鄙视外部动机能让你看起来更高尚吗？

外部动机与各种负面刻板印象的联系使其正当性在一定程度上被扭曲，成为职场上“无法形容”的向往。但是，从旁观者的角度来看，批评他人的外在动机并不能衬托出自己的“崇高”，反而会带来虚伪的印象， 尤其是那些已经享有一定社会经济地位的既得利益者。但是，如果是一个被广泛认为工作责任感很强的人抵制外部动机，就很容易让人信服。

人类的动机可以分为内部动机和外部动机两种。内在动机通常被称为美丽和正确，它与许多积极的结果有关，如提高幸福感、创造力、工作表现、学术成就和获得组织认可等。外部动机通常被称为贪婪和功利，这与许多负面结果有关。例如，追求外部利益的人被认为更具攻击性、物质主义、不择手段、以自我为中心或不道德。社会上也有很多批评外在动机的说法，比如“金钱是万恶之源”、“感情不能用金钱来衡量”、“道德无价”、“贪婪”等等。

在工作场所，人们对外界动机的抵制也是如此。研究表明，强调内在动机的应聘者将获得更高的评价，而表现出外在动机的应聘者被录用的可能性较低。每个人都可能认为在工作中表现出外在动机的同事是不道德的， 然后拒绝帮助他们。由于这些外部动机的负面影响，全球大型招聘平台Indeed.在2022年公布的求职指南中，com明确指出，应聘者应避免在面试中表达外部动机。由此可见，外部动机有被污名化甚至妖魔化的趋势:每个人都会根据自己表现出来的外部动机来推断一个人的道德水平，即使这个推论不准确。

每个人都希望被视为真诚和道德。所以， 如果我们意识到外部动机与各种负面刻板印象的联系，为维护公众形象，将采用多种印象管理方式，防止被外部动机驱动。例如，有些人在做助人、利他行为时，会选择放弃物质鼓励， 保护他们“纯真”的动机不被玷污。

作为印象管理的手段之一，为了投射更积极的公众形象，每个人都可以策略性地隐藏动机。研究表明，许多人，尤其是那些非常关心个人形象的人， 专注于隐藏外部动机，如追求权力、地位或物质利益。然而，现实中还有另一种常见的印象管理模式，即抵制外部动机。人们可能相信，通过谴责被外部动机驱动的人，他们可以传达对追求外部回报的蔑视，从而获得道德认证和社会认可。那么，抵制外部动机真的能有效指向内部动机，留下更好的印象吗？三位来自新加坡国立大学和斯坦福大学的学者提出了独特的观点。她们认为这一策略不仅不会产生好的结果，反而会给人以虚伪的负面印象。

与其他负面行为(如歧视、作弊、暴力等)不同。)，追求外部收入是满足基本生理和心理需求的必要途径。每个人都需要通过工作获得金钱回报，这是现代社会生存的基础。此外，人们也希望得到尊重和肯定，被别人视为有实力、有成就的个体，这在很大程度上体现在外部收入上。所以，每个人在职场上都有外部动机并不少见。

如果一个人抵制外部动机，就会被认为偏离了人类的需要，从而给他人带来虚伪的感知。人们认为虚伪有两个必要条件。第一，这个人必须被视为言行不同。由于外部收益对满足生理和心理需求的重要性，每个人都会觉得一个表面上对外部收益不屑一顾的人的真实行为可能并非如此。第二，观察者还会猜测他人抵制外部动机的意图。如果这个人不仅“说一套做一套”，还想通过展示自己的美德来赚取社会认可，占领“道德制高点”，那么这个人就会被认定为“伪君子”。观察者一旦形成虚伪的印象，就会对“伪君子”感到愤怒，减少信任，并乐于看到他受到惩罚。

有趣的是，一个自私的人甚至比那些义正辞严、做出不道德行为的人更令人厌恶。所有摧毁外部动机的人都会被视为同样的虚伪吗？

三位学者指出，至少有两个因素会影响大家的分析：工作使命感和社会经济地位。第一，工作责任感是指一个人工作的主要原因是追求内心的满足，而非赚多少钱。被工作使命召唤的人会感受到工作的价值和意义，对工作更加热情，并且愿意牺牲外部利益。因此，如果有额外的信息让观察者相信，抵制外部动机的人确实对自己的工作有内在的热情，“言行不一致”判断的概率就会大大降低。第二，社会经济地位是基于客观资源(如教育、收益、职业威望)对人进行分类的一个层次。具有较高社会经济地位的人们通常拥有更多的物质利益和公共资源。当这种人摧毁金钱、名利等外在动机时，人们会认为他们在享受既得利益的同时，宣扬放弃物质追求，甚至谴责别人追求这种利益，这显然是虚伪和虚伪的。

实证分析结果

为验证人们对抵制外部动机的虚伪感知， 三位学者开展了一系列研究，以及工作使命感和社会经济地位的影响。

第一项研究让200名参与者对工作中的四项外部收益进行评估(薪酬、福利、领导认可、权力和地位) 以及四项内在收入对自己的重要性(学习知识、提高技能、创造财富、自我感觉良好)，以及他们认为对同事的重要性。结果发现，人们普遍声称自己更关心内在的利益，而且比大多数同事更受内在的动机驱动。

