如何提高AI时代组织的突破性创造力？

在人工智能时代，企业面临着前所未有的挑战和机遇。创新，特别是突破性创新，是企业建立核心竞争优势的关键因素之一。

突破性创新是组织形成创新能力，构建核心竞争优势的基石，是当前实践中明显偏移公司高度原创的思想。特斯拉、苹果等公司凭借突破性创新技术在市场上处于领先水平，而诺基亚、柯达等老牌企业因忽视市场形势，未能及时突破性创新而迅速衰落。可见，在竞争激烈的市场中，突破性创新可以给企业带来巨大的利益，而缺乏创新会带来潜在的风险。

把创新作为一个一维结构进行讨论是有局限性的，这将限制我们对这一现象的理解。突破性创新与渐进性创新有本质区别。渐进性创新是一种风险、不确定性和收益相对较低的小改进和小调整，而突破性创新是一种实质性的改变，代表了现有产品或工作流程的明显偏移，包括高不确定性和高风险但同时可能获得巨大回报的创新。突破性创新对企业的发展具有重要意义，因为它的隐性高回报。

01 创新期望：驱动突破，创新投资的“推进器”

由于目前实践的显著偏差，突破性创新可以给企业带来非常规的发展，对当前的管理、理论、技术或市场产生重大影响，甚至成为阿基米德杠杆，在复杂的环境中煽动行业地图，但也伴随着高风险。

根据一些专家的研究，突破性创新的平均周期一般在10年以上，失败率高达90%。面对如此高的不确定性，企业必须“说服”员工放弃目前更确定、更可控的解决方案，然后花费大量的时间、精力和高失败风险去探索未知的新解决方案，以促进员工从事突破性创新活动，即进行突破性创新投资是具有挑战性的。然后，怎样才能驱使员工放弃当前的可控方案，投身于更具探索性和未知性的突破性创新活动？

每一个人都有追求独特性的追求。（uniqueness seeking）动机，独特的追求是驱动个人参与创新活动的习得需求。（learned desire），但追求独特性带来的不确定性可能会抑制个人对独特性的进一步追求。从这个角度来看，更有可能是基于对不确定性的恐惧，而不是对独特性的不喜欢，阻碍了员工对突破性创新活动的投入。因此，减少不确定性感知将成为激活独特性追求动机、带动员工突破性创新投资的关键。

许多方法可以帮助员工减少不确定性感知。例如，研究表明，如果外部环境充满挑战，需要高水平的创新，罗森塔尔效应的影响非常明显。。罗森塔尔效应意味着，即使这种期望最初并不是期望的目标所愿，但期待者的期望会戏剧性地引起期待对象的积极响应。按照这一现象，要推动突破性创新这一高不确定性活动，来自领导者的创新期望（leader innovation expectations）这是一个非常重要的影响因素，因为明确的领导期望会传递信任和支持信息，减少对不同事物的纠缠，减少不确定性感知；特别是在中国，由于领导和成员之间的客观存在不对称依赖，领导的创新期望也能引发员工更强烈的印象建构欲望(希望达到期望，让领导刮目)，让他们执着于领导的创新期望，为突破性创新注入附属内驱力。（affiliative drive）。

02 奉献精神领导力：突破性、创造性的催化剂

突破性创新不仅需要个人认知加工，还需要外部情景因素的刺激。领导者的行为对员工的创新活动有着重要的影响，变革型领导者可以通过智商激发员工脱离原来的思维模式来提高他们的探索性思维能力，促进员工的突破性创造力；通过鼓励员工描绘组织的宏伟愿景，可以提高员工的集体使命感和组织认可度，促进员工的渐进创造力；员工的角色模式可以通过理想化的知名度来实现，在促进员工突破性想象力和渐进性创造力的同时，发挥敢于冒险和挑战过时规则的榜样示范作用；通过个性化的关怀行为，可以识别员工的需求，给予员工任务反馈，有针对性地激励和引导员工，也有利于员工突破想象力和渐进创造力。领导者希望通过皮格马利翁效应促进员工花费大量时间和精力追求创新，在创新思维活动中投入更多的认知资源，从而提出更大概率打破常规创新理念，促进员工突破性创新行为。

03 人工智能：释放突破性创造的潜力

实现突破性创新的根本动力来自于突破性创新行为，而突破性创新行为根植于公司现有的资源基础。创新是引领发展的第一动力，人才是创新的核心，创新驱动的本质是人才驱动。人力资源作为科技创新投资最活跃的核心要素，是公司乃至国家突破性创新的主体，在提高突破性创新能力和创新水平方面发挥着关键作用。人力资源是智力资本三要素理论中最具创造性和能动性的一种，因此，公司最重视人力资源。

我们的研究表明，人力资源对企业突破性创新行为有着显著的积极影响。企业人才的质量和数量在一定程度上影响了企业的突破性创新行为。同时，环境不确定性可以调节人力资源和突破性创新行为。其中，环境动态和环境复杂性在一定程度上暴露了环境不确定性影响企业突破性创新行为的调节机制，在人力资源和突破性创新行为之间发挥积极作用。

