改革微案例｜中广核研究院以人才岗位体系改革支撑高水平科技创新
小新说
为推进国有企业改革深化推进行动，聚焦改革重点和难点，整理生动的经验和有益的探索，国有企业小新推出了一系列关于“他山之石”国有企业改革深化推进行动的微案例集报道，供国有企业学习和复制推广。
国有企业岗位制度改革涉及公司内部大量存量人员的调整。我们必须坚定改革信心，明确改革目标，实施改革计划，科学制定计划，确保适当实施。但科技型国有企业员工职业发展水平单一、岗位体系与年限、职级相关性强等问题，导致人才体系与科研业务不匹配的矛盾突出。今天和大家分享第十八期案例《中广核研究院支持人才岗位体系改革高水平科技创新》，看看中广核研究院如何进一步释放人才创新活力，为核能先进堆积研发提供有力的人才保障。
中广核研究院有限公司
(以下简称中广核研究院)
“集团同用技术平台”自2006年开业以来，
逐步转变为科学研究，
近几年来，以“全面聚焦新堆型和新燃料研发”为战略定位，
商业形式和组织结构都发生了深刻的变化，
人才制度已经不能满足科研业务发展的需要。
为扩大员工职业发展水平，
提高创新创业内驱动力，
以科研岗位改革为切入点，中广核研究院，
建设符合科研人才培养条件的人才
职业发展渠道的成长规律，
让想当官、能当官的优秀科研人才
获得更好、更快的发展，
进一步释放人才创新活力，
为核能先进堆型研发提供有力的人才保障。
构建多元化的岗位体系，适应科研特点。
依据不同的科学研究类型，
中广核研究院创新设置
专业序列、型号序列、学科序列等
三类科研岗位序列，
职位最多可以等同于企业团队的正职等级。
第一，在各专业(二级机构)
设置专业的序列职位，
依次设置所总工程师，所副总工程师，
室主任工程师，室副主任工程师，主管R&D工程师，
七级职位，如R&D工程师，R&D助理，
主要承担研发设计单项技术攻关
以及专业能力建设任务。
第二，在各重点型号项目中
配备型号序列岗位，
总设计师、副总设计师依次设置，
主要设计师、设计师等四级职位，
负责先进反应堆型号的集成研发，
项目管理的专项设计和职责。
第三，根据学科类别
相应地设置学科序列岗位，
分为学科带头人，方向负责人，
三级职位，如学科骨干，
重点解决堆型研发设计机理性、基础问题。
通过构建多路并行的岗位发展路线，
为科研人才提供更丰富的职业选择和发展机遇。
建立科研人才聘用机制的灵活有效
坚持以能力和表现为导向，
鼓励提倡优秀青年科研人才
满足最低要求的前提下，
担任重要职位，
通过岗位攻坚成长为人才。
第一，大力选拔优秀青年人才，
通过公开竞争和组织推荐，
聘请25名专业序列室主任工程师
(目前已经雇佣了49名)，
聘请76名主设计师进行型号序列，
聘请8名学科带头人和12名学科领导，
与改革前相比，可以提前5年左右承担关键岗位，
能解决实际问题的青年科研人才
冲到科技攻坚的第一线，
实现工作“能上”。
第二，夯实岗位退出机制，
通过项目评估和任期结束自动辞退等措施，
做好岗位管理，压实岗位职责，
加强对重点科研岗位人员技术的“在线”要求，
倒逼6个高档岗位撤出，
实现工作“能下”。
实施精确鼓励措施，加强岗位价值导向
以价值创造为导向，
设立科研岗位津贴，
根据科研项目投入生产核准专业奖金包，
根据里程碑节点设置专项奖励，
根据项目收益分红设置成果转化鼓励等等
各种手段相结合的收益分配模式，
使优秀的科研人才获得合理的回报。
一是坚持以职级定基薪，
以岗位定津贴，以绩效定奖金，
200多名核心科研人才
实现工资待遇的重要岗位任务显著提高。
第二，奖金分配和承担任务和
业绩贡献强挂钩，
中初级员工负责重要工作，奉献大。
还可以享受高职员工同等奖金，
超过30%的研究人员获得了项目里程碑的精确鼓励，
科研人员的创新活力得到有效释放。
通过建立符合科研人才培养成长规律的职业发展渠道，
中广核研究院总结了三项经验：
首先，要引导干部员工认识到科研岗位改革的重要性和必要性，制定和实施计划需要上下同心，在这个过程中要得到干部员工的理解和支持；
第二，科研岗位改革要紧紧围绕适应科研业务特点和科研人才成长规律的中心，找出阻碍科研业务推进和科研人才发展的内部机制体系问题；
第三，科研岗位改革要从岗位设置、岗位发展、人才队伍建设、薪酬激励等方面进行统筹考虑。，并在实施过程中及时总结调整，不断优化升级。
原标题：改革微案例｜中广核研究院以人才岗位体系改革支持高水平科技创新
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