领导者就是做对了什么？你们认为的领导力，也许总是错误的。

如今，在R&D快速迭代和经济周期不断变化的多重影响下，公司面临着前所未有的内外竞争压力。随着技术变革的加速，市场环境日新月异，企业必须不断创新自己的技术和产品，以保持竞争力。与此同时，经济周期的起伏也增加了企业经营的不确定性，进一步加剧了竞争态势。

企业管理者应如何重塑领导力，迎接挑战，面对剧烈变化的环境？随着技术的快速变化，企业如何构建持续的学习体系，提高企业的业务水平？

中欧商业评论研究总监齐卿采访了香港中文大学(深圳)社会政策学院副院长、华大基因前首席人才官朱岩梅女性，希望能给企业管理者带来有利的启发。

重新认识领导力的本质

杰出的领导者，如乔布斯、马斯克和纳德拉，带领公司走向卓越。这些领导有什么特点让他们脱颖而出？这使得领导力成为企业管理研究的热点。

通常，人们认为公司由两类人组成，一类是企业高管，他们主持大局，掌握公司正确的前进方向。另一类人是企业的基层管理者，是严格的实施者，保证公司的各项决策能够高效实施。因此，相应地，我们反对“领导者”和“管理者”。正如我们通常所说:

• 领导者就是做对了事，管理就是把事情做对。
• 领导者对现状不满，管理就是提高现状。
• 领导者要实现变革，管理要提高效率。

这一观点似乎表明，领导和经理是两个群体，对他们的能力有明显的不同要求。但是在朱岩梅看来，这一观点具有很强的误导性。造成这种对立的原因，是因为我们没有认识到管理的本质。早在1947年的《亨利·福特的成败》一文中，德鲁克就指出“...领导力已经成为管理领域最引人注目的关键词和热门话题，但当每个人都把所有的注意力都集中在领导上时，公司更接近失败。”德鲁克意识到这一问题后，指出了领导的本质——“管理就是领导”。

德鲁克的这句话怎么理解？

朱岩梅提到，管理的本质是以目标为导向，而不仅仅是以人为导向的管理。管理的核心是管理目标，确保资源(包括人、财、物等)的有效配置和应用。)来实现既定的目标。因此，中层管理者和高层管理者都需要管理水平。如果高层管理者不能很好地理解业务，显然无法有效引导下属实现目标。

另外一种常见的领导误解是，中基层的管理者，只要在工作中负责执行。高层管理人员需要考虑企业的战略方向。这类企业一般都有很高的执行效率，像军队一样被禁止。但是，如果一个企业只想要中基层的手脚，而非他们的头脑，这样的企业只会成为劳动密集型企业。因为创新不讲效率，它往往来自于长期知识、经验积累下的灵光一闪。若按照严格的效率指标对企业创新进行评估，则永远不会发生创新。

就拿我们熟悉的诺基亚来说，他们真的没有看到智能手机的趋势吗？事实上，在康培凯担任CEO期间，诺基亚已经在智能手机领域进行了布局，并与谷歌一起开发了Maemo项目，然后与英特尔一起开发了MeeGo项目。然而，随着埃洛普的接手，诺基亚取消了与英特尔的合作，拒绝了谷歌联合开发安卓手机的邀请，使得公司完全错过了智能手机时代。

所以，如果企业高管犯了战略错误，那么执行力强的企业就会不断地放大这一错误。

因此，一家具有较强创新能力的公司，也应鼓励员工思考创新方向。

通用汽车总裁斯隆先生有一个不成文的规定——“没有不同的意见，没有决定！”

朱岩梅表示，在斯隆阶段，在做出决定之前，必须充分讨论通用汽车的重大决策。如果所有人都同意第一次讨论，说明这个问题讨论不够，暂时不做决定，继续讨论，鼓励反对，进行更全面的讨论，尽可能实现科学决策。

