大学毕业生人数再创新高，房企还值得加入吗？

目前严峻的就业形势，想必大家都有感触。

一方面是人多。今年全国有1179万应届大学毕业生，预计明年将达到1186万人，创历史新高； 另外一方面是工作少了。互联网和房地产都进入了转型期，吸纳了就业主力。

最近，粉丝们最常问的问题是：房地产企业还值得加入吗？

假如看看近几年房地产市场的表象，爆雷、裁员、减薪，似乎都说明了一个问题： 房地产是有风险的，入职时要谨慎。 。

但是如果你仔细看看这些表象，房地产市场的前景仍然很大。：

• 市场规模将保持在10万亿元左右，改善需求的增长潜力相当可观；
• 在股票时代，以商业、长租公寓等为核心的资产运营领域涌现出许多很好的机遇。

那些拥有碾压优势的头部房地产企业，具有穿越周期的能力，仍将是招聘市场的热点。。

今日，就和大家聊聊房企校招这件事，也欢迎大家在文末留言，与艳姐分享你的看法和看法。

01 哪些 房地产企业还在逆势招人？

虽然行业仍在深入调整，但9月底以来的一系列利好政策，虽然市场有所回升，但房企之间的分化却十分明显： 头部房地产企业的销售正在迅速恢复 。

根据克而瑞10月份发布的房企交易销售数据，排名第一。、二是中海、保利发展月销售额超过380亿元，环比分别为121%。、96%；华润置地销售额达278亿元，涨幅达83%，排名第三。

在TOP30房地产企业中，10月份销售额同比增长的有18家，其中12家继续下滑。

十月房地产企业交易额度排名(信息来源克而瑞)

头部房企的表现要明显好于其它房企。

房地产企业不但在业绩上有分化，在校招上的表现也有所不同。 。 大约有20家知名的房地产企业今年开始了秋季校招，比去年少了一半以上。，现在还在逆势做校招的房企大致有以下几类：

①以华润为代表的社会化央企；

这类房企一方面是因为中央国企的身份，每年都有学校招聘指标；另一方面，房地产开发市场发展相对稳定，多元化业务也在上升，需要补充新生力量。

像“百匠新手”项目华润置地，覆盖10多个城市，岗位包括财务、成本、工程、营销、应用等。，尤其是今年其商业板块对投资运营岗位的需求特别大。

像中海地产“海之子”项目，覆盖20多个城市，提供20多个岗位，如投拓、工程、财务、设计、营销等。

②以绿城为代表的混合所有制企业；

近年来，绿城发展非常稳定。今年上海、杭州、苏州等地的很多项目都卖得很好，获得了很多优质项目，对优秀人才的需求也很大。

绿城的“同道人”项目 ，此次提供产品管理、品牌营销、职能管理三大类超过13个细分岗位，岗位需求近300个。

③以龙湖为代表的优质民营房企；

今年大部分民营房企都暂停了学校招聘，但龙湖是今年第一家开始学校招聘的房企，逆势开启了行业最大的学校招聘:线下讲座遍布全国30多所高校。 “仕官生”项目龙湖 ，今年提供近50个细分职能岗位，分别是房地产开发、商业管理、资产管理、物业管理、智慧建设、数学和职能。

另外龙湖的“点将生”、同样的学校招聘计划也开始了“绽放生”。就规模而言，龙湖提供的职位是民营房企中最多的。

④以太古为代表的港资房企；

港资房地产企业一直比较稳定，毕竟经历了市场周期的磨炼，在市场拓展、人才培养等方面也有明显的优势。

像太古地产的“商业地产人才计划”，今年提供招商运营、市场、工程、项目管理、数字化、信息技术、市场拓展五大岗位，涵盖北京、上海、广州、西安、成都等高水平城市。

02 怎样识别能够穿越周期的公司？

所以回答粉丝的问题， 没有不好的行业，只有不好的公司。

还有哪些房地产企业还能活下去，活得好？

在一群央国企之外，TOP10房企，龙湖是一种独特的存在。 龙湖是今天还能活得很好的那个，甚至会成为第一个穿越周期，生活在未来的民营房地产企业。

艳姐判断龙湖之所以会成为首家穿越周期的民营房企，是因为在行业内，龙湖标签已成为“长期主义”。

怎样理解龙湖的长期主义？龙湖创始人早在13年前就做了总结：

“穿越周期并不意味着龙湖有眼光，因为未来是模糊的，看不清楚的。当你看不清楚的时候，你可以通过原则和底线思维走得更远。这就是龙湖的长期主义！”

