985毕业生花钱进大厂，外包招聘是怎样变形的？

华为存储产品线测试岗的员工向洋刚来了一位985理工类大学毕业的同事，与第三方人力资源公司签订的劳务派遣合同，即OD，职级为D3，与华为的职级相对应，比他高一级。我对海洋感到有点高兴。最后，有些人可以在小组里分担工作。

很快，他意识到这是错误的——新同事的代码能力几乎为零，剧本不会跑，部署不会做，甚至连最基本的python循环语法都不会写。“如何通过计算机考试？”这个问题在向洋和其他同事的脑海中徘徊。

在华为，OD员工的招聘流程一般有五轮，分别是在线计算机考试、综合(性格)测试、技术一面、技术二面、HR面试。如果第二轮技术面试的职级不一致，会增加一轮主管面试。

招聘过程严格，但不可避免地会有疏漏。3月10日，华为在OD招聘中向多个部门通报了ICT产品和解决方案，共处理了62名正式员工，其中36名员工被开除或劝退，产品线闪存为高发区。

向洋在非法当事人名单上看到了一个熟悉的名字，他们都参与了新同事的入职事宜。“代考是劝阻，招聘流程是开除”。事发后，非法当事人告诉向洋，没想到帮了一个小忙，把自己放进去，一分钱也没拿到。

作为一个科技巨头，华为对违规者的处置反映了他们对欺诈和腐败的零容忍，这与腾讯、字节跳动、美团等大公司的步伐是一致的。但是大厂规模巨大，每年招聘1000多人。说到招聘，类似的事情经常发生，欺诈的方式越来越难以察觉。

当OD、外包已经成为一种流行的用人方式。当第三方人力资源公司几乎垄断招聘渠道时，当有缺陷简历的名校毕业生站在求职路口，一条灰色的产业链默默运作，链条上的每一个相关方似乎都受益匪浅，但他们不得不正视房间里的大象。

变成OD，又累又没钱，

在互联网语境中，OD是介于正式雇佣和项目外包之间的雇佣方式。网友会用“华为正编>华为OD>中小工厂正编>华为外包”的不等式来表达差异。

OD是华为的一个特殊群体。

在华为办公室工作的OD员工和正式员工，工作强度和频率，加班待遇等等，与同一个团队的正式员工相似。但是OD在身份上似乎总是“低人一等”：她们不直接与华为签订劳动合同，与第三方外企德科或科锐国际签订合同，是通知中的“非员工”；OD员工的工作号码一般以“300”开始，而正式员工的工作号码以“00”开始；更大的不同是，华为的OD员工基本不参与企业核心技术的工作，也不能享受华为的年度分红。

OD员工的工资待遇几乎是透明的。例如，ODD1职级对应华为正编职级的13级，月薪一般在9000-13000元之间，年终奖取决于个人表现，2-4个月不等。

从2018年到2020年，华为开始尝试OD用人模式。如今，几乎只有学校招聘才能成为华为的正式员工，或者求职者本人是某个领域的专家。其他人想通过社会招聘进入华为，很有可能会采取OD的方式。

华为OD员工的生活在倡导小团队作战的氛围中，主要取决于PL。 (项目组长) 和PM (项目主管) 管理风格。

2024年6月，小西一毕业就成为华为OD员工，从事开发工作。“累”和“卷”是他最大的感受。工作半年多，每天早上9:30工作，晚上9:00下班，每天工作10个多小时，总会有无穷无尽的事情要做。然而，工作本身并没有挑战性。小西大部分时间都在“拉会”，自嘲是“抽时间敲代码”，根本没有时间学习技术。

而且外界熟知的培训体系也轮不上他，入职后遇到的大部分问题都要自己处理，分配给他的导师很少有时间回答他的问题。提到这里，小西有点生气，“导师就是把几份文件扔给我，让我读阿里的论文什么的”，没有更多的商业指导。在他看来，招聘OD本身就是解放华为的低级活动，让低成本的OD去做。如果华为正在编辑员工带，他会放弃自己的最终目标。

然而，他也是2024年的应届毕业生。作为OD员工，清寒的工作感受大不相同。他从其他专业转行打代码。入职第一个月，他几乎都是按照导师制定的培训计划学习，包括线上课程和线下培训课程。培训内容具体到代码规范等方面。工作时间很短，小组要求每天打卡8小时。

与正式员工的区别导致了一些OD员工心理上的扭曲，甚至导致正式员工负责招聘。

张千是华为海思员工，不久前招聘了一名OD同事。这位同事毕业于一所985大学，本科和硕士，是其他专业的“转码” (指转行敲代码，做程序员) "，以前也不太清楚OD到底是什么。加入公司后，她发现自己对业务的熟悉速度比较慢，压力也很大。

看到同事状态不好，张千心里不是一种滋味。他认为，虽然工资不差，华为也有背书，但归根结底，OD具有外包的特点。作为第一份工作，简历可能会被污染——在此之前，张千已经听到很多OD同事对此表示厌烦。

