光靠努力为何难涨薪？揭开工资背后的深层逻辑
薪水真的等于个人价值吗？
“涨薪”绝对是职场人最关心的话题之一。
去年年底，宁德时代、比亚迪、京东、字节跳动等头部企业宣布涨薪的消息引发热议，不少人欢呼“涨薪潮来了”。
可实际情况是，即便这些头部企业，涨薪也大多集中在高绩效者和核心岗位员工身上。而更多企业，已经好几年没给普通员工涨过工资了。
遇到薪资不涨的情况，很多员工会归咎于自己能力不够或努力不足——毕竟传统观念里，工资是个人能力和创造价值的体现，这早已成了大家默认的“常识”。
但事实真的如此吗？
越来越多职场人发现，工资高低似乎和努力、能力关系不大，反而更依赖运气或所谓的“职场厚黑学”，有人甚至调侃“职场的尽头是玄学”。
最近读了美国社会学家杰克·罗森菲尔德的《工资的真相》，书中观点很有意思。
作者首先就对“绩效或努力决定工资”的“多劳多得”论提出了质疑。
现实工作中，企业虽有各种绩效制度，但这些制度很难真正衡量员工的生产力——找到客观的生产力考核标准，本身就是件极难的事。
比如媒体行业，考核标准该怎么定？按每月写稿数量？还是文章阅读量？或者带来的收入？如果只看这些，谁还愿意花时间做那些有深度但费时间、商业化弱的报道？
要是把阅读量当核心指标，很容易催生“标题党”和“刷量”行为。
其他行业也有类似问题。OpenAI两位科学家在《为什么伟大不能被计划》里提到，越执着于计划，离成功可能越远；很多伟大成就和发明，都是偏离最初计划的结果。
有些绩效考核标准，天生就和创新存在冲突。
像医生、警察、教师这类公共部门岗位，绩效就更难用数字量化了。
绩效考核的困境，有点像“扁鹊三兄弟”的故事。
相传名医扁鹊有两个哥哥，魏文侯问他谁的医术最高明，扁鹊说大哥最厉害，二哥次之，自己最差。
魏文侯追问原因，扁鹊解释：大哥能在病情发作前就解决问题，只有家里人知道他的本事；二哥在病情刚露头时治好病人，名声只传到乡里；而自己要等病人病入膏肓才出手，用针刺、下猛药，名声却传遍了诸侯国。
故事真假不论，但如果把这三人放在职场，大概率是“力挽狂澜”的扁鹊绩效最好，而像大哥那样提前解决问题、能力更强的人，反而因为做的是“预防工作”，看起来像在处理小事。
作者还指出，生产力具有社会性——个人绩效的达成离不开团队合作。如果只按个人生产力定工资，容易引发过度竞争，反而削弱整体效率。
所以绩效考核本身就带有模糊性，结果往往取决于有话语权的管理者重视什么数据，主观色彩很强。
正如历史学家杰里·穆勒所说：能考核的东西，不一定值得考核；被考核的内容，可能和我们真正想衡量的价值无关。
决定工资的核心因素是什么？
那职场中，决定工资高低的底层逻辑到底是什么？
罗森菲尔德认为，这是一场复杂的社会博弈，主要受四个因素影响：权力、惯性、模仿和公平。
简单来说：权力指劳资双方的博弈能力，决定了“蛋糕怎么分”；惯性指某类工作的薪资水平会保持稳定，让大家觉得“本该如此”；模仿是雇主会参考同行薪酬标准，称其为“市场价”；公平则是雇主不能让同类型员工薪资差异太大，避免引发不公平感。
公平原则也是企业危机时优先裁员而非降薪的原因之一——普遍降薪会让多数员工觉得不公平，影响积极性。
四个因素里，最关键的是“权力”，也就是劳资双方的博弈力量。如今全球范围内，劳动者在和资方的博弈中，大多处于弱势。
信息是权力的重要来源，分散信息就等于分散权力。有些企业把员工薪资列为“商业机密”，员工交流薪酬可能面临严重后果，甚至被开除。
可如果没有交流渠道，员工怎么知道是否“同工同酬”？怎么判断企业的公平性？
2014年索尼影业遭黑客攻击事件就是个例子。黑客窃取了11TB的敏感数据并公之于众，其中的工资表让一些女演员发现自己薪资远低于男演员——查理兹·塞隆就用这份数据谈判，成功加薪1000万美元。
有人担心薪酬透明会引发员工嫉妒、撕裂组织，但看看胖东来：各级别工资公开透明，组织反而很稳定。在员工流动性极高的零售业，胖东来2024年人员流失率仅约2%。
图源网络