回首31年龙湖的发展脉络，长期主义的战略哲学，一直刻在龙湖的企业基因中。

• 龙湖于2000年进入商业房地产领域，2003年首个天街项目在重庆开业；
• 2011年，提出“扩大深度，近城区，控制规模，持有商业”，龙湖开启转型；
• 2012年，龙湖提出以每年10%的销售回款投入持有型物业；
• 龙湖于2017年进入租赁住房领域，成立冠寓；
• 2018年，发布空间即服务战略，形成房地产开发、商业运营、长租公寓、物业服务四大主渠道业务；
• 2024年，逍遥洲资产管理大资产管理品牌发布，聚焦开发、运营、服务三大板块，形成房地产开发、商业投资、资产管理、物业管理、智慧创造五大航线业务。

如果你仔细看，你会发现的龙湖的每一个动作都非常具有前瞻性，也走在了行业的前列。

所以，在当前行业持续下滑、房企亏损面不断扩大的背景下，超前战略，长期主义，让龙湖培养了穿越周期的信心。：

①销售规模稳居第一梯队。

龙湖市场合同销售额1-10月849亿元，行业排名第10；在TOP10房企中，权益销售额为574.2亿元，是唯一的民营房企。

②在民营房地产企业中，利润规模第一。

龙湖上半年实现归母净利润58.66亿，行业排名第三，仅次于中海和华润置地，民营房地产企业排名第一。

不仅如此，龙湖的收入表现还远远超过了大多数头部房企，在行业内充满了亮眼。

③首个超过80%的非房开业务利润占头部房企的比例。

龙湖上半年营收468.6亿元，其中运营服务业务收入131亿元；运营服务业务以28%的利润贡献了超过80%的核心权益净利润。 当行业内大部分企业还在赚“今天的钱”时，龙湖已经开始赚“明天的钱”了。 。

④无境外债券在2026年底前到期。

龙湖内部一直有一条铁律：时刻保持低杠杆，安全现金流。

2024年上半年末，龙湖预收账款负债率下降至58.6%，有息负债下降至1874.2亿，平均贷款成本下降至4.16%，平均贷款期限延长至9.19年。

持续降低债务规模，提高债务结构，财务比龙湖更稳定的房地产企业，一只手可以数。 。

艳姐觉得，龙湖多航线发力正无限接近“房主方式”，也将成为行业内首家成功穿越周期的民营房地产企业。

03 最快四年成为“领导” ，学校招生可以批量反击？

谈到校招，离不开业内一直提到的“校招老三家”。：

中海，万科，龙湖。

万科是混合所有制房地产企业，中海是央企，龙湖是民营房地产企业。这些房地产企业虽然性质不同，但都有一个共同点: 把人才培养体系做到极致。

三家房地产企业一直在打磨自己的人才培养体系，行业内很多高管都是这三家房地产企业的校招管培生。

像中海的“海之子” 项目 ，2000年左右起步，是行业历史最悠久、影响力最大的人才品牌，主要面向房地产开发和商业管理的综合性人才。

在中海内部，“海之子”的定位是成为综合管理精英、中海地产人才梯队的主力军、房地产开发运营的“行业人才”。所以他们的招聘门槛很高，基本都是国内外知名大学毕业生。

成为“海之子”后，中海将通过“3 S"培养系统可以提高他们的能力。：航班、护航营、磨炼坊、集中轮岗、集中训练、本岗深耕等。

中海非常重视“海之子”，在每一届海之子起航开班仪式上，全体中海高管将亲自出席并讲课。。

中海“海之子”航班启航仪式

现在中海已经招募了4000多名“海之子”，“海之子”也成为中海人才的主心骨：

• 在80后子公司领导中，“海之子”占60%；
• “海之子”在港澳地区项目经理中占90%；
• 超过10年的“海之子”也有不少成为子公司董事长、总经理。

特别是现任中海地产行政总裁张智超，是2001年海之子管培生。

像 “仕官生”龙湖 计划始于2004年，不同于很多企业批量招聘、大浪淘沙的用人模式。龙湖坚持精英招聘理念。 ，所以“仕官生”从一开始就有更严格的选拔：看看国内或世界一流大学的毕业生。

这个培训计划是龙湖专门为学校招生量身定制的初步发展计划。持续了24个月，龙湖为其制定了完善的成长路径图:希望官员和学生成长为一线管理者需要2-3年，成为关键岗位管理者需要4-5年，促进龙湖内部造血机制的形成。

