领导与明星员工的冲突与融合与俞敏洪与董宇辉的融合

作为促进组织发展的“两驾马车”，领导和明星员工对组织起着不可替代的作用。职位赋予领导自然的“硬权力”，规划组织的发展方向，指挥和激励下属努力实现组织目标。明星员工以其独特的默会知识、广泛的社会资本和强大的溢出效应，促进了组织的发展，并带来了较高的组织地位。两者密切相关，领导因为明星员工的独特知名度而知人善任，调度有策；明星员工因为领导的统筹战略，没有杂念，展现了自己的才华，共同开启了组织“贞观之治”。

正如经典著名的《战争与和平》所说，每一个人都像是被上帝咬过的苹果，自然有缺陷。领导者掌握权力，控制资源开关，不可避免地会产生强烈的专业概念；明星员工控制组织的知识和技能，奉献大部分业绩，不可避免地会产生强烈的自我意识，缺乏对权力的先天痴迷和依恋。所以，两者的关系是“双剑合璧”还是“血腥”， 从某种意义上说，取决于权力和地位的冲突和融合。

01 矛盾的表现

事实上，权力和地位碰撞引发的组织“宫廷斗争”比预期的更严重。俄亥俄州立大学班尼特·泰珀（Bennett Tepper）教授等研究表明，领导者嫉妒明星下属的现象可能比传统意义上的同事嫉妒更为普遍。

这一矛盾，首先表现为软硬权力之争。阿米泰·埃奇奥尼奥·美国社会学家（Amitai Etzioni）教授在《积极的社会》一书中指出，即使行动者拥有领导授权和丰富的专业知识，实现大多数目标仍然需要权力。组织中，硬权力是指特定职位所带来的能够控制他人行为的能力；地位是指受他人认同和尊重的影响。地位带来的影响也可以看作是一种非正式的软权力。对于明星员工来说，他们的价值在于利用独特的知识促进组织的发展。在许多情况下，任务需求已经超出了他们的职责范围。为了保证效率，他们必须使用更多的资源(如时间、信息、人员、技术等)。)来服务他们的工作。这一权力既没有被禁止，也没有被写入其职责，在这里，明星员工与领导之间存在着心理契约。如果两者的利益一致，这种心理合同可以有效地保证组织的高效运作。如果两者之间存在利益矛盾，这种软弱的隐性契约很容易被打破，造成软硬权力之争。

第二是控制力之争。作为组织中的技术权威，在权威暗示效应的影响下，普通员工通常会跟随、模仿和学习自己的行为，这使得领导者的“红头文件”在普通员工心目中可能没有明星员工的一句话有用，大大削弱了领导者在实施中的影响力。因此，当组织中有明星员工时，不仅会削弱领导者在实施中的地位，还会腐蚀领导者权力带来的控制力。纳撒尼尔·法斯特，南加利福尼亚大学（Nathanael Fast）等待研究发现，缺乏地位的权力所有者更容易对周围的人进行抵制。亚伦·凯，杜克大学（Aaron Kay）教授和其他人的研究进一步表明，领导者普遍认为他们对下属的控制与组织赋予的法定权力相匹配。如果这种平衡被打破，他们会感到不公平和不尊重，更容易贬低下属。

最终是自尊威胁之争。马克·戴维斯·阿拉巴马大学（Mark Davis）其他人的研究表明，领导者可以从下属那里感受到更多的垂涎，如果明星员工的行为模糊了组织层次的界限，那么领导者更有可能进行攻击。具体而言，组织中功高震主的明星员工风头正劲，不尊重管理者的感受，必然会增加管理者的威胁感。而这种自我行为的风格，不仅削弱了领导者法定的统一指挥原则，也削弱了领导者在其他下属心中的权威，严重伤害了领导者的自尊心。布拉德·布什曼·布什曼是俄亥俄州立大学的基础。（Brad Bushman）教授等人研究，体会到不受尊重的高地位者，更有可能杀鸡榜样，做出攻击性的补偿行为，旨在提高自我价值。在这种情况下，为了消除组织中的威胁和恢复自尊，领导者必然会攻击明星员工，从而重塑他们在组织中的自尊和敬畏。