小西把这种状态总结为“上不去下”。在他的想法中，工作不累，但有很多钱；不是没有多少钱，而是有很多业余时间。而且OD属于两不沾，既累又没有多少钱。

有缺陷的简历遇到用人压力。

尽管成为OD员工有许多缺点，但仍有985。、211大学的毕业生争相提交简历，参加计算机考试。一份华为OD招聘目标学校名单在公共渠道流传，包括39所985学校、112所211院校和75所“双非”学校——这些所谓的“双非”学校包括中国科学院大学、深圳大学、杭州电子科技大学等。，而且整体实力不容小觑。

张千解释说，华为对OD招聘的具体要求并不严格，目标院校和计算机考试是最难通过的环节。正因为如此，公司要求OD员工具有很强的学习能力，在入职培训阶段可以快速吸收知识，接触业务，而目标院校的毕业生已经踏过了高考的木桥，他们很可能会努力工作，学习能力也不会太差。

想成为OD的名校毕业生，简历一般都有瑕疵，两份工作间隔时间长，专业不对口，没有项目经验等等。对她们来说，一个只要努力就有机会在华为转为正编的工作机会还是很少见的。

小西有点特殊。临近毕业，他的秋季招聘offer被违约，家庭压力很大。在一位学长的建议下，他向华为OD提交了简历。这位学长也是华为的OD员工。这个过程非常快。大约两周后，他得到了一份工作，解决了他的迫切需求。

但是简历有缺陷的名校毕业生总是很少，更多的人更愿意尝试申请其他大工厂的编辑。因此，华为的许多业务部门长期处于缺人状态。在国外工作期间，加班已经成为常态，办公室整夜灯火通明；为了赶上商品测试的进度，团队中的几个人轮流通宵，不允许机器空着。即便如此，工作仍然无法完成。

与其他科技巨头不同，华为HR很少参与招聘工作，以确保业务部门人员流入顺畅，尽可能满足用人需求。一般只是监管招聘流程的合规性。大部分招聘工作都是业务部门管理层负责，核心是“谁缺人谁招人，谁招团队”。

这次招聘舞弊的重灾区，储存产品线是承受招聘压力最大的产品线之一。2022-2023年向洋在职，整个存储市场处于收缩周期，商品价格下跌，各大厂商产量减少，预算减少，华为也是如此，用人预算减少了一些。同时，原有运营商和公司客户需求持续增长，R&D和测试部门承担了大量满足客户需求的责任，人力严重不足。

在双重压力下，为了缓解人力困境，向洋的PL被拉进了一个小会议室，被他的上级盯着给提交简历的候选人打电话，邀请候选人面试。招聘OD也包含在PL的评估内容中。

基层管理者为了更快地招聘人员，还会将招聘指标分配给手下的正编员工或OD员工。，不同的小组也会互相推荐简历。据电厂报道，招聘人员后，为了感谢对方，负责人之间会有转账等情况，这也是违法的。PL曾经让向洋承担部分招聘工作，以不在职责范围内为由被向洋拒绝——这让向洋后来逃脱了。

业务部门的雇佣压力也传递给第三方人力资源公司。在外企德科，王丽曾经负责招聘OD，白天招聘软件打招呼的回复率比较低，忙的时候需要加班到晚上8点。根据规定，她每月招聘2名OD并办理入职手续，几乎每天都要在招聘系统中锁定2份简历，每周都要安排一次计算机考试。虽然没有强制性的规定，但是每个人都需要提交日报和周报，工作数据会一起比较，这是一种无形的压力。

HR很努力，但是招聘并不顺利。目标院校毕业的考生对OD的潜意识反应是拒绝，“有偏见”；对应聘感兴趣的应聘者可能会在计算机考试阶段“受损”。在实习期间，王丽的表现为0，即使一个候选人加入了工作，她也没有帮助。

或许正是因为招聘需求旺盛，招聘难度大，华为对外企德科的招聘才更加理想。候选人定级为D1的，入职成功后每人1500元，最高可达4000-5000元。

如何变形OD招聘？

OD招聘是一个有缺陷简历、急于找工作的名校毕业生，一个靠招聘服务费赚钱的人力资源公司，一个面临就业压力的业务部门。在三方需求的冲击下，“正三角”稳定持久地运行，直到其中一方或双方违反规则，开始扭曲变形。

华为OD的招聘方式主要有两种，一种是由两家人力资源公司选择，推荐简历，组织机考，通过机考，交给用人部门推进后续流程。候选人成功加入公司后，华为将服务费清算给推荐简历的公司；

第二，用人部门直接从招聘系统中搜索合格的简历，推动招聘流程。基本上没有人力资源公司，华为也不需要清算招聘费用。

对于用人部门来说，如果他们都是自己去，搜索简历，锁定简历，与候选人沟通，组织机器测试，这些过程琐碎而漫长，候选人往往无法通过机器测试。

张千透露，为了提高招聘效率，一些用人部门会积极引导候选人顺利完成计算机考试。这种指导一般是免费的，只是为了满足用人需求，但显然违反了公司的规定。同时，王丽也听说，有招聘需求的用人部门负责人会邀请外企德科HR吃饭，只是为了让对方多给他们推荐简历。