感知资源稀缺是指员工所获得的工作资源(如时间、财务、社会支持)无法满足其工作需要的状态。依据结构性紧张理论， 资源可用性与资源需求的不一致性会导致结构性紧张。当没有环境线索表明可以通过常规路径实现目标时，这种紧张感会促使个人选择非常规的方式，导致探索等偏差行为。探险意愿被定义为个人承担责任，以获得不确定的收益。

由于感知资源稀缺而引起的结构性紧张也会在很大程度上引起个体的稀缺思维。（scarcity mindset），一般来说，这种思维会消耗太多的个人注意力资源，阻碍其控制能力和理性决策能力，促使其低估行为损失，高估行为收益，从而诱发高冒险意愿。个人有足够的动力去捕捉每一次创新的机会， 为了满足他们对追求新挑战和刺激的高需求。同时, 伴随着高度的勇敢和自信， 个人总是相信自己对结果的控制能力， 因此，我们更愿意投资高风险、高不确定性的活动，以改变现状，促进突破性创造性的形成。

由于突破性创造性的产生过程往往涉及高度不确定性， 而且理论证据表明，每个人都注重避免不确定性， 所以思考如何减少与突破性创造相关的活动的不确定性感知就显得尤为重要。不确定性管理理论基于不确定性（uncertainty management theory）， 控制感是决定不确定性感知的关键因素。AI-员工互动（AI-employee augmentation） 它将对感知资源的稀缺性和突破性创造力的关系产生重大影响。

在实施情况下，AI-AI-员工互动和AI-员工自动化是AI-员工互动的两种代表性方式。与强调机器全权代理人类任务不同， AI-员工自动化方式排除人类干扰， AI-员工互动更强调人-机合作的方式， 也就是说，机器和人相互配合来完成任务。文献资料显示， 在AI-员工互动水平高的情况下， AI提供的技术支持更有可能提高个人行为信心和控制感， 减少资源稀缺员工对探险行为的不确定性感知， 提高探险意愿。所以本研究推断， 如果AI和员工表现出高水平的互动， 缺乏感知资源可以激励员工产生更强的探索意愿， 这种探索意愿可能会进一步催化更高的突破性创造力。

通过对华中地区多家企业1282套领导-员工配对样本两个阶段的信息进行实证检验，得出以下结论：

第一，感知资源的匮乏可以作为员工突破性创造的重要前因。突破性创造力将成为个人积极追求的目标，或者成为那些不能通过常规方式实现目标的个人的被迫行为。

第二，基于结构性紧张理论，探索意愿在感知资源匮乏与员工突破性创造的关系中起着中介作用。感知资源稀缺导致的结构性紧张一般会给个人带来压力和焦虑，激发个人的稀缺思维，从而可能阻碍员工的理性决策过程，激发探索意愿。

最后，结合不确定性管理理论观点，AI-在知觉资源稀缺和探索意愿之间，员工互动起到调节作用。在AI-员工互动水平较高的情况下，感知资源的稀缺与探索意愿之间的积极关系越强。

04 AI警惕

但由于AI在提高企业效率、降低人工成本、在复杂工作中取代人类潜力等方面的优势，职场员工逐渐感受到了强烈的替代威胁，即AI警惕。对此，为了应对AI的警惕，工作场所的员工需要通过呈现创造力来展示与AI相比的独特、不可替代的价值。

基于资源保存理论，当员工认为自己的工作将被AI取代时，这种感知下岗威胁会通过资源保护和资源获取两种资源投资策略来避免资源损失，个人会评估各种行为策略在场景中的潜在资源损失和利润，然后将有限的资源分配给能够带来最佳资源投资策略的人。鉴于此，职场员工的AI警惕有望激发员工的创造力，这个过程不仅受到资源投资策略的影响，还取决于员工的团队场景。

具体来说，AI警惕会通过激励员工的学习行为(应用和探索学习)来提高自己的创造力，保护自己免受资源损失和困难。一方面，AI警惕可能会鼓励员工选择应用学习的资源保护策略，即通过深化现有知识和技能来提高工作表现，从而增加与AI相比的不可替代性，防止当前就业资源的损失。运用式学习可以帮助个人提出更多关于当前实践改进的新颖想法，即产生更高的渐进创造力。另一方面，AI警惕也可能鼓励员工通过学习AI目前无法掌握的新知识和技能，选择探索式学习这一资源获取策略，从而获得新的或额外的就业资源。探索性学习可以帮助个人产生更高的渐进性创造力，同时促进个人发展挑战现状的新思路，即产生更多的突破性创造力。

