从哪吒汽车上市，看看“蔚小理”等造车新势力的股权激励？

哪吒汽车上市作为我国造车新势力的代表企业之一，显然来得有点晚。

毕竟同期设立的“蔚小理”早就在香港和美国上市了，后来者小米汽车也在今年4月完成了第一批交付，在雷军和小米的加持下风头正劲。

企业家们的前仆后继，充分说明造车新势力已成为与传统车企不同的全新赛道。

作为一款融合了人工智能、无人驾驶、智能互联的智能汽车，造车新势力对科技创新和高端人才的渴望几乎是与生俱来的。本文以此为切入点，如何利用股权激励，深入探讨造车新势力将公司的发展与人才绑定，欢迎大家讨论评论。

缓解现金流压力，股权激励帮助车企绑定高端人才

自2009年《汽车产业调整振兴规划》发布以来，新能源汽车的发展一直冲向快车道。从最初的无人问津，新能源乘用车市场的批发和零售渗透率都超过了50%，新能源汽车实现了对燃油汽车的重视。 反超 。

这一历史性变革的背后，不仅需要足够的科研资金作为R&D的后盾，更需要核心人才对技术创新的孜孜追求。这也决定了造车新势力渴望融资上市和高端人才。

目前，在社会压力大的环境下，新能源汽车行业仍然有很强的招聘需求，随着产能的释放和市场份额的不断提高，高端人才在跳槽时仍然可以获得可观的增长。

根据科锐国际的分享，在过去的一年里，汽车公司对数字化和营销人才的需求有所提高。了解业务和项目建设技术的数字人才非常受欢迎，跳槽工资的涨幅可以达到。 10%-25% 。

然而，随着高端人才的年轻化和认知的变化，求职者对雇主公司的选择逐渐变得理性。与以前的未来资本收入相比，他们更注重当前的薪酬和福利。虽然这种变化与时代的推动和经济环境的变化密切相关，但无疑增加了公司的财务压力和招聘难度。

另外，汽车公司之间的竞争也越来越激烈。

根据中国电动汽车百人协会发布的《2024年中国新能源汽车产业发展趋势》，市场竞争进入适者生存加速期。2024年，一批百万级企业和品牌将迅速出现，市场份额越来越高，呈现出“ 强者恒强，分化加重 ” 的局面。

这个意思是， 技术创新代表行业尖端水平 ，以及 高端人才支持技术创新 ，还有 充足的现金支撑着公司的运营 ，三条生命线决定了造车新势力将来能否突出重围，占据一席之地。

或许这也是蔚来、小鹏、理想、哪吒、特斯拉等新能源汽车公司不谋而合选择股权激励的重要原因。

在人才绑定的基础上，缓解企业现金流压力，基于长期主义，完善R&D和产品迭代，促进企业融资上市，在完成资本溢价和实现收益的同时，促进企业和员工共同成长。

从哪吒汽车看“蔚小理”等国内造车新势力的股权激励

造车烧钱大家都知道。

否则，小米在正式宣布造车时，也不会同时表示“首期投资100亿人民币，预计未来10年投资100亿美元”。

所以，“蔚小理”从成立之初就一路筹集资金，直接上市也就不足为奇了。

根据中国电动汽车百人协会发布的《2024中国新能源汽车产业发展趋势》，2021年左右是行业内外融资的高峰期。正是在这个阶段，“蔚小理”先后完成了香港和美国的上市。

不得不承认，现金流是否充足是决定造车新势力能否继续参与游戏的重要因素。这一点可以从蔚来的14次、小鹏的14次、理想的10次、哪吒的11次融资记录(信息来源:天眼查)中看出。

而且各车企的股权激励，也与自身的成长背景和融资路径密切相关。

哪吒汽车

哪吒汽车的所有股权激励都是基于员工持股平台，其中“哲慧”(安阳哲慧企业管理咨询合伙企业)成立于2017年9月，即母公司何忠新能源成立后的第三年，哪吒汽车成立的前一年。其余的“优唯”(宜春优唯企业管理咨询合伙企业)和“涛瀚”(宜春涛瀚企业管理咨询合伙企业)成立于2019年6月，哪吒汽车成立第二年；“盈同”(宜春盈同企业管理咨询合伙企业)最迟成立于2021年9月。

《2017年雇员持股计划》由四个平台承担、2019年员工持股计划、《2022年雇员持股计划》，鼓励工具都以受限制股份单位为主，只有2019年员工持股计划同时辅以购股权，但授予（行权）价格均是2元。