相反，“密薪制”让加薪决定权牢牢握在部门领导手里，容易滋生拉帮结派、山头主义。
企业还会通过限制员工流动性削弱博弈能力，比如滥用竞业协议。
近几年互联网行业把本该用于高管、核心技术人员的竞业协议，扩展到几乎所有岗位，引发舆论批评。美国的竞业协议也渗透到各行各业，作者在书中提到，快餐服务员、瑜伽教练、仓库管理员、发型师都可能被竞业协议限制。
大企业垄断也会阻碍产业链上的劳动者涨薪。
巨头企业内部员工薪资可能较高，但会间接挤压供应商的劳动力成本。尤其是那些主打“极致性价比”或陷入价格战的企业，供应商依赖度高，只能接受低价，进而削减员工工资。
那些不易察觉的宏观变局
除了上述可见因素，还有一些宏观变局在无形中削弱了劳动者的涨薪筹码。
罗森菲尔德在书中提到，石油危机、全球化、技术进步等大变局发生时，资方常以“提升效率”“市场规律”为借口，把经济风险转嫁给普通劳动者，反而让自己拿到更多博弈筹码。
最典型的就是企业利益分配模式的变化。
很多企业会给客户、员工、股东排序，比如阿里提出“客户第一，员工第二，股东第三”。但美国企业的排序在20世纪70年代后发生了变化——股东从末位跃升到第一位。
这源于当时美国商业理念的调整。
两次石油危机拖慢了美国经济，德国、日本制造业崛起又冲击了美国企业的全球竞争力。焦虑的美国商界开始寻求改变，新自由主义思想（强调金融自由化、放松管制、小政府）逐渐盛行，米尔顿·弗里德曼是代表人物之一。
弗里德曼认为，美国企业竞争力下降，是因为管理者和所有者利益不一致——管理者会牺牲股东利益给员工涨薪、做公益。他提出，企业提供好产品和服务就是对社会的贡献。
怎么让管理者和所有者利益一致？最简单的办法是改变薪资结构——把股票纳入管理者薪酬，让他们关注股价和股东利益。
弗里德曼的观点本身没问题，但过度滥用就会出问题。他的思想走出象牙塔，影响了金融分析师、投资者和媒体，大家都希望股东分更多利益。华尔街开始奖励那些裁员、缩业务、提振股价的企业，管理者不得不服从“金主”要求，美国商界从管理型模式转向“股东资本主义”。
到2024年，据薪酬咨询公司Farient Advisors数据，标普500指数成分股公司CEO薪酬中位数同比增长7.7%，达到1900万美元，增速创四年新高，远超普通员工3.6%的增幅，薪酬差距进一步拉大。
借助全球化和技术进步，美国企业还把制造业转移到成本更低的发展中国家，或用自动化替代蓝领工人，导致蓝领失业。
同时，企业通过压低员工福利、打压工会来降成本，还大量使用合同工、临时工——这些“非标准工人”没有技能积累机会，难提升价值，也没有福利保障。
如何让工资增长更合理？
作者在书末提出建立公平薪酬体系的三个策略：提高最低工资、扩大中产阶级、调节过高收入——这和我国近几年“提低、扩中、调高”的思路不谋而合。
去年，“涨工资”多次出现在中央文件中，各地纷纷上调最低工资标准。截至今年年初，31个省（区、市）最低工资标准第一档次均突破2000元。
1月27日人社部新闻发布会提到，我国将制定《新就业形态劳动者基本权益保障办法》，保障外卖骑手、网约车司机、家政服务人员等群体权益；还将出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，推动修订《职工带薪年休假条例》。
关于扩大中产阶级，职业教育的发展是重要方向。截至2026年1月，我国已有102所职业本科院校，目的是让蓝领工人有机会升级为技师、高级技师，打破“蓝领是坏工作”的传统认知，让蓝领也能成为中产阶级。
劳动者薪酬提升是个复杂的社会问题，无法一蹴而就。需要从多个方面给劳动者增加博弈筹码，建立合理的工资增长机制——而不是被动等企业加薪，这样才能真正“投资于人”。
本文来自微信公众号 “商隐社”（ID：shangyinshecj），作者：浩然，36氪经授权发布。
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