建立真正的高管团队，要懂得“化政治为专业”
许多人很容易把高管团队想象成“一号位 一群高管”，处理高级管理团队的问题时，只是在这两件事上下功夫。
一号位/创始人认为高管队伍有问题怎么办？"换高管。"
高管们认为高管队伍有问题怎么办？"换一号位，去另一家公司."
如果你看到的高管团队只有一号位和高管两个要素，你用力的方向只会在两点上。那么，如何看待高管团队呢？一个高管团队由什么组成？背后的想法和认知非常重要。如果你只看到有形的东西，你可以用力的方向太窄了。
建立一个真正的高管团队，还能在哪些方面下功夫？
我非常喜欢这个词，叫做“命运的齿轮”。命运有很多齿轮。如果只看到两个齿轮，可以旋转命运的概率会大大降低。我们还能旋转哪些齿轮？如果让我画高管团队，你会看到下图。
高级管理团队必须有一号位和高级管理人员，这是一个可以理解和看到的有形元素。但是有五个看不见的元素，其中四个属于连接元素。是什么让一群高管有了很好的连接？就像混凝土一样，把沙子放在一起是散沙，但是加上一些其他的东西，就变成了混凝土。高级管理团队的连接要素是什么？
首席官员认为，高管团队至少有四个重要的联系要素：
- 使命愿景价值观：每一家公司名义上都有，但真正有质量的、大家共同的使命愿景价值观是什么？
- 共同话题：高管们用什么方法论来分析同一件事？如果高管团队中每个人分析问题的“语言”不同，统一共同话题将是一个很好的发挥点。
- 复杂关系：创业初期的夫妻、兄弟、同乡、老同事……进入新的企业发展阶段，一不小心就很容易转化为“复杂关系”，影响高管团队的决策质量和速度。
- 场域：这个领域是高管团队的气氛，也是有办法改变的。
两个同样是七个人的高级管理团队，但是高级管理人员之间的联系因素质量不同，也会导致这两个高级管理团队的效用不同。
除这四个连接元素外，还有一个很重要但容易被忽视的元素——外部适应性。首席官员认为，外部适应性是高级管理团队的核心功能，是高级管理团队的核心价值。
对于这些元素的详细描述，大约有30个子元素。像齿轮一样的元素，像齿轮一样的子元素，可以扭动。
回到刚才提到的例子，在共同话题的要素中，可以有统一的思维框架和方法论。比如关于战略方法论，如果高管团队缺乏共同话题，可以发现讨论、沟通、沟通战略的质量会下降，甚至一些专业问题会上升到政治问题。
再比如，场地元素中有一个子元素叫园丁，优秀的高管团队中总有一两个“园丁”善于调节高管团队的氛围。我知道很多人力资源部门默认为高管团队的园丁，但真正做好园丁也需要培养。
高级管理团队是一件复杂的事情。我喜欢把它比作组织工作皇冠上的晶石。它既困难又有价值，值得探索。通过专业而不是政治，建立一个真正的高级管理团队可以稍微扭动一下。
本文来自微信微信官方账号“首席组织官”（ID：COO-STRATEGY），作者：首席组织官，36氪经授权发布。
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