全网嘲讽的「15倍高管」：焦虑的来源在哪里？

写在前面

最近，一家精彩公司的精彩高管，做出了一个神奇的决定。

当他发现深圳的员工只加班到晚上8点，不像苏州的员工那样努力工作时，他可以加班到10点。他感到悲伤和愤怒，在工作组写了一篇雄性的文章。

文中称：「深圳同事的工作时间一般比苏州同事短，我们发现了一个明显的区别。很多深圳同事早上9点以后才到公司，晚上不到20点就下班了。；而且总部那里，20点半甚至22点以后还有很多同事在办公室忙碌，特别是R&D部门，加班更加正常。」

最后总结：「请各 BU 长、名部长、项目管理及各业务单位负责人，对团队状况进行全面梳理，及时评估成员的工作负荷和成果质量，坚决清除划水害虫痕疫，践行企业价值观，互相监督，避免管理漏洞和失职。」

第一次看到这个新闻，新闻标题是“公司高管发文怒批员工不加班”。

这个标题，坦率地说，我连点开的欲望都没有。

多年来，这种事不管对错，我都习惯了。

但是这位高管是独一无二的，与众不同，他一句话就创造性地颠覆了我们对传统人力资源的认识。

整篇文章中这位高管最离谱的一句话。

并非啥「苏州同事工作到22点，深圳大家怎么8点下班？」

这类PUA非常初级。

他整篇文章的精髓，最高级的PUA就是他口中的原创。「行业标准」：

员工所创造的价值是公司雇佣成本的15倍。

第一次看见，嘴里的咖啡都喷了。

多年来，他立刻颠覆了我的人力资源常识…

当然，这个比例到底有多合适，这个话题比较专业乏味，我就放在文章的最后。

首先谈谈这位高管为什么会失控，在企业内部群里发出这样一段扭曲的文字。

许多人看到这个消息的第一反应是：

这位高管太霸道了，太不讲理了，已经加班到8点了，还想怎么办？

但是我不一样，我看到的是一个内心充满焦虑，害怕失去控制，不知道如何做领导的普通人。

由于自己充满了恐惧，他制造了恐惧。

他喊着要清除害虫，最怕被清除的可能是他自己。

首先说一个真实的故事，我这几个月带我娃去学乐器，中阮。

每次学习一个小时，我经常发现当我学习55分钟时，我的宝宝已经背着钢琴出来了。我在想，为什么我花了一个小时只花了55分钟学习？

但是我和我娃聊过之后，她的确很喜欢这个老师，跟着这个老师她也一直在进步。

想了想，我也放心了。

回头看，我之所以用时间来评价这位中阮老师，而不是用她的中阮演奏技巧和教学方法来评价这位老师，是因为我对中阮一无所知。

一无所知，我只能评价一个维度：教学时间。

所以，即使我的宝宝准时离开教室，1分钟不到1分钟，我也会想，她是不是提前2分钟就开始收拾书包了？但是如果宝宝在里面耽误了5分钟，时间会更长，我心里或多或少会觉得有点赚钱。

这个想法相当不好。作为一个人力资源从业者，我会反思自己:我不懂，就留给专业人士去做，最后评价结果。

但是大多数管理者，上面有压力，下面有阻力，他们很焦虑，不一定知道这个道理。

其实作为一个人力资源从业者，我深受感动，因为很多高管都觉得自己很懂人力资源，不管有没有学过绩效和激励，但是不管有没有理解薪资福利的结构原理。

看看这位高管，一篇雄文发出来，开头第一句，「要和大家从管理的角度进行交流。」。

但除了时间管理另外，他有没有一个关于业务管理或者绩效管理或者员工预期管理的话题？

没有。

翻来覆去说了很多，没有提到业务难点，没有提到攻坚项目，也没有提到团队效率…

也没有。

自己的原创发明只有一句话：员工所创造的价值是公司雇佣成本的15倍…

也直接颠覆了我们人力资源从业者多年积累的认知。没有这句话，我其实不喜欢写一篇专门的文章来diss高管。有了这句话，我有了3000字的动力。

坦率地说，我们混在工作场所，明人不说暗话。

假如我是这位高管，真想给深圳队穿小鞋，给深圳队做整风运动(实际上是整个人，整个我不喜欢的人)。

那么我该怎么办呢？

首先，我要从深圳团队的业务产出率、团队效率、攻坚项目的实际效果入手。

如果这方面做得不好，我会换成深圳团队对应的负责人；如果这方面没有问题，我会默默取消我想吐的一切，给深圳团队竖起大拇指。

如果我不明白，我为什么不像小白一样学习，勇敢地在管理会议上提问？否则，我会再招一个我信任和了解业务的人来管理业务。

归根结底，一个不了解具体业务，在团队中没有自己家庭，无法衡量员工效率，无法跟踪深圳团队业绩的高管，真的很容易焦虑，需要从加班时间入手。

因为他有表现压力，但他无法将自己的表现压力转化为可执行的行动计划，合理分配给一线团队，最终确保每一位一线员工都有良好的输出效率。

他的能力，只能让他在加班时间上发出一场邪火。

扩展阅读1：

员工的收入应该是企业支付给员工的工资成本的几倍？

省流答案：

员工对利润的奉献与薪酬比例的关系是复杂的，这取决于各种因素。

不同的行业，不同的商业模式和企业战略会带来不同的比例。

但是一般而言，这一数字在2-5倍左右徘徊。对承压能力较差的中小企业而言，一般的指导原则是工资支出应占总收入。（Gross Revenue）的15%至30%(即3-6倍以上)。

