社会阶层的劣势，真的难以弥补吗？

社会阶层的劣势对个人、企业和社会都有很大的影响。尤其是对于个人来说，企业中影响工作和晋升的社会阶层不公平的例子并不少见，即使是以多元化和包容性著称的公司。然而，许多人已经成为“社会阶层变革者”——虽然他们来自寒冷的地方，但他们仍然努力提高。那么，他们是怎么做到的呢？他们如何打破阶级带来的问题？

琼·奥是我的同事（Jean Oh）研究发现，来自美国社会下层的员工成为管理者的概率比来自上层的员工低32%。与男性(27%)相比，出身的缺点甚至比女性低。、与白人(25%)相比，黑人的劣势更大，这种情况在世界各大经济体中都很常见。这种劣势对个人、企业和社会都有很大的影响。

我所说的社会下层出身，是指那些因为出生和成长条件的限制，很少有机会获得金钱，有利于晋升的人脉，以及在学校和公司获得成功所需的文化知识的人。社会阶层的研究人员通常使用以下指标来衡量他们:最初的家庭收入、父母的教育水平和父母的职业。

近年来，我们看到了很多影响工作和晋升的社会阶层不公平的例子，但这种现象仍然被美国公司忽视——即使是以多样性和包容性著称的公司。这类企业非常重视性别和种族，理由十分充分：研究人员已经明确认定，女性或黑人的身份对晋升的可能性有不良影响。所以，谷歌和美国银行（Bank of America）等待公司每年都会发布大量的统计数据，表明女性和少数民族在员工总数中的比例，包括在管理层中的比例。但这些企业通常不会报告社会阶层的劣势。

因与果

来自社会下层的员工受教育程度普遍较低。据我和琼·奥的研究，他们在职场上所遭受的劣势有60%是由于这个因素造成的。然而，这种教育水平的差异与智商无关。就像女性和少数民族一样，关系更多的是背景环境、期望和所谓的“偏见威胁”——人们会因为与自己身份绑定的负面偏见而表现得更差，这种情况有很多记录。在接受了抗负面偏见的预防措施之后，来自社会下层的人在智力测试方面的表现和其他人一样好。

来自社会下层的员工在学校真正缺乏的不是智商不足，而是文化落后:与来自上层的员工相比，他们对如何获得教育以及如何充分利用这些方法知之甚少。来自精英大学的数据显示，文化资本比财务资本更能预测学生未来的成功。

在工作场所，文化资本也很重要。缺少文化资本的员工即使想尽办法被录用，进入管理岗位的能力也会受到阻碍。例如，一项研究表明，来自社会下层的员工不愿参加办公室的权力斗争来获得晋升，这很大程度上是因为他们通常更关注别人而不是自己，所以他们避免了自私的追求。即便他们知道玩弄权力是成功的必要手段，他们也不愿意通过这种方式获得晋升——从长远来看，他们对企业效力的热情会降低。偏见也会渗透到职场的日常互动中:来自社会上层的员工通常会与来自下层的员工保持距离，这使得后者无法获得对工作表现、晋升和工作幸福尤为重要的人脉。

遭受不当作

虽然文化给社会下层的员工带来了不利因素，但是如果他们能克服障碍，获得管理职位，文化就能成为力量的源泉。许多人都成了“社会阶层的转变者”——尽管出身寒微，但仍在努力稳步上升。2019年的一项研究表明，这些员工更具创造力和同理心，具有消除文化差异的独特能力，这使他们成为珍贵的管理人才。同样因为这个原因，他们原本有望成为集中招聘、吸收和培训的重点。但现在情况并非如此。原因何在？

一个原因是社会污名。琼·威廉姆斯（Joan Williams）和另一位作者一起发表在HBR.org的一篇文章说:“社会阶层是一个难以启齿的话题。”我采访的CEO和负责多元化工作的副总裁都表示，一些员工羞于积极参与培养社会下层员工的项目。

然而，污名可以解决，而且应该解决。在英国，政府为如何研究社会阶层提供了一些非常有用的指导。使用的指标类似于上面列出的指标:父母的教育水平，父母的职业地位，员工是上私立中学还是公立中学，上学期间是否有资格享受免费餐饮。这类指标易于检查，可根据不同环境进行调整。举例来说，声破天（Spotify）这一问题在员工敬业度调查中增加了：“你父母或监护人中有没有大学学位？”