VUCA时代的反脆弱：塑造多元化的领导力

近年来，面对外部环境，宏观经济波动与技术高速迭代相结合，使市场环境更加不确定，企业管理者应及时调整战略和决策，以适应变化。技术的快速迭代带来了更多的竞争对手，企业管理者需要不断创新和提高竞争力来维持市场地位。

因此，在当前时代，如果企业领导者只掌握单一的学科知识，可能会使企业变得非常脆弱。在过去经济和技术发展确定性较强的时代，企业的成长路径相对清晰。此时，只要公司专注于发展方向，培养所谓的核心竞争优势，就能获得竞争和发展。

但是现在我们面临着高度不确定的环境，尤其是各国政治经济的不确定性和新技术的频繁迭代。企业不能像过去那样专注于某个业务范围或某些技术。例如目前的大语言模型，其核心技术——Transformer是谷歌开发的，但是谷歌对这项技术的前景并不乐观。在ChatGPT诞生之前，OpenAI坚持Transformer的技术路线，每个人都意识到了Transformer技术的价值。

我们可以看到，即使是像谷歌这样的高科技公司也很难准确把握技术趋势。当然，谷歌的技术积累依然强劲。在紧跟OpenAIChatGPT后，谷歌也推出了自己的大语言模型。——Gemini，在性能上与ChatGPT相当。

虽然错过了机会，但谷歌能够迅速地进行业务调整，依靠多样化的能力储备。乔布斯在20多年前就提倡技术多样化。他年轻的时候参加了书法课。起初，他并不指望书法能带来实际的用途。然而，当他将艺术能力与计算机相结合时，他创造了一系列可以称之为艺术品的苹果产品，改变了我们数字世界的设计。乔布斯曾经说过：“你不能通过前瞻来连接技能的点，只能通过回顾来连接它们。”他督促员工创造无关紧要的“点”，并相信这些“点”将来可以连接起来。从iPod到iPhone，可以看作是由许多技术“点”组成的革命性商品，如触摸、多媒体、移动计算、高清图像等。

企业之外的优秀人才也需要多元化能力的培养。看看钱学森从20世纪30年代到90年代涉足的主要科学领域(图) 第一，我们将了解我国航天事业的创始人需要多少跨学科知识储备。

图 1 资料来源：朱岩梅梅，钱学森涉足的主要学科领域. 人才基因[M]

DNA密码识别人才

多元化的领导力对于提高企业的反脆弱性尤为重要。培养人才多元化领导力的第一步是识别人才的能力特征。但是世界上每个人都是独一无二的，每个行业和岗位对人才的需求都不一样。对人才有共同的评价原则吗？

朱岩梅认为，虽然世界上没有完全相同的基因，但人与人之间的基因相似度超过99%。通过测量一个基因，我们可以判断它是否来自人类。同样，我们也可以揭示人才基因，就像测量基因序列一样。

就像培养一棵大树一样，我们不能把根挖出来检查，但是我们可以通过观察树的枝叶、花果和树杆来判断树的健康。人才的判断也可以根据以下四个基本要素来判断(图) 2）。

枝叶：专业能力（Ability）。只有具备基本素质、必要的技能和经验，才能有效地开展工作。

花果：目标承诺（Commitment）。要成功，首先要“思考”成功。心中有憧憬，有决心，有承诺，才能实现目标。

树根：人格特征（Traits）。人是具有遗传特征的动物。培养人和用人，首先要懂得禀赋，尊重自然。同时，人的价值观、思维模式、性格、格局是一个人能否取得长远成就的主要原因。

杆子：终身生长（Growth）。人类可以终身学习和成长，敞开心扉，保持好奇心，拥抱变化，才能成就工作。

图 2 人才大树模型，资料来源：朱岩梅. 人才基因[M]

怎样理解ATCG之间的功效？选择DNA模型进行深入解读的朱岩梅(图) 3）。

图 3 ATCG双螺旋人才基因，资料来源：朱岩梅. 人才基因[M]