02 矛盾的危害

从某种意义上说，权力与地位的碰撞是资源的“开关权”与技术的“技能”之争。显然，领导和明星员工之间引发的组织“宫廷斗争”，从两败俱伤到重组组织体系崩溃。

对于组织而言，“宫斗”造成资源浪费和管理系统失衡。组织惯例(技术、流程和人员配备)通常是基于明星员工的默知知识和技能。如果他们与明星员工不一致，领导会利用控制资源开关的权利，故意压制自己的资源，然后把资源交给能力有限的普通员工。这样，稀缺的组织资源就不能充分发挥其价值。与此同时，失去资源的明星员工就像“折翼天使”，无法发挥最大的作用，这也造成了人才资源的极大浪费。另外，功高震主的明星员工也不愿意“孤单”。她们将利用自己对组织边界内外关键资源流动的控制，采取逼宫行为，促使当前领导的政令失败。更有甚者，他们会以辞职为由，威胁更高层次的领导者更换当前的领导者，更换他们认可的候选人，从而导致组织管理系统失衡。缺乏领导制衡的明星员工更容易追求完美，不顾任务的实际条件，如预算、时间、流程、过程等。，而忽视切实可行的解决方案，陷入危险。

对于领导者来说，“宫斗”引发了一系列的负面情绪和偏执行为。这儿以嫉妒，“穿小鞋”为特色。莉·汤普森美国西北大学（Leigh Thompson）等人的研究表明，嫉妒害人害己。一方面，嫉妒会损害组织内的人际关系和组织表现；另一方面，当领导嫉妒明星员工时，自尊心会受到严重损害。由于嫉妒本来就是自降身份的行为，会使下属感到领导心胸狭窄，不值得追随。如果让这种负面情绪传播下去，他们会变得越来越偏执和孤僻，鄙视下属，疏远团队，相当于自断前途，让更高层次的领导认为自己不堪重负。

对于明星来说，“宫斗”使他们进退维谷。与领导者抗争，对明星员工来说有百害而无一利，让他们走也不是，留也不是。第一，资源和机会是明星员工成长的核心要素。如果他们和领导打架，明星员工肯定会失去发展的资源基础，没有支撑。他们变得平凡只是时间问题。第二，虽然在人才市场上更受欢迎，但并不意味着明星员工可以随心所欲地离开。他们的成长和发展离不开原有人员和资源载体的支持。就像博瑞斯·格罗斯·格罗斯哈佛大学一样。（Boris Groysberg）等待研究，很多明星员工跳槽后一般都会出现业绩下滑，甚至沦为“流星”。

对于一般员工来说，“宫斗”会导致选边站位。作为“吃瓜群众”的普通员工，两虎相争，也会根据自己的“小目标”积极站立。对于“参政派”来说，恰逢多事之秋，是他们向领导靠拢，表现出忠诚的最佳时机。他们会作为马前卒，对明星做出各种各样的阻碍；对于“技术派”来说，他们更痴迷于明星员工的独特技能，所以他们和明星员工成为“最好的朋友”，鼓励明星员工打败领导或者带领他们跳槽；对于“阴谋派”来说，两败俱伤的日子就是他们“上位”的日子。因此，他们会挑起是非，营造一种神秘的组织氛围，以利用混乱；对于“实干派”来说，他们忠于自己的组织。面对这种“宫廷斗争”的局面，他们既没有回天的力量，也很容易成为双方“踢狗”的目标。他们不可避免地会感到沮丧，所以他们不得不选择离开。

