解除劳动关系不可任性妄为！

据《工人日报》11月6日报道，有这样两起案例。一医院员工廖某，因领导口头说要开除他，便赌气离岗，最终被解雇，法院认定廖某构成旷工。另一起案例中，某公司领导口头告知员工王某“不用来了”，还关闭其工作系统权限，进而解除劳动关系，该公司被判构成违法解雇。

这两起由用人单位“口头解雇”引发的纠纷，判决结果却不一样。法院解释，廖某经历的“口头解雇”没有实质性的解雇行为。而在王某案里，单位关闭其工作系统权限，让他无法正常工作，此时“口头解雇”就成了解除劳动关系的实际行为，劳动者的合法权益受到了侵害。

通过这些案例，法院为用人单位的劳动用工划定红线、明确底线，表明支持用人单位依法行使用工自主权，对侵害劳动者权益、违法解雇的行为坚决说“不”。同时，也提醒劳动者要理性维权，依法履行劳动法律规定的义务。

用人单位依法享有自主用工的权利，但必须遵守法律法规。解除劳动合同在用人单位的处罚体系中是比较严重的措施，它直接影响员工的就业权和经济利益，所以我国劳动合同法对其规定了严格的限制条件。比如，不能随意解雇孕期、患职业病等特殊劳动者；若因劳动者不能胜任工作而解雇，须证明对其经过培训或调岗后仍不能胜任；在程序上，要履行通知工会并听取意见等法定程序。

然而在实际中，有的用人单位错误地把用工自主权当成“随意决定权”“绝对话语权”，类似上述“一言不合”就“口头解雇”的情况并不少见。有的企业管理者一句“你被辞退了”，就任性开启“开人”程序；有的在微信工作群里发一句“明天不用来了”，就把员工“踢”出群聊，当作解雇。这样的行为严重违反劳动合同法，漠视和侵犯了劳动者的合法权益，还存在法律风险。在缺乏正当理由和法定程序的情况下，单纯的口头、微信通知不具备法律效力，用人单位可能构成违法解除，要依法承担相应赔偿责任。

值得注意的是，一些用人单位在任性解除劳动合同时玩起新花样、新套路，违法行为更隐蔽、更具迷惑性。有的单位不明说“开人”，用“回去休息”“先暂停工作”等模糊表述；有的用人单位搞各种“劝退”，“变着法儿让你走”，比如突然关闭员工工作沟通渠道、考勤权限，不合理调岗，或者增加工作难度、孤立员工等，逼迫员工“主动”离职。这种行为实际上是变相裁员，目的是规避支付经济补偿金。而劳动者容易产生困惑和误解，陷入“旷工”的不利境地，给维权带来困难。

“口头解雇”和变相裁员，都是用人单位滥用用工自主权的表现。原因在于一些用人单位缺乏法治观念，不尊重劳动者的合法权益。有的用人单位内部规章制度不完善甚至不合规，在调岗、解雇等事项上不把法律规定和法定程序当回事。有的用人单位利用一些劳动者不懂法、不敢维权的心态，在违法边缘试探。从司法实践来看，法院在审理此类案件时，坚决维护劳动者的合法权益，违反法律、侵害劳动者权益的行为最终会得不偿失。

与此同时，劳动者要提高法律素养，遵守劳动合同法等相关规定。遇到不合理解雇的情况，要注意保留打卡、工作沟通等相关证据，理性沟通，依法维权。

目前，一些地方存在劳动者维权成本高、用人单位违法成本低的问题。对于个别用人单位挑战劳动法律法规、滥用用工自主权的行为，相关部门要加强企业用工监管，对明知故犯、屡犯不改的行为加大惩罚力度，通过“法治体检”等方式为企业合法合规用工提供指导。同时，要加强普法宣传，发挥典型案例的指引作用，支持和帮助劳动者敢于维权、有效维权。

期待各方共同努力，让劳动者权益保障网越织越密，推动和谐劳动关系持续发展。

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