“95后”已悄然成为你的领导，且未变成曾经讨厌的模样

09-11 06:12

不管你是否做好准备，“95后”已然开始担任领导职务，而且他们没有成长为自己讨厌的样子。

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编者按：“95后”不仅已进入职场，还正以自己的方式主导职场。本文来自编译，希望对您有所启发。

到今年年底，每十位经理中就会有一位是“95后”。这并非遥不可及的预测，而是正在发生的现实。这不仅是一个统计数字，更是一个文化转折点。

过去十年，我一直给“95后”学生教授领导力和战略。我见证了他们从迷茫的大一新生成长为自信的专业人士。我从中得出的结论很简单：

“95后”不会坐等职场改变，他们正在主动改变职场。

最近，Glassdoor发布的新数据显示，职场文化讨论方式有了显著增长。结果令人吃惊：

每个数据背后都有故事，都预示着一种新型领导风格的来临，这种风格以关怀、沟通和清晰度为基础。下面让我们逐个分析。

幸福感不只是灵活的工作安排，更在于营造能让人成长的环境。“95后”领导者不把这当作额外福利，而是视为基本要求。他们公开探讨心理健康，将寻求帮助视为正常行为，深知没有心理安全感就没有生产力。

老一辈常被教导“把工作留在办公室”，“95后”则会问：为什么一定要这样？他们认为应将人性体验融入职场，这与专业精神并不冲突，而是工作的一部分。

“95后”不怕谈论职业倦怠，事实上他们一直在这么做。这不是因为他们更脆弱或缺乏动力，而是因为他们看到了职业倦怠被美化后的后果。他们目睹家人和导师因公司将疲惫视为忠诚，而被逼迫到崩溃边缘。

相反，他们在重新定义野心。对他们来说，野心不是牺牲健康或自我身份，而是构建可持续的职业生涯，留有成长和喘息的空间。他们更愿意指出不切实际的期望，揭露有毒的紧迫感，这不是为了逃避努力工作，而是为了维护团队的长期利益。

这是“95后”领导力的核心特质之一。边界不是障碍，而是信任的框架。“95后”领导者公开践行这一原则，他们说到做到，按时下班，告诉团队不要在午夜发邮件，期望在时间、空间和精力上相互尊重。

最令人钦佩的是，他们不仅对自己如此，也将这一原则应用到他人身上。他们尊重团队成员的界限，为灵活性留出空间，这是老一辈领导模式很少强调的。这并非缺乏承诺，而是不同的领导方式。

“95后”不仅希望人们被看见和重视，还在努力探索实现的方法。

他们希望团队成员能坦诚交流、感到被尊重，知道自己的想法很重要。他们不追求完美，但渴望建立联系。他们明白，以同理心领导比说正确的话更重要，这关乎学习倾听、调整，并随着时间赢得信任。

当然，这对老一辈人来说可能有些陌生甚至不舒服。但很多怀疑源于沟通风格，而非能力。“95后”更习惯直言表达情感，更可能主动寻求澄清或公开设定界限。不同的是，“95后”管理者坦然面对学习曲线，渴望反馈，渴望把事情做好。在这个过程中，他们正在构建一种重视存在感而非表面光鲜的文化。

清晰度常被低估，但对“95后”来说至关重要。

他们成长在信息过载、预期不断变化的世界。作为领导者，他们不希望团队成员去猜测。他们优先考虑明确的目标、透明的反馈和诚实的对话。他们不相信模糊的语言或不明确的路线图，相信坦率，即使答案是“我还不确定”。

这是一个强大的转变，能快速建立信任、减少焦虑。清晰度不是控制，而是自信。“95后”领导者明白其中的区别。

这一切证实了我长期以来的信念，说实话，我并不意外。

我过去十年的研究也指向相同的主题，尤其是清晰、善良和公平。这些不是可有可无的品质，而是当今有效领导力的核心。令人惊讶的是，“95后”并非因为咨询顾问的建议才采纳这些价值观，这是他们自然的行为方式，是他们对职场环境的期望，也是他们选择的领导方式。

这一转变已经开始，它没有新闻稿发布，也不是自上而下的指令推动的。它正在发生，因为“95后”专业人士正悄然走上领导岗位，以更人性化、更诚实、更可持续的方式进行领导。

我们不必在每个方法上达成一致，但我们有选择：可以忽视这一转变，也可以积极参与。我们可以与“95后”领导者站在一起，从他们带来的清晰、关怀和勇气中学习。

因为未来的领导力不是一场战斗，而是一座桥梁。如果我们愿意一起跨越，就能共同进步。

译者：Teresa

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