AT与CG在实践中具有很强的人才素质关系。

首先，能力（A）和人格特征（T）相应地，它们相互复制。人的能力来源于先天的人格特征，即禀赋。比如莫扎特从小就被称为音乐神童，3岁就能在钢琴上弹出和弦，5岁就开始作曲，这离不开他天生的超级音乐感和记忆力。人类的禀赋不是一成不变的，它会随着能力的不断加强而加强，形成一个积极的循环。

其次，目标（C）与成长（G）相互对应，相互复制。设定一个具有挑战性的目标，有助于激发人们不断学习和自我突破的动力。人的成长反过来推动了目标承诺，促进了新一轮的成长周期。

人才成长的“中心法则”

在成功识别了人才特征之后，就可以进行相应的人才培养。

目前，我国企业普遍重视人才招聘选拔，从名校选拔优秀人才。但企业往往只关注这一人才的过去经验，缺乏创新能力的培养，也导致人才缺乏多元化的领导能力。所以当我们看到一个组织走不远的时候，我们可以总结出很多原因，比如资金不足，被新技术颠覆等等。但是如果深入的话，本质上还是缺乏学习能力，比如缺乏学习新商业模式的能力，缺乏学习新技术的能力。

企业如何有效地学习，DNA转录RNA这一过程，或许能提供有益的参考。

遗传性信息从DNA传递给RNA，然后从RNA传递给蛋白质，也就是说，遗传性信息的转录和翻译已经完成。与此同时，遗传性信息不仅从DNA单向流向RNA，而且RNA携带的遗传性信息也可以流向DNA。该法则可以生动地解释人的天性禀赋、后天学习和能力之间的关系，可以称为人才成长的“中心法则”(图) 4）。

图 4 资料来源：朱岩梅人才成长的“中心法则”. 人才基因[M]

人的天性、禀赋和本能就像DNA一样，源于先天遗传或生命生长的过程。但是基因不决定人的能力，只代表人有这个潜力。即使先天有优势，一个人也要经过后天的刻苦训练，才能获得真正的能力。

后天学习就像RNA，在人类成长的“中心法则”中起到“翻译”和“逆转录”的作用。学习可以充分发挥自己的天性和禀赋，最终呈现为能力。

蛋白质主要具有结构性身体、运输物质、提供能量、参与免疫、调节激素等功能。在成长的“中心法则”中，人的能力就像蛋白质一样，是基于人的天性禀赋(相当于DNA)，在学习中(相当于RNA)转化为相应的能力。

人的天性禀赋是不同的，只有通过不断的学习才能转化为能力。遗传禀赋决定了能力的上限。努力学习和努力工作可以大大填补先天的不足。

优秀的企业不乏优秀的人才学习发展体系，如华为企业大学，被称为商业“黄埔军校”。直到2005年，华为才开始建立人才培养体系，并于1996年正式注册华为企业大学，其发展对象不仅是高级管理人员，而且为普通员工和用户提供许多培训内容。自成立以来，华为已成为全球最大的电信设备制造商，拥有14名员工，生产客户交换机。离不开华为企业大学的贡献。

华大基因非常重视人才培养，不仅有完善的人才发展体系，还在组织中构建“双环学习”的理念。鼓励同事和上下级互相学习，建立真正的学习组织。

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通过人才基因模型，我们知道人才的成长需要目标承诺、专业能力、终身成长和人格特征的有机结合。借鉴生物学的“中心法则”，公司应建立高效的学习体系，促进员工的不断学习和成长，将自然禀赋转化为实践能力。

未来，企业要通过创新的培训机制和学习文化，继续深化对人才培养的重视，激发员工的潜力，促进个人和组织的共同成长。在不断变化的世界里，拥有一支能够适应变化、引领创新的人才队伍，将是公司持续成功的关键。

本文来自微信微信官方账号“中欧商业评论”，作者：齐卿，36氪经授权发布。

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