先解雇，再减薪返聘，「人才降级」方式？

最近，一起非典型的裁员事件引起了农民工的讨论。

一名农民工原本在公司担任高薪R&D软件职务，被辞退；就在他焦头烂额的时候，公司又发了一份报价，再次雇佣了工程师。

不过，这次返职也需要他付出代价——公司提供的。 offer 把他从原来的工程师岗位调整到助理岗位，不出意外的是，工资也大幅下降。

这种意想不到的变化，不仅使工人们感到困惑和无助，而且给他们的家庭带来了沉重的经济压力。

根据新闻报道，他是家里唯一的收入来源。他的妻子没有固定的工作，整个家庭的经济责任都压在了他的肩上。。

所以，为什么企业要通过先裁后聘的方式，变相降低员工的工资呢？

有些粉丝把这个案子发给我，希望我能分析一下：

首先解约赔一笔钱，然后再减薪招聘。为什么公司有这样不合理的做法？

类似于我们现在热议的消费降级，企业用人也在降级——公司认为助理工程师将来可以做以前用高级工程师解决的工作。既然高级工程师不能在这里创造更大的价值，我就换成低配。

更加令我担忧的是，这一点「人才降级」将来的情况可能会越来越普遍。

时代变迁，工作场所的逻辑也在变化。

十年前，企业为了争夺市场蛋糕，可以溢价引进人才；

现在很多企业发现市场蛋糕没有评分，溢价挖人才，挖不到市场份额。他们只是转身追求员工。性价比——企业如此大的业绩蛋糕，涨不起来，那就换成便宜的员工，降低成本。

不只是这样的裁员 公司采用多种形式进行返聘，「人才降级」选择。这个问题我也会在本文中提到。

无论如何，抛开所有影响信息，我们先来谈谈公司是否合法；是否合法有两个重要节点。

首先是解雇

根据《劳动法》的规定，解雇是对N的补偿。 一至二N之间的违约金，双方签署协议，协议解除劳动关系。

若公司赔钱，协议签订，农民工也承认。

之后，公司是否愿意给农民工一个新的offer，新的offer的价格是市场行为。作为农民工，如果你觉得不合适，就不要回答。

虽然如题描述，「这个人是家里唯一的收入来源。他的妻子没有固定的工作，整个家庭的经济责任都压在了他的肩上。」，但是合理的赔偿至少可以让家庭先坚持一段时间，而且这个工人可以继续找工作。

如果没有赔钱，那么对不起，先仲裁打官司，先把之前的关系结束再谈。

就目前的新闻描述而言，农民工对公司解雇的描述并不多，更多的不满来自于返岗工资过低。

所以我们实际上可以认为，公司是按照劳动法规定支付n的。 1的补偿金。

第2个节点是返聘

有的小公司会有骚操作，让员工再一次回到公司工作，但是要求退还之前给的违约金。

那是个深坑，肯定不行。

由于这笔钱一旦退了，再次遇到裁员，你就看不到回头的钱了。

假如你之前在公司工作了5年，n 1可能是半年工资。一旦你再次加入公司，你将重新计算你在公司的工龄。即使6个月后实习，你也只需要支付1-2个月的工资。

更不用说，根据问题描述，公司希望重新雇佣农民工的职位，只是助理，薪水要低一万多。

假如企业不要求农民工退还违约金，那仍然是一种愿意赌服输的市场行为。

公司发觉以「高级工程师」支付这个工人的工资，性价比太低，公司没有带来相应的收益。所以愿赌服输，赔偿。

但与此同时，我觉得这位农民工仍然可以为公司做出贡献，所以他在取消合同后再次获得了新的报价，而这份工资在公司看来是合理的。

企业判断的依据是否合理，我就不好说了。但是从行为上来说，没有问题。

相反，一些企业会通过裁员来威胁员工，强迫员工自愿转岗减薪。

相比之下，这家公司似乎仍然非常公开。

对员工而言，如果觉得减薪不合理，就不能接受。

拿着违约金，然后看看市场上的机会。如果你是R&D专家，你的工资得到了市场的认可，那么总会有公司为你提供offer。

假如市场不愿给你原来的工资，那就需要再考虑一下，我的市场价值，到底是多少。

说到底，员工不必在意某个公司对你的定价，而是在意自己的市场价值。，但是，在我们之前的薪资谈判视频中，我提到确认自己市场价值最简单的方法就是多面试，多拿offer。你得到的最好的offer是市场对你价值的认可。

人才队的降级意味着什么？

这两年来，这种做法，并不算太新鲜。

大环境就是这样，很多公司都在做调整，甚至是以守法合规著称的外企。

比如有会计师事务所，现在正试图通过无薪假、低绩效工资/年终奖等相对柔软的方式送走一些老员工。

这类老员工工资很高，但同时服务年限长，属于给不起，裁也裁不动的尴尬局面。

只有依靠各种项目的调整，才能让老员工自己离开。

不久前，pwc曝光了一封关于恒大审计的公开信，这实际上是矛盾激化的爆发——当公司赚钱时，我们很容易谈论它；如果公司不赚钱，内部需要减少员工，会有更多丑陋的事情。

另外，在新招聘人才的时候，公司的要求也越来越复杂。

最近很流行的一个词叫做：π型人才。

企业追求更具成本效益的员工

什么叫π型人才？

我们先了解「T型人才」这一概念。

早些年我们在外企，一直强调招聘复合型人才，一专多能。

这种人才不仅在某个岗位上有很强的专业能力，而且在此基础上有软实力，比如演讲能力、项目管理能力、创新能力...除了精通自己的工作，他们还对其他工作和业务有着广泛的了解。