这意味着，最早4年就能在龙湖担任“领导”职务。

该计划还按照“70-20-10”的原则，建立了一套完善的培训体系：

70%来自工作本身： 给“仕官生”一份具有挑战性的工作，大胆任用表现出色的人，给他们充分的试错机会。

20%来自一个好主人。： 以“入职引导人”的制度，为每一位“仕官生”指派具有丰富业务经验和领导能力的引导人，每一位入职引导人也要接受有针对性的培训。

10%来自课堂培训和各种讨论： 在加入公司前两年，“仕官生”将接受集团及各业务领域和职责目的性训练营，还将分阶段参加各种经验分享会。

培训龙湖“仕官生”

龙湖对仕官生的培养，就是引导他们开启航线的全局视野，批量打造面向未来的商业领袖，成为企业或行业的中流砥柱。 龙湖的仕官学校招聘制度，也是龙湖人才来源的重要渠道。

从20年前开始，龙湖成功培养了大量优秀人才，建立了丰富的人才储备。在现任高管中，每六个人中就有一个是官员；区域负责人及以上中层管理人员中，每五人中就有一人是官员；入职3年以上，近80%的官员已经开始管理。

尤其是陈序平，龙湖董事会主席，他是龙湖第四届仕官生， 陈序平从学校招生到董事会主席只用了14年。 。

判断一个公司的校招制度是什么，其实要看学校的招生能否批量反击，有多少学校的招生成功成为公司管理层或者行业的中流砥柱。

说实话， 如果中海和龙湖不重视校招和完善的培训机制，很难培养出那么多能力拔尖的管培生和行业人才。 。

也许这些标杆房地产企业，最初的初衷就是学校招生是一种可以长期合作的人才，甚至是公司可持续发展的财富。

也许， 那是他们赋予人才的价值。

04 重视人才，善待人才 ——另外一种人才逻辑

德鲁克曾说：企业只有一个真正的资源，那就是人才。

事实上，标杆房企的人才培养机制， 不仅关注人才的成才，而且对他们的微观体验也非常感性，不断地为他们提供向上的情感价值。

像在中海在内部，他们提出了领潮文化，即不断超越，推动趋势，勇敢地站出来。，争取百年基业长青。

中海在内部管理文化方面也更多。强调拼搏、责任、超越，要把个人追求融入到公司的长远发展中。 归根结底是央企， 许多使命和责任都在中海身上承担， 站立格局还是挺高的。

就员工福利待遇而言，中海除了常规的五险一金外，还将为企业提供年金、体检等额外福利。

当然，中海作为一家中央国有企业，可能与一些民营企业有一定的距离，但胜利相对稳定，发展势头良好。在今年的学校招聘中，它仍然受到许多应届毕业生的青睐。

在龙湖内部，就是把员工放在里面人文关怀融入了很小的细节。。

例如，它们很生动 “反对文化” ： 反对下属给上级提包，开门，扶电梯，送礼，请吃饭； 反对妻子在产房，自己还在工作； 反对领导不下班，下属不敢下班； 即使在内部人员之间，也可以不叫“总”，也不叫“总”…

如今，这些看似不起眼的小细节，在内卷已成为职场的潜规则，很多员工的心声在龙湖呼唤。。 通过这种简单透明的文化导向， 龙湖内部形成一种系统、专业的工作氛围。 。

面对经济和行业的下滑，每个人都不能幸免，时代的一粒沙子，落在每一个人身上都是一座山。

对应届毕业生而言，加入大行业，选择大企业，无疑是获得可观薪酬、体面身份、无限潜力、减少不确定性的最直接方式。。

无论是中海、万科、龙湖，还是其他标杆房地产企业，其实都是从长期主义的角度出发，在目前的行业背景下可以一直坐在牌桌旁的结果。

艳姐也相信， 它们之所以不同，是因为它们能与员工产生共情，也让员工发自内心地愿意与公司产生共鸣，双向前进。 。

结语

未来，包括房地产在内的许多行业仍存在不确定性，但可以肯定的是： 龙湖继续向“业主模式”转型，仍将是牌桌上的头部玩家之一。 。 龙湖，还需要新手来传承和践行它的长期主义。

在这样的变革时期，艳姐也期待着更多优秀的学生，能和优秀的房企一起煽动行业的未来！

本文来自微信微信官方账号“房地产人言”，作者：艳姐team，36氪经授权发布。

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