据2024年月狐数据的现有统计数据，2024年7月，智联招聘、无忧未来、同道猎聘的月活数据分别为2534万、1559万、742万。换言之，BOSS直接招聘的月活率比其他三个招聘网站的总和还要高。

在过去的几年里，BOSS直聘已经在这条赛道上吃掉了国内招聘市场的绝大部分份额。

虽然第四季度月活跌至5270万，但低于市场预测。但考虑到今年春节的影响，很多用户的求职意愿变浅是正常的。然而，这种用户活动的变化属于行业统一的特征。根据第三方数据，BOSS直接雇佣的用户数量的扩张速度总是高于同行。

与此同时，2024年经历了大规模的技术迭代和产业升级，新型职业专业人才也相应增加。艾瑞咨询指出，2021-2025 2000年，互联网营销人员、企业合规人员、人工智能培训师等人才短缺近1.2亿，其中大模型、人工智能相关岗位人气飙升，有利于以互联网企业和中小企业为主要客户的BOSS直聘平台。

具体来说，去年企业客户在线招聘业务收入为72.7亿元，同比增长23.4%。其他服务主要包括为应聘者提供的付费增值服务，收入为 8565 万人民币，同比增长 36.1%。

其中ToB 收益仍是绝对的主力军，用户增长和用户参与度的提高共同推动了收入增长。截至2024年12月，财务报告指出三十一日，付费企业客户总数达到610万，同比增长净额增长90万，17.3%。

值得注意的是，BOSS 直接雇佣双端收费项目一直被戏称为游戏氪金模式。增值服务主要是为了获得更好的体验而付费。逻辑上没有问题。变数在于金额和项目设置要踩在不影响用户体验和不超出消费预期的平衡点上。

目前，BOSS直接招聘提供的增值服务包括直豆、竞争职位、牛人直通卡、急需直通卡、牛人炸弹 Pro、搜索聊天卡，短信提醒，电话直拨，聊天加油包，批量聊天，搜索顶卡，曝光刷新卡，背景调查，VIP 账号、VIP 特权包，牛人 VIP、履历刷新，竞争分析器，直聘优惠套餐等。

面向 B 终端收费设计特别复杂。稍微高级一点的操作，比如搜索简历、群发消息、置顶岗位等。，都需要付费，有限的免费权益一步一个门槛，一步一步充值。很多企业客户也在黑猫、小红书等平台上表达了自己的感受。 BOSS 直接雇佣混乱涨价和收费的不满。

当平台变现招数单一时，一般以向内求增长为重点，提高收费比例，做重整个商业链。虽然龙头企业有这样的信心让客户“别无选择”，但如果他们过分倾向于免费和付费的权益差异，必然会腐蚀客户体验，促进他们的迁移。

为了防止商业模式滞后，要么挖掘更多需求，寻找增量市场；否则，我们将继续改进服务，让用户真正感受到钱花在了刀刃上。

02、蓝领市场的逻辑撕裂

蓝领收入占38%的比例表面上掩盖了一些差异：在当前劳动力供需关系的背景下，平台既无法突破制造业就业需求的周期性波动，也无法抵挡新流量入口(如短视频)对用户专注力的掠夺。

对于蓝领市场的战略转变为平台来说，确实是应对白领岗位收缩的聪明解决方案，但互联网思维在劳动力配置领域的局限性并没有得到改善。

最直观的是，制造工厂需要的不是大量简历的无效轰炸，而是稳定可预测的劳动力运输；农民工追求的不是算法推送的“高薪机会”，而是透明可靠的权益保障。这种供需双方的实质性需求与平台所依赖的“流量-实现”方式存在根本矛盾。

因此，行业生态正在悄然发生变化。传统的招聘网站曾经依靠信息垄断来构建环城河，但是现在这种垄断正逐渐被三股力量分裂：

短片平台(如快聘)利用内容生态重构信任链，将招聘转化为互动体验，而非冷淡的文字信息交换；

内容社区(小红书)应聘者自发分享黑名单企业及面试策略，形成分散的因特网；

控制力重视“轻审批”模式，迫使平台在利益和社会责任之间重新校正平衡。

这些变化不仅动摇了流量业务的基础，也意味着行业价值链开始重构。一旦信息中介的身份不再稀缺，平台就需要重新思考自己在人力资源配置中的生态位置。

从某种意义上说，在这一维度上，BOSS直聘引以为傲的5300万月活用户反而可能成为转型的负资产。正如传统百货面对电子商务的冲击一样，越庞大的线下网络越显重。

公司发现，通过直播间的实时互动，可以高效到达蓝领，支付在线招聘服务溢价的意愿也会逐渐降低。这种替代竞争不是简单的市场份额竞争，而是颠覆整个招聘行业的价值分配体系。为了维持用户增长，BOSS直聘不得不通过“海螺优化”等认证体系建立信任机制。

本质上，这种重运营的解决方案是将本应由平台承担的审计责任转嫁给公司，不仅推高了进入门槛，还筛选出了大量支付能力有限的中小雇主。虽然战略收缩在短时间内稳定了财务报告数据，但平台在制造业就业淡季失去了灵活性。相反，它向更灵活的推送中介和劳务派遣公司转移了大量零散的就业需求。

当大量考生发现推荐岗位与实际工作体验存在差距时，流量转换漏斗难以修复裂缝。这种信任损失的积累效应远比季度MAU数据波动更具破坏性。

当然，这并非BOSS直接雇佣一个家庭的问题，反映了所有网络招聘行业的集体焦虑。当流量红利达到顶峰，技术边际效益下降，就业不确定性增加时，单纯依靠用户增长驱动的商业模式已经走到了尽头。平台试图通过增加AI和下沉市场来寻找第二条曲线，却没有意识到劳动力市场的数字化转型已经超过了简单的人员匹配阶段，进入了需求方重构的新周期。

那些能够深度介入就业流程，提供弹性人力解决方案的服务提供商正在崛起，而传统平台仍在流量池中打转，很可能成为数字时代劳动力市场变革的背景墙。