在无偿、微妙的操作下，也有人看到了利益寻租空间，一条灰色的产业链正在滋生。

部分个人利用职权寻租，如内部人员与外企德科HR挂钩，释放用人部门锁定的简历，再次交给外企德科锁定，推进招聘流程。考生入职后，双方按一定比例划分服务费1500-5000元。

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还有一个系统的盈利方式。去年8月，哔哩哔哩用户“程序员正义”发布视频，举报华为OD招聘人员与CSDN博主共谋招聘流程。

视频内容显示，HR联系OD候选人后，会推荐他们从一个CSDN博主那里购买计算机考试题库。博主会引导候选人加入特定的QQ群。群内有专门人员介绍和推荐“套餐”入职方案，包括伪造工资流、计算机考试替代考试、面试运行等。费用为6900元。

视频中，用户播放了一段通话记录。当用户对招聘过程的合规性和可行性提出疑问时，对方答复说:“我们已经参与了所有的流程。”

华为已经注意到了这种交易。王丽说，从去年9月开始，华为规定，已经被用人部门锁定简历的候选人将通过人力资源公司参加招聘，人力资源公司入职后无法获得抽奖。同时，伪造银行流量不再容易通过——在上述视频中，对方建议候选人通过P图伪造薪酬数据——现在华为已经建立了一个新的系统，要求候选人上传相关证明进行确认。

在这次内部清理中，华为以雷霆的方式处理了大量的人。根据华为的公告，“经审计发现，ICT产品与解决方案、半导体市场部、人力资源管理部、ICT销售与服务部、终端BG、在非员工选择业务时，质量与流程IT部多人存在安排/参加替考、向应聘者透露服务水平考察题目等违法行为，同时，多人通过出卖企业信息资产获利”，涉案人数超过60人，被华为一举开除或处罚。

招聘腐败是通过降低成本滋生的。

在科技巨头中，华为的处境也是如此。每年甚至每季度，反舞弊腐败已经成为大型企业宣布内外的一个重要问题。

公开信息显示，2024年，腾讯反欺诈调查部发现并查处了数百起违反腾讯高压线的案件，100多人被辞退，其中20多人因涉嫌犯罪被移送公安机关处理；同年，网易游戏营销线多名高管因涉嫌腐败被调查，振动游戏行业。

具体到招聘环节，2021年，腾讯集团反欺诈调查部协助公安机关调查付费实习欺诈，将参与付费实习欺诈的员工移送公安机关处理企业内部违法行为。在腾讯集团披露的案例中，腾讯员工与外部求职中介合作的案例有5例，外部中介负责招聘见习生。然后腾讯员工安排见习生进行虚假远程实习，从外部求职中介处分实习求职者支付的部分费用。

今年春季招聘之初，腾讯发布公告，提醒求职者，腾讯员工利用内部推进收费违反了腾讯阳光行为准则。如果求职者在求职过程中遇到使用伯乐码收费的情况，可以向腾讯反欺诈调查部门反馈。

当OD或外包成为大企业不可或缺的人力补充时，由于涉及第三方公司，中间区域更加模糊，更容易滋生欺诈和腐败。字节跳动于去年11月发布年内第四份反舞弊腐败报告，103人因违规被辞退，其中包括外包和见习。

OD和外包人数众多，难以管理，用人部门权责泛化，这也是招聘过程中出现欺诈和腐败的原因。然而，为了降低成本，大企业在一定程度上寻租利益是不可避免的。

以华为为例。在薪资方面，正式员工和OD员工最大的区别就是OD员工没有股份，不参与分红，而股份分红是正式员工的收入来源之一。根据华为今年1月公布的2024年员工持股计划分红计划，每股分红1.41元，以2023年总股本513亿股为基础，推断华为此次分红总额不低于723亿元；根据去年151796名参与者的数量，人均分红应不低于48万元。那是一笔不小的开支。

降低成本是为了降低成本，但是外包员工能否提高效率，尤其是目前的AI。、当机器人等领域的创新不断发生时，许多大工厂面临着组织效率低、创新动力不足的问题。如果没有注入新的力量，从长远来看也是一个问题。

在牙牙学语的制度下，小西有些承受不了作为OD的压力，得到的回报也让他没有动力去调整自己。他正在寻找新的工作。

(为了保护受访者的隐私，向洋、张千、小西、清寒、王丽都是化名。)

参考资料

新闻：“起底“内推实习”！花费数万美元可以进入大厂？套路太深了。

科技创新板日报：“华为，为什么要反腐败？

电厂：“独家对话华为被开除员工：没有OD招聘牟利，违规原因是团队长期缺人”

本文来自微信微信官方账号“镜相工作室”，作者：镜相作者，36氪经授权发布。

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