同时，提供相关资源配置场景线索的团队动机氛围也会影响AI警惕带来的不同资源投资策略，即利用和探索学习。在高绩效氛围的团队中，AI警惕性较高的员工更容易采用资源保护策略，即投入资源进行应用学习，从而获得更好的工作表现，避免不利结果的产生，从而展示自己的工作能力和不可替代性，降低AI取代工作的风险。在高精度氛围的团队中，AI警惕性较高的员工更容易采用资源获取策略，即投入资源进行探索性学习，发展新的知识和技能，从而建立和增强新的就业竞争力，获得新的额外就业资源。

通过分析湖北、湖南、广东等省123家企业288个工作团队的1088名员工阶段性配对样本数据，我们发现:

员工的AI警惕会通过使用学习来促进渐进创造力，同时也会通过探索行为来促进个人的渐进性和突破性创造力。

同时，团队绩效氛围正在调整AI警惕。通过应用学习和个人渐进创造力之间的积极关系，团队精致氛围正在调整AI警惕。通过探索学习和个人渐进突破创造力之间的积极关系。

进一步，随着人工智能技术变革对劳动力市场的影响，不可避免地导致了“工作极化”现象，即新技术对高技能、低技能岗位的推动作用更大，对中等技能岗位的影响相对有限。围绕这一技术的演进趋势，进一步探讨和揭示人工智能技术革命对创意工作者的极化影响，成为提高创意工作者创造力和创新业绩的关键问题。

这种背景下，任务–技术匹配理论为个人方面的解释提供了重要途径。该理论指出，技术能否有效提高绩效，取决于其功能能否满足任务需求，即技术特征、任务特征和用户特征之间的相互匹配程度。因此，明确AI技术的功能属性如何满足创作任务的需求和特点，以及各级创意工作者如何调整这一匹配过程，成为深入了解AI极化效应的重要切入点。

具体来说，AI主要是在创意工作中通过“人人–AI协作的方式释放了创意工作者的创新潜力，体现在“自动化”和“强化”两种工作方式上。创意任务的需求特征主要体现在两个关键层面:“原创性”和“生产率”，这两个层面共同构成了创意输出的核心评价标准。在此基础上，本研究借助任务–技术匹配角度，充分考虑技术特性(增强功能和自动化功能)、为了揭示AI在创意工作中引起的极化效应机制，任务特征(原创性和生产率)与用户特征(创作者层次)的三重交互关系。

05 创造突破性创造性组织生态

我们的研究结论为组织中的突破性和创造性管理提供了实践指导。我们心目中的组织要适当营造和控制资源稀缺的场景，营造冒险氛围，合理运用人工智能技术，强调人工智能的提升而不是替代。

重视领导者创新期望的“推进器”作用。组织应该选择和任命擅长通过合理表达自己的期望来激励团队创新的领导者。在人才培养方面，组织需要为领导者安排一定的培训内容来赋能，努力提高领导者对向员工表达创新期望的关注度，改善他们在创新期望方面的表达方式。在上下级互动中，领导者可以通过积极接触和侧面影响相结合的方式驱动员工创新。

重视和识别学习张力。组织要注意员工的心理状态，及时识别员工在突破性创新过程中面临的探索性学习张力，做好心理咨询工作，减少员工对经历张力的不安和担忧。此外，组织还需要指导员工建设性处理探索性学习张力的方法，尽可能为张力对突破性创新投资的促进创造条件。

重视人力资源对突破性创新行为的积极作用。企业要深刻认识到，在开放创新的背景下，人为企业创新的主体必须重视对高水平人才的投入和培养，建立有效的人才激励机制，大力吸引具有高创新能力的人才。对复杂的外部环境，企业需要充分利用企业人力资源的创造性和主动性，通过充分发挥企业发展中遇到的有利因素，防止和解决企业面临的不利条件，建立企业自身的长效应对机制。

创造和控制资源稀缺的适当场景。管理者应适当控制员工可以获得的工作资源，如设置合适的时间节点，造成时间压力；还可以营造适当的竞争氛围，引发员工之间的资源竞争，导致结构性紧张。

营造增强员工探索意向的氛围。例如，组织可以通过奖励和提升探险者的经济奖励来表明组织对探险行为的鼓励和支持。这种鼓励和支持将形成组织内部的共享认知，促进组织探索文化。

AI技术的合理应用，强调人机协同。在组织内推广和引入管理者 AI 技术时, 不但要根据情景来控制这项技术的应用方式， 同时加强对员工的科学管理， 注意自己的AI应用和自己的心理状态。经理应该尽量避免员工过于依赖AI技术， 并且开发相应的评估系统和方案， 加强对员工创造力和智商提升的考验。

在AI时代，突破性创造力是企业保持竞争优势的关键。公司可以通过致力于精神领导、明确的领导创新期望、适当的资源压力和合理的人机合作，打造激励员工创新潜力的生态系统。只有拥抱创新，关注人才，从容应对环境变化，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，引领未来。

本文来自微信微信官方账号 “复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：刘智强，36氪经授权发布。

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