03 矛盾的根源

要从根本上解决领导和明星员工之间的“宫廷斗争”，首先要找出症结。表面上看，两者的矛盾是权力和地位的冲突，但归根结底是组织角色系统中的双重职业梯度冲突。

第一，价值取向不同。罗伯特·德拉津，埃默里大学（Robert Drazin）研究表明，明星职工作为专业人士，对自我提升和在专业领域获得声誉感兴趣。在规定的时间、流程和预算约束下，领导对自己带领部门人员顺利完成任务有着固有的兴趣。由于价值取向的不同，他们都有自己的“价值体系”和“评价原则”，难以避免隐藏的矛盾。领导者追求风险控制的界限，确保项目按照既定的规定顺利完成，为个人晋升创造更大的机会。而且明星员工努力争取自主权，通过技术变革和创新带来知识的增长，甚至不惜项目的成败为自己事业的成功而奋斗。

第二，职位与专长的分离。他们面临着不同的任务场景，所以，他们对于如何更好地完成任务会有不同的理解。特雷莎·阿马比尔哈佛商学院教授（Teresa Amabile）曾经用“老鼠走迷宫”来比喻职位与特长分离的困惑——当创新充满不确定性时，组织所有的努力都集中在尽快逃离迷宫的目标上，领导最理性的选择一定是更安全、最直观的路径。但事实上，创造性的解决方案往往需要一颗“北斗星”来定位，探索更多新的路径和快速出口指引方向，以组织深入迷宫机制。所以，职位与专长的分离，决定了领导者和明星员工在组织发展路线上必然存在分歧，其背后又与自我发展路线不同有关。

最后，激励模式扭曲。为防止领导者与下属争夺资源，很多组织一般采用比较固定的年薪制度。固定薪酬的特点是不受过度贡献的影响，但是如果达不到标准，就会采取一定比例的倒扣。正如心理框架效应所揭示的，人们对损失感到厌恶。固定工资会加强管理者的守成心理，让他们在工作中尽可能避免冒险和激进。对于明星员工来说，为了留住他们，组织一般会实行远高于市场价格的工资待遇，但为了防止浪费，一般会设定高绩效目标，即实行弹性工资制。这样就使明星员工更愿意冒险来证明自己。激励机制的差异扩大了领导者和明星之间的裂痕，比如上面提到的软硬权力和控制力之争。在高薪高期望的背景下，明星员工有时会利用自己的软权力做出一些越权越级的行为，以防止请示、协调等部门官僚成本高效完成任务。显然，这对组织是有利的，但也模糊了组织权力的界限和统一指挥的原则，让领导感到尴尬。

04 领导者与明星员工的结合

在权力和地位之争中，组织战车就像穿上两匹性格迥异的烈马，一匹“守规矩”，另一辆“守规矩”。如果控制不好，组织体系随时可能面临崩溃。促进领导和明星员工的结合，应该提到组织战略议程。

第一，要建立高层干预制度。根据美国社会心理学家弗里茨·海德尔，正是因为双方的价值追求不同。（Fritz Heider）权力平衡理论，此时应该有更有影响力的第三方介入，有利于两者关系的稳定。如图1a所示，部门领导和明星员工都是得力助手，受到高层领导的高度重视。如果他们不同意，互相拆分，那么他们之间的关系就会不平衡。高层领导适度介入，从三个方面进行干预，有利于形成三角形那样的稳定结构(如图1b所示)。

图1b

第一，针对语义表达带来的柔性矛盾，高层领导可以创造一些有仪式感的地方，促进双方的情感融合，加强对彼此语言体系的认知。通过工作场所外的互动和交流，还可以消除相互感知的威胁，帮助部门领导和明星员工超越正式角色界限，建立友谊。第二，如果是由于部门领导的恶性嫉妒所致，可以以明升暗降的形式将其调离原岗位。第三，如果明星员工的技术“洁癖”凌驾于组织利益之上，无意改变，高层领导要懂得刮骨疗伤，坚决把这种学者诺曼·费瑟（Norman Feather）被称为“高大罂粟花”——看似耀眼夺人实则有毒的明星员工清除了组织。当然，为了让他们体面地离开，不要过度支付解雇费用，组织可以自己掏钱找猎头公司把他们挖走。毕竟他们有很多追求者。

