一般企业和一流企业的区别在于怎样用人。

“人才争夺战”已经开始，各大公司已经投入数十亿美元吸引、开发和留住顶尖人才。现在这场人才对决似乎僵持不下:大部分公司都有相当数量的顶尖人才。但是，只有把顶尖人才当成稀缺而来之不易的资源的企业，才能成为一流的公司。

贝恩对25家跨国公司进行了详细的组织审查，评估了这些跨国公司的日常实践模式，基于大家普遍评价的一流公司。为完成这项研究，我们与经济学人智库合作，对来自全球大型企业的300多名高管进行了调查。为了理解提高劳动效率的动力因素，我们要求高管对员工进行评估，并描述他们在管理员工时使用的做法。至少从人才储备的角度来看，研究表明我们感到非常惊讶：

平均来说，企业15%的员工(约7名员工中有一名)是顶尖人才或名人人才。在我们的样本中，与其他公司相比，一流公司的顶尖人才总数差别不大。一流公司占16%，其他公司占14%。

一流企业与一般企业的区别在于用人方式。在工作中，我们发现了两种完全不同的用人方式：

一流企业有意实施不平均主义。一流公司会故意不平分顶尖人才。换句话说，他们会把顶尖人才安排在对公司业绩影响很大的位置。因此，一流公司的大部分关键业务岗位——95%以上都是由顶尖人才承担的。

例如，在一些科技公司，软件开发是企业取胜的关键。所以这个行业的一流公司会保证自己是顶尖人才。在其他行业，品牌管理更重要，所以顶尖人才一般都聚集在这里。

顶尖人才聚集在能让他们发挥最大作用的地方，这当然意味着其他岗位需要非一流人才。在一流公司中，顶尖人才通常聚集在能够发挥最大作用的岗位上，这意味着其他岗位获得的顶尖人才数量减少。

普通企业不经意间实行了平均主义。我们选择的样本中的其他企业无意中平分了他们的顶尖人才。换句话说，这些公司会试图将自己的顶尖人才平分到各个岗位，每7名员工中就有1名顶尖人才，其他6名是普通员工。因此，每个团队都有相同数量的顶尖人才；没有一个职位会被认为比其他职位更重要。

这一平均主义方法也许看起来很公平，甚至受到高度赞扬，但却无法创造出优异的成就。

我们的研究表明，一流公司和普通公司在生产力和业绩上的差异很大程度上可以归结为人才的调度方式。当然，很多其他的做法也会影响公司的业绩，但是人员调度很重要。

为了最大限度地发挥顶尖人才的作用，公司需要采取哪些步骤？本研究列出了五种最佳方法：

识别哪些人是顶尖人才？

如果我们不首先区分公司里哪些人是顶尖人才，我们就无法谈论调度稀缺人才。大多数公司采用一些基于状态和潜力的评估方法来确定员工的报酬和职业晋升。按照这些方法，顶尖人才在这两个方面都取得了很高的成绩。

了解他们的职位，合适的职位。

区分哪些是顶尖人才只是开始。你还需要知道他们在哪里，这样他们才能发挥最大的作用。对于每一个企业的顶尖人才，请问两个重要的相关问题:

他们现在的职位是什么？目前每个顶尖人才在实施中扮演什么角色？这些信息将帮助您判断以前的用人方式是否有效。

他们能被取代吗？如果他们被安排在其他职位上，他们的表现会不会相同(相似)？那些既能致力于现在的工作，又能成为多才多艺的顶尖人才，对你来说是最有价值的。如果你觉得一些关键岗位的人才不足，那么这些全面发展的顶尖人才就可以填补这些岗位了。

对企业的关键职位进行识别

并非所有的职位，在成立之初都是平等的。有些职位在实施公司战略、取得优异业绩方面比其他职位更为重要。

一流的企业可以清楚地识别这些职位。她们会自己问自己：“什么职位由顶尖人才担任才能受益最大？”言下之意是，“我们提供的哪些职位可以使用‘足够好’的人才？“假如你的生意是大众消费品，那么即使你拥有世界一流的软件程序员，对你来说也没什么用。但是，如果你拥有一流的品牌经理和销售人员，公司的业绩就会大不相同。一流的企业把自己的人才安排在可以为企业赚钱的岗位上。

把顶尖人才当作整个公司的资源。

公司普遍担心如何调度顶尖人才。企业应该有一些流程和做法，以确保这些稀缺人才是整个公司的投资，而不仅仅局限于他们目前所在的部门、业务、地区或职位，否则顶尖人才很快就会成为某个业务单位或职能部门的专属资产。公司若能够把这些做法做好，就能更好地利用现有的人才，避免因人才狭隘而造成人才短缺。

确保关键职位优先获得顶尖人才。

当你需要决定企业顶尖人才的职位安排时，你必须铁面无私地分配非平均人才。首先，确保一流人才处于关键业务岗位，然后为次要业务分配人才。只有这样，你才能确保你的顶尖人才适合你。

如今，“人才争夺战”已经开始，各大公司已经投入数十亿美元吸引、开发和留住顶尖人才。现在这场人才对决似乎僵持不下:大多数公司都有相当数量的顶尖人才。但是，只有把顶尖人才当成稀缺而来之不易的资源的企业，才能成为一流的公司。

迈克尔·曼金斯（Michael Mankins）| 文

迈克尔·曼金斯是贝恩咨询公司旧金山服务办公室的合作伙伴。他是《时间、人才、活力:克服公司阻力，释放团队生产力》(哈佛商业评论出版社，2017年)的合作伙伴。

本文来自微信微信官方账号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。

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