一位来自世界各地的企业高层领导表示，由于这方面不受劳动法保护，社会阶层可能在公司的DIE努力中被忽视。这代表了一种公开的虚伪:为了真正发展多元化、包容性和公平性，公司必须关注每个人。只关注受保护的人会影响整个公司的声誉。

前进之路

一些组织精心制定了相关政策和实践。这些政策和实践消除了阶级劣势，追求公平和企业业绩，通过招聘、接受、培养和提升社会下层员工。以下是几种开始行动的方法。

加入你的DIE目标中的社会阶层。许多企业成功增加了女性和少数民族在管理层中的比例，通过设定具体的DIE目标，用明智的计划支持目标，对结果负责。同样的方法也适用于社会阶层。

抵制文凭通货膨胀。最近的一项研究发现，美国67%的“生产线工人主管”招聘信息要求学士以上学位，而只有16%的实际工作者具备这种资格。招聘者要求求职者具有不必要的文凭，这是加剧社会阶层的劣势。IBM有个名字叫“新领”（new collar）类似的计划，目的是根据能力而不是学历(包括软件工程)招聘各岗位的人才。谷歌公布的职业证书计划（Career Certificates program）为没有大学文凭的人提供培训，为全美各地的IT岗位培养人才。

提拔各部门最优秀的候选人。一般来说，企业中的部门根据社会阶层形成了等级分化:出身高的人集中在地位高的部门；出身低的人在不引人注目的人群中工作。由于企业一般只从几个部门找管理岗位的候选人，一些最优秀的候选人并没有取得多少成功，只是因为他们工作的地方不对。沃尔玛被忽视的地方寻找领导人才。现在75%的店主以前都是小时工。

建立具有凝聚力的企业文化。公司在招聘时考虑文化匹配程度，可以显著提高员工的忠诚度、满意度和主动性，降低离职率，提高整体业绩。建立有凝聚力的文化也是社会阶层接受的一种手段，因为来自社会下层的员工比来自上层的员工更清楚自己在企业中的成就和责任与周围的人相互依存。但从文化匹配度来看，招聘通常是指招聘与管理者有共同兴趣、个人兴趣或背景的人——这种做法越来越受到人力资源主管的谴责，因为它会被用来排除弱势群体，尤其是那些来自社会底层的人。

榜样示范是建立企业文化、支持社会下层员工，并将其融入公司的另一种方式。目的是帮助监护人未受过高等教育的大学生项目确认，例子示范是有效的。这些学生的学习表现一般不如上流社会的学生，但是让他们参加一个关于在高等教育中控制社会阶层劣势的研讨会——尤其是由类似背景的学长组织的研讨会，可以消除这种表现上的差距。

职场中的榜样示范也有帮助。改变社会阶层的人可以为社会下层的新员工提供指导，有效填补专业知识的不足。英国普华永道就是这样，首席人事官劳拉·欣顿（Laura Hinton）常常把自己在公租房里的成长经历告诉员工和应聘者，以及自己如何避开高中辅导老师期待她走的道路。

近几十年来，公司一直专注于制定计划，以提高管理层中妇女和少数民族的比例。这个工作还远没有结束，但是已经证明了包容性和公平性的问题是可以克服的。研究揭示了社会阶层劣势的强大不良影响，因此我们应该扩大DIE关注的行业，提高社会下层员工在管理层中的比例。在美国，有大量的员工来自社会下层阶级，我认为，如果将来解决了这一问题，有能力的管理者将增加三分之一。

想像一下吧。消除社会阶层的劣势，会给个人、企业和社会带来巨大的回报。

关键字：社会阶层

保罗·英格拉姆（Paul Ingram）| 文

作为哥伦比亚商学院的Kravis教练，保罗·英格拉姆是一名商学教授。它为世界各地的企业提供领导、组织设计和战略咨询。

永年 | 译 蒋荟蓉 | 校 时青靖| 编辑

本文来自微信微信官方账号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。

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