第二，建立双职业通道体系。处理职位与专业技能的分离，关键在于建立相互交流的职位职级并行通道。既然领导追求仕途，明星员工是技术控制，那么通过透明的预期原则，可以建立职级并行制度，让对方看到自己的晋升路径。明星员工可沿专业技术路径晋升，领导者也可沿行政路径晋升。与此同时，组织还提供了一次横向、斜向的晋升机会，当明星员工具有一定的领导能力时，就可以晋升到相应的管理工作。所以，当这两个并行不悖的职业通道打通时，必然会产生相互成就的效果。得益于管理者的运筹帷幄，明星员工可以从日常事务中解放出来，好钢用在刀刃上，提升主业。明星员工的实力也为领导增光添彩，增强了他们晋升岗位的筹码。两者相互依存，相互成就，权力和地位自然有机融合。

最后，建立“扭麻花”交叉激励制度。鉴于激励模式的扭曲加剧了两者之间的内斗，将两者的利益像“扭麻花”一样扭曲尤为重要。爱德华·德西，一位著名的心理学家（Edward Deci）指出，有效的鼓励必须满足工作属性和个人内在需求。设计思路如下

图2a

如图2a所示，当明星员工努力工作，组织需要他们发挥个人创造力时，他们应该使用以固定工资为基础的薪酬模式(如协议工资制度)来降低绩效工资对他们内在创新动机的约束(如图2a所示Ⅲ）；如果组织需要他们促进团队发展，就应该采用以个人绩效工资为主体的薪酬模式，引导他们发挥示范作用，同时辅以团队绩效工资制度，如图2a象限所示，让他们承担更多的团队指导责任Ⅳ）。正如一项研究所揭示的，为了提高团队绩效，明星员工会主动把忠实的客户交给普通员工，然后自己挖掘新的客户来源。正如一项研究所揭示的，为了提高团队绩效，明星员工会主动把忠实的客户交给普通员工，然后自己挖掘新的客户来源。当然，如果明星员工不努力，他们会使用绩效工资制度(如图2a所示Ⅱ）。当合作要求高时，应采用团队和个人绩效工资混合制度(如图2a象限所示)Ⅰ）。

图2b是部门领导的激励模式。在领导者的努力和勤奋环境下，鉴于团队合作要求较低，领导者主要扮演监管者的角色，职责单一、常规，应采用固定工资的激励模式(如图2b象限所示。Ⅲ）；如果领导者需要大量配合团队步伐，就要以个人绩效工资为基础，增加筛选效果，选择业绩更好的领导和明星员工合作伙伴。这时候绩效工资面积要向上向下扩大，这样，领导和明星员工的利益就像“扭麻花”一样拧在一起——明星员工的创新驱动作用越大，团队绩效越高，领导的报酬就越多；另一方面，领导的管理水平越高，明星的工作越舒适，效果越大，最终形成良好的闭环(如图2b象限所示Ⅳ）。当然，如果领导者不把它当成或者不努力，他们也会使用个人和团队绩效工资制度(如图2b象限所示)。Ⅰ、Ⅱ）。

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就像积极心理学家乔纳森·海特·海特一样（Jonathan Haidt）在经典作品《象与骑象人》中提到，在现代组织中，我们不仅需要一个直觉、热情但略显狂野的现象级、明星级员工，还需要一个理性、顺势而为的领导者。完善组织机制设计，特别是构建“拧麻花”式交叉激励制度，通过协同互补，可以从根本上防止组织优质资源在无聊的“宫廷斗争”中消耗，从而产生相互成就的良好效果。

作者：

马君 上海大学管理学院教授

张锐 上海大学管理学院研究生研究生

本文来自微信微信官方账号“中欧商业评论”，作者：马君张锐，36氪经授权发布。

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