总的来说，哪吒汽车的股权激励是一个非常典型的基于未来上市的科技企业的激励计划。

一方面，考虑到操作的灵活性和后续的上市审批，未上市科技公司在实施股权激励计划时，会普遍选择员工持股平台作为落地媒介。

另一方面，在所有权要求的设定上，三个持股计划都强烈绑定了公司的上市。比如《2017年员工持股计划》设置了“40%至60%的限制性股份单位将在证券交易所上市时归属于你公司的股份，其他60%至40%的限制性股份单位将在证券交易所上市后一年归属于你公司的股份”。这一规定不仅能更好地激发核心员工和企业的上下同欲，促进产品落地和企业融资上市，还能缓解员工出资压力，同时保证员工的稳定性。

事实上，由于长期考虑，很多企业会在早期选择期权作为鼓励工具，但哪吒汽车一直专注于限制股份单位，这实际上与激励对象的选择有关。

纵观哪吒汽车的上市时间表，不难看出，哪吒(何忠新能源)作为一家以上市为目标的新能源汽车公司，在成立之初就已经尽力通过股权激励来锁定公司的关键核心人员，并以较低的购买价格为员工留下了足够的盈利空间。虽然“盈同”实施的“2022年员工持股计划”鼓励人数达到523人，但哪吒在2020年7月宣布将启动科技创新板上市申报工作，但最终未能成行，所以其实也有奖励三军、稳定军心的意图。

蔚来汽车

作为国内第一家、世界第二家登陆纽交所的新能源汽车公司，蔚来汽车一直备受关注。

蔚来从2014年11月成立到2018年9月上市，只用了不到4年的时间。虽然时间很短，但现金与技术突破和高端人才之间的博弈也隐含在背后。

正如蔚来最新年报所说，“We believe the granting of share-based awards is of significant importance to our ability to attract and retain key personnel and employees”。

事实上，蔚来也确实将股权激励运用到了极致。

根据最新年报，蔚来已实施《2015年》 年计划》、《2016 年计划》、《2017 年计划》、《2018 年度计划(已于2023年12月31日结束)和2024年 年度计划共5期激励计划，几乎不是实施股权激励，而是在制定股权激励的道路上。

规模也相当可观。五期计划规模分别为4626万股、1800万股、3300万股和2300万股(计划期间，该数量应根据上一年底已发行和流通股本总额的1.5%自动增加)和1929万股(每年新年开始时，上一财年最后一天已发行和流通股本总额的1.2%将自动增加)。

在鼓励工具的选择上，与哪吒相比，蔚来的期权比例明显更大，授予价格也非常大方。根据招股书，新员工不同激励计划下的行权价格最低可达1美元以下，甚至最低可达0.1美元，与后期蔚来股价的飙升形成鲜明对比，也让当时所有的老板直接财务自由。

图源网络：蔚来汽车美股股价走势

当然，蔚来对人才的重视必然是一脉相承的。创始人李斌在股权激励层面并没有频繁占据太多份额，除了他最初的职位。根据2024年年报，到2024年2月29日，李斌在2018年3月1日被授予的1500万股期权的数值并没有增加。然而，随着蔚来股价的持续下跌，这一期权的价值确实缩水了很多。

小鹏汽车

与蔚来相比，小鹏车辆的股权激励明显受到抑制。

据公开资料显示，小鹏汽车正在进行的激励计划仅为《2019年股权激励计划》(2020年6月28日许可)，预留1.61亿股，并规定如果在日历年的最后一天，可以授予的股权总数低于总流通股的4%，那么在随后的1月1日，股权总数应自动增加到总流通股的4%。

在鼓励工具的选择上，小鹏仍然专注于限制性股票。根据其最新年报，小鹏还根据《2019年股权激励计划》，通过股权进一步激励员工，留住核心人才，授予部分员工802万限制性股票。

因此，总的来说，虽然小鹏汽车并没有频繁发布激励计划，但他们尽最大努力满足员工的鼓励需求，无论是鼓励规模还是激励方式。同时，我们也从薪酬和福利待遇上吸引和稳定员工，在竞争激烈的新能源汽车行业为自己争取一席之地。

理想汽车

理想汽车作为我国电动汽车行业的领先品牌，自然也渴望高端人才和技术创新。

在过去的6月份，理想汽车宣布将向195名员工授予260万受限股份单位，约占本次发行总股份的0.12%。如果按照授出日的股价计算，总额约为1.91亿港元。

这一授予属于《2019年计划》。

事实上，根据最新的年报，理想汽车已经发布了三个股权激励计划，即《2019年计划》、《2020年计划》、《2021年计划》的上限分别为1.41亿(A类)、1.66亿(A类)、1.09亿股(B类)。