不知15倍是哪一个宇宙定律，还是这个高管暗示他们公司的税收负担过重？

这取决于影响因素的具体数量。

• 行业标准： 例如，人力资源密集型行业的薪酬比例自然会更高，就像我们咨询行业一样。
• 商业模式： 由于需要专业人才，提供高价值服务的公司可能会有更好的人工成本，比如英伟达vs富士康；
• 发展阶段及企业战略： 创业者在组建团队的时候，还没有收入，但是也需要用更多的资金来支付工资。

即使两家看起来同行业规模相同的公司，也可能有很大的不同。

比如JD.COM阿里早年打了一场口仗，阿里PR指出JD.COM人效率低。然而，当JD.COM物流没有从事外包和合作，而是把所有的快递员都放在了他们的员工名单上，并给了快递员比同期其他公司更高的工资和福利。这样，JD.COM年报上的人效率自然低于。

但是这是京东的战略，比其他的，他搞不过淘宝天猫，要输掉这场比赛，所以东哥选择通过快递来获得竞争优势。

我的结论是：

大多数正常的公司，正常的管理者，不应直接将员工创造的收入与其工资百分比进行比较。

这个工作很难，特别难，即使是在精细化管理做得很好的外企，也未必能实现。

我们很难用一个标准来衡量不同业务、不同岗位、不同职级的员工的产出。

例如，我们没有实际数据来评估产品设计的最终销量与它们之间的关系。再比如，人们常说一般的营销成本是浪费的，但我们不知道是哪一半。这句话就是衡量品牌营销ROI的难度。

除非你做的是一家猎头公司，每个人都卖，或者客户服务呼叫。 center，不然这件事就很难衡量了。

如果一家公司能够相对正确地评估每个岗位员工创造的价值是其雇佣成本的几倍，那么这家公司的管理水平、财务水平和信息数字化水平就是同行的存在。。

但是企业确实会关注不同的薪酬模式对员工激励和整体盈利能力的影响，比如：

• 人均营收 (Revenue per employee):该指标注重每个员工创造的收入，可以用来评估劳动生产率。
• 人均利润 (Profit per employee): 这一指标注重每个员工创造的收益，体现了员工创造价值的效率。
• 劳动力成本占比 (Labor cost percentage): 指员工薪酬福利支出占总收入的百分比。
• 利润分享 (Profit sharing): 一些企业通过奖金或股份向员工提供利润共享，鼓励他们创造更高的价值。
• 薪资比例利润共享 (Comp-to-comp profit sharing): 这种方法是根据每个员工的工资占工资总额的比例来计算个人利润份额。

扩展阅读2：

企业能否利用员工创造收入的预期数据为员工定薪？

我的一些朋友确实问过我这个问题。大概是被领导PUA之后，他们对自己的能力产生了怀疑:他们似乎不能为公司创造这么多价值。他们应该得到这么多工资吗？

事实上，除了一些销售岗位，大多数开放竞争市场的公司，无论是好公司还是坏公司，在招聘时都不能根据员工的投入产出率来选择人员。

对于一些业务不佳的企业来说，他们管理效率低，自然投入产出率差。如果你按照这个比例招人，招的人才会更差，你翻不了身。这是一个恶性循环:公司盈利能力差。→无法招募优秀人才→企业的盈利能力较差。

这类企业所能做的就是给予市场水平的薪水(50分)，至少保持对人才的吸引力。

对于一些业务好的公司来说，他们管理效率高，新手融合快，产出快。他们不用担心员工工资和公司利润的关系，所以这些公司能做的就是从市场上招募最优秀的人才。

所以知名企业，给予的薪酬一般都高于市场水平(75分)，吸引最优秀的人才。

当然，据说还有一个公司有一个神奇的操作，那就是高薪挖人才，然后吸收他们的技术后果断裁员。这也是行业内冥灯级别的操作，不予评价。

但是，无论是高薪招聘还是平薪招聘，公司能给多少工资，都不取决于这个人能给公司带来多少利润，而是取决于这个岗位在市场上能拿到多少工资。

对于这个人能给公司带来多少好处，一方面取决于个人的投入和能力，另一方面也取决于公司：

把这个人才放在哪个岗位上(人岗适配)；

什么样的工作环境(适应企业文化和团队氛围)，

如何最大限度地鼓励他(上面提到的利润共享机制)。

如果非要调查一个员工为什么没有创造2-5倍的工资，企业本身就要承担首要责任，要么你在招聘的时候看错了人，要么你没有给人才一个发挥才能的平台。

这位高管的15倍当然是异想天开。

即便是像BYD这样资产较重的汽车公司，根据他们24年的财务报告，营收7771亿元，员工96万9元，平均工资12.56万元，所以也就是1:6.38(实际上工资只是雇佣成本的一部分，办公室、办公用品也是雇佣成本)。

员工不是傻瓜，如果员工团队发现，公司已经拿走了14/15的蛋糕。

她们的第一反应是，为什么我选择自己拿1/15，而不是从一家公司拿14/15？

财源滚滚，财源滚滚。

猎头公司就是这样一个典范，为什么有这么多中小型猎头公司？

因为我作为猎头一年赚了100万，结果我自己也只有20-30万，我为什么不单干呢？

在这里我也只敢说3-5倍。

15倍？

封建地主可能没有这么高效的剥削率，再往前可能要追溯到古罗马斗兽场的奴隶角斗士。

本文来自微信微信官方账号 “胡说八道职场”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪经授权发布。

本文仅代表作者观点，版权归原创者所有，如需转载请在文中注明来源及作者名字。

免责声明：本文系转载编辑文章，仅作分享之用。如分享内容、图片侵犯到您的版权或非授权发布，请及时与我们联系进行审核处理或删除，您可以发送材料至邮箱：service@tojoy.com