第二项研究让200名参与者回忆过去三个月他们是否通过电话、电话或在社交平台上谴责外部动机驱动的行为。84.5%的人有这种行为，他们认为这种做法可以有效地展示他们的内在动机，没有错。当另外200名参与者回忆自己是否看到别人有这样的行为时，91%的人都有相关的经历，但他们普遍认为这种行为是不合适的。

第三项研究其中，研究人员让200名参与者想像与同事谈论工作，包括兴趣、薪水、激情和收入。聊天中提到，一位前同事为了提高工资而找到了一份不太有趣的工作。然后参与者被随机分成两组。第一组的任务是给同事留下好印象，让他们在聊天中为内在动机而工作。第二组只需要给同事留下好印象。未来，研究人员提供了十种可能发生在对话中的说法，包括表达内部、外部动机和一般印象管理的内容，以便参与者根据选择这些说法的概率进行评分。结果发现，第一组人比第二组人更容易选择强调内在动机和抵制外部动机的说法。

第四项研究其中，292名参与者必须对社交平台上的帖子进行评估，看看这些帖子是否给他们留下了虚伪的印象，以及他们对帖子的喜爱程度。第一组人看到的是“人要找到自己的热情，停止为了钱或名声而工作”(抵制外在动机)。第二组人看到的是“人要着眼现实，通过工作获得财富和声誉”(认同外在动机)，第三组人看到的是“人要有责任感，停止污染环境”(抵制其他行为)。结果发现，与后两组相比，第一组参与者认为发帖人最虚伪，所以也最不吸引人。

第五项研究要求262名参与者扮演就业顾问的角色。面对一个正在找工作的毕业生，他们面前有两个工作机会:一个是大型跨国公司，收入高，福利高，晋升机会多，但是工作不是很有意思；另一个是工作有趣有意义的小型本地企业。 但是工资待遇和员工福利一般，晋升机会也不多。与此同时被告知，一位顾问已经给出了建议。接着，参与者被分成三组。第一组人看到的建议是：不应该为了名利而选择工作(抵制外部动机)；第二组看到的是，在选择工作时，应该优先考虑工资、待遇和地位，而不仅仅是个人兴趣(认同外部动机)。；第3组人士看到的是，工作上要努力提升自己，而不是整天想着与人竞争(抵制其他行为)。结果与前一项研究相似，与后两组相比，第一组参与者对顾问的虚伪程度评分更高，喜爱度更低，也不愿与他合作。

第六项研究其中，586名参与者扮演HR角色， 对于通过第二轮面试进入最后一轮筛选的候选人，需要根据简历之外的信息进行判断。参与者获得的第一条信息是对候选人前同事的采访。第一组看到前同事说“我真的相信我们的工作可以让世界变得更好”，第二组参与者看到的是“工作就像必需品一样。 就像呼吸和睡觉一样。这两组参与者进一步分为三组，阅读另一条信息，即HR在之前的面试中对工作喜好和期望的提问以及此人的回答。第一组看到这个人说对自己的工作感到兴奋，对工资或报酬等不太关注，想要找到自己能享受的工作， 为金钱或声誉而工作毫无价值(抵制外部动机)；第二组看到这个人对工作的外部收入感兴趣，比如奖金、福利、津贴等。(认同外部动机)；第3组看到这个人说喜欢合作的工作环境，将同事纯粹作为资源交换对象是没有意义的(抵制其它行为)。结果表明，抵制外部动机的候选人比承认外部动机和抵制其他行为更虚伪，不建议录用；但是，如果有额外的信息证实他们有很强的工作责任感，这种虚伪感就会减少。

第七项研究与第六项的设计类似，呈现工作使命感的信息被与社会经济地位相关的内容所取代。反映社会经济地位的信息包括候选人在大学期间的经济状况(是否获得助学金)、参加运动(帆船或田径)和课余活动(是马球和古典音乐， 或者跑步和乡村音乐)。结果发现，抵制外部动机的候选人仍然被认为比承认外部动机和抵制其他行为更虚伪，尤其是当候选人具有较高的社会经济地位时。，这样的虚伪感知更强烈，他/她也不会被录用。

管理记录：员工和管理者都需要掌握正确的印象管理模式。

也许，抵制外部动机可以说明自己更受内部动机的驱动，从而获得更积极的社会评价。但是，一系列的研究发现，这只会使我们看上去更加虚伪。没有意识到这种负面影响会导致我们错误地使用印象管理模式， 相反，在求职、与同事相处、建立社会关系等过程中，减少了别人的好感和信任，甚至引起了对道德水平的质疑。从另一个角度来看，作为观察者或决策者，我们现有的信息可能不足以准确判断那些破坏外部动机的人。轻率地判断他人的虚伪，可能会导致不友好的社交行为甚至错误的判断。所以，决策者在招聘、选拔人员、选择合作伙伴、建立网络社交等方面，需要对他人的真正动机有深入的了解，并通过一些问题、测试、情景或其他信息来源。 探索对方口头表达以外的动机，再结合对外在动机追求水平的合理判断，做出更加谨慎的决定。

本文来源于微信公众号“复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：《管理视野》，36氪经授权发布。

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