在鼓励工具的选择上，理想汽车也主要是购买股权和受约束的股权单位，其中《2019年计划》最大可购买股权的股权金额为1.23亿元，《2020年计划》为1.38亿元，行权价格为0.1美元。如果以期权授予日常普通股16.05美元的公允价值来衡量，理想的价格无疑会给激励对象留下足够的利益空间。把关爱员工进行到底。

为了稳定核心员工，理想还设定了五年的归属周期。

另外，与哪吒、蔚来、小鹏不同，理想汽车还专门为CEO设立了“首席执行官奖励”，即前面提到的“2021年计划”。

正如其名称所示，《首席执行官奖励》是专门为理想汽车CEO制定的一项激励计划，以14.63美元的行权价格分6批授予，每次1809万股，共计1.09亿(B类)股票期权，上市后按一比一标准转换为A类普通股。

值得注意的是，上述六批归属也对应了六次评估，即公司累计交付汽车超过50万辆、100万辆、150万辆、200万辆、250万辆、300万辆等12个月。

与特斯拉CEO马斯克的激励计划非常相似，他们都为CEO设置了相应的评估里程碑，但马斯克已经完成了评估，而李想却失败了。

4000亿天价薪酬的马斯克

和国内造车新势力一样，特斯拉也重视股权激励，但与国内土壤相比，美国特斯拉更接受和重视股权激励。

特斯拉的股权激励是把员工和高管分开，把企业发展的评价重点放在高管身上，薪酬模式是“弱现金” 以强势股份为主，CEO的现金工资甚至为0元，以强势业绩为导向，通过股票期权计划完成CEO的工资支付。

比如特斯拉的《员工股票购买计划》允许员工以最高15%的工资购买特斯拉股票。这种方法在公司发展迅速，战略规划可期，当员工对公司的认可度较高时，会更适用，因为只有在这个阶段，员工才愿意把工资换成企业的股票，和企业绑在一起。

而且高管的股权激励，大家最熟悉，也深受异议，一定是马斯克的《2018年首席执行官绩效奖励》。

这种股权激励分为12个阶段，每个阶段的成熟需要满足特斯拉“市值”和“收入或调整后的息税前利润”的多重评估指标。其中，市值需要上升到6500亿美元，完成12个里程的评估；营收在200亿美元到1750亿美元之间设定了8个运营里程；调整后的息税前利润也设定了8个运营里程，从15亿美元到140亿美元不等。

显然，这份《2018年首席执行官绩效奖励》对特斯拉来说意义深远，也是一个将股权激励应用到极致的经典案例。将公司的发展与关键人物捆绑在一起，利用股权和资本市场的力量最大限度地激励员工实现目标，给予员工丰厚的回报。

根据计划，马斯克最多可以用23.34美元购买3.04亿股特斯拉股票。虽然经历了几次波折，但幸运的是，6月14日，马斯克终于通过了股东大会的审查，获得了期权奖励，价值560亿美元(约4060亿元人民币)，再次向大家展示了股权激励的财富创造效应。

蔚小理股权激励的特点是什么？

众所周知，新能源和智能汽车是大势所趋。在需要大量R&D资金、激烈的行业竞争和人才竞争的背景下，股权激励几乎是造车新势力的必备工具，也是几乎所有科技企业的必由之路。

在实践中，造车新势力的股权激励表现出以下三个特点：

考虑到汽车制造的“烧钱”和市场竞争，汽车公司在制定股权激励时，会喜欢将考核指标与公司上市、汽车销售、企业收入等财务数据联系起来，确保员工被绑定、占领市场，同时缓解企业现金和融资压力；

基于对技术突破和高端人才的渴望，汽车公司的股权激励对核心员工相对友好，会更加关注员工的利益，比如给予数量可观，或者在给予价格上尽可能妥协，以减轻员工的出资压力，增加资本盈利空间；

从趋势来看，虽然新能源汽车仍有相当大的发展空间，公司对人才的竞争依然激烈，但在经济压力和裁员频繁的背景下，高端人才开始更加重视短期激励。因此，汽车公司在制定激励计划时，应根据实际情况进行适当调整，如增加短期激励权重。

总体而言，股权激励是一副“金手铐”，如何利用好这一工具，既考验了公司的创始团队，又考验了企业自身的发展。

本文来自微信微信官方账号“一心向上ESOP”，作者：以股权激励为重点，36氪经授权发布。

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