还有一种说法叫：一专多能。

事实上，这一要求并不低。

而且现在许多企业都希望招聘和培训：π型人才。

看看形状，大家大概就明白了，现在公司越来越贪心了，希望人才能有能力两专多能。 因为现在只有一专的职场人性价比已经不够高了。

在过去的20年里，公司，尤其是头部企业，一直在人才战争中高价吸引顶尖人才，甚至应届毕业生的工资也在一路攀升。

生意好的时候，企业在市场上抢蛋糕的时候，往往不在乎性价比。只要人们能够创造价值，你就可以先加入这份工作，帮助企业占领市场，我们可以支付更多的工资。

而且现在没有增量蛋糕，只有存量蛋糕，企业才需要重新考虑人才的性价比。例如：

我需要养一个总监来做这个生意吗？养一个高级经理就够了吗？

销售总监只有团队的绩效指标，没有自己的绩效指标。不，没有导演不带头做绩效。

举一个很常见的例子，加上绩效指标，但是不加HC。

以前团队有10个人，一年的人力资源成本是300万，业绩是500万。所以今年公司要求预算300万，业绩600万。

所以，团队负责人带着预算紧箍咒，可以做些什么：

通过培训等方式，全面提高原有下属的效率，每人多挤出50万的业绩；

换一个人，换一个工资一样，或者工资更高但表现更好的人；把9个人压在团队里，每个人的工资都会更高，但是更有效率，完成600万的业绩；

换人，换取同样业绩但薪酬较低的人，将球队扩大11人，或者300万工资，完成600万业绩；

团队经理，自己做生意，把额外的100万自己扛起来。

换言之，公司正在挤压农民工的水分，希望原来50%的人压到80%，80%的人压到100%。

假如挤不出来，那就换人。

无论采用哪种方式，企业都需要立即看到员工的投资变现(就像投资者希望看到公司的投资变现一样)。

怎样适应农民工？

最终谈到了农民工该怎么办。

首先讲一个真实的故事， 2021年的时候， 一位程序员，薪水很高，自己在北京打拼，在广州高价入手一套房，随后妻子全职太太，碰巧怀孕在广州家里。

本来计划做得很好。近年来，我在互联网行业努力工作，赚了钱，还了一部分房贷。然后我回广州和老婆团聚，换了一份比较轻松的工作。

计划不如改变，这个程序员在公司健身，猝死。

结果妻子慌了，自己没有工作，还怀孕了，根本无法偿还每月2万多的房贷，所以在朋友圈里各种求助。

这家人，这套计划放在2014年的时候，没有什么问题，搏一搏，自行车变成了奥迪。

但是到了2024年就不对了，因为大环境变了，现在赢的几率要低得多，即使我们身心健康，但是现在很多公司已经开始减肥增瘦，减员增效，风险比2024年大得多。

而且工资这个东西，虽然每月都会固定在账户里，但是它并不完全掌握在自己手中。。

我们来谈谈另一个案例。在过去的两年里，上海的猎头市场大量从杭州挖来的互联网高级人才——这些人才不仅可以接受跨城来上海工作，还可以接受一定程度的减薪。

这个问题放在五年前，非常离谱。而且近年来越来越普遍。

其中一个重要原因就是杭州的互联网巨头向社会运送了太多的人才。

网络上有一个非常火爆的梗——三件套中产死亡：房贷千万，妻子全职太太，两娃国际学校。

把梗放在一些大厂P8P9上，其实还是挺合适的。

这些人才工资很高。他们的妻子背负着抵押贷款，全职在家。他们必须尽快找到工作。杭州市场那么大，顶尖公司也没那么多，只好来上海工作。

近年来，上海的一些科技企业仍然非常高兴。现在他们会主动给企业打电话，甚至愿意降薪30%-50%去上海工作。

工作还是一样的卷子，不要以为减薪就不卷了。

那就是为什么我一直不太看好杭州，杭州有好的企业，但这些好的企业过于集中在个别行业，企业多样化不足。

如果行业出了问题，我们就会发现，即使是高P人才，跑到市场上也没有人接手。

对农民工来说，在这个特殊的年份，节省开支是非常重要的。

当你是家里唯一的收入来源，妻子没有固定的工作，整个家庭的经济责任都在你的肩上时，无论你在哪里工作，家庭的财务风险都是极高的。

身为农民工，需要有三个钱包的概念，一个钱包就是应急钱，即使没有6个月的收入，也可以维持家庭的最低消费。

一是计划资金，不管是完婚、生育、购车、孩子教育，都要提前计划，提前存钱。

第三种是投资资金，比如股市，比如房地产(不仅仅是自住)，房地产也是投资。这笔钱只有在保证前两个钱包有足够的储备后，才能开始投资。

对于中产阶级来说，当救命钱和计划钱没有得到保障时，高消费、高投资甚至投资股市的慈善行为都是极大的风险。

本文来自微信微信官方账号“瞎说职场”（ID:HRInsight），作者：SeanYe，36氪经授权发布。

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