美容行业真的缺少高端人才吗？
回放近年来美容行业的用人情况，从中可以看出，有一些是有的。两种主要现象并行：一是裁员，如雅诗兰黛、联合利华等。，不断发布相关消息；一是高端人才的缺口，尤其是国内公司在快速发展的过程中，非常重视人才培养。
例如，上美集团将组织驱动领先于“六六战略”，其首席执行官吕义雄也多次在公共场合提到人才培养的重要性。
另一方面，聚美丽也观察到，珀莱雅、上美、贝泰妮、毛戈平等上市公司正在实施建立第二梯队、延伸多品类的战略。
这一切都加剧了企业间高端人才的竞争，尤其是近几年CTO或首席R&D人才的频繁变化。
在上面的节目中，聚美丽观察到，随着国内品牌/公司在中国市场上有能力与外企竞争，民营企业发掘外企高管的热潮正在消退。
"企业缺少的不是顶尖人才，而是需要能够在不确定性中给予相对确定性的高管"
“在市场红利期，民营企业在现金充足的前提下，将高端外企人才引入巨资，但现在存在能力和企业需求不平衡的问题”
"民营企业真正需要的是复合型人才，稀缺的是能够做5年、10年大发展战略规划的高管"
……
在此基础上，聚美丽还与众多企业、交易者、知名猎头等行业人士进行了交流，谈到了当今高端人才在本土市场的发展。
公司渴望高端人才在不确定性中破局？
小米CEO说：“找人是世界上最难的事。雷军曾如感叹自己创业之初，80%的时间都花在了找高端人才上，尤其是为了引进一个资深硬件工程师，他连续打了90多个电话。
而且这种困难也同样投射在初期的前沿品牌身上。
【循理SURELY】品牌联合创始人兼R&D负责人科学怪人-k博(以下简称“K博”)告诉聚美。“当新品牌发展到一定阶段，就会逐渐从创始人转变为组织驱动。这时候品牌迫切需要市场、品牌营销、产品开发等方面的人才加入，但这个时候找人往往是最难的。”
对此，K博指出高端人才的稀缺性主要有两个方面：
第一，数量稀缺 大环境影响，首先，在任何行业，能够制定战略并实施的高端人才都是稀缺资源。此外，随着经济环境的低迷和动荡，高端人才往往会因为不确定性而拒绝加入创业品牌，走向困难的0-1。他们会选择更多1-10的品牌或项目，这不仅风险低，而且在短时间内取得成绩。
第二，适应性的问题。
K博感叹:“找重要高管的时候，创始人通常需要先熟悉跨部门的相关业务，对所需人才的能力画像有一个清晰的认识，然后花时间深入聊天，否则可能会遇到‘适应性问题’。一些高端人才有着良好的简历和背景，但当他们接触到经典案例时，他们会发现时机、资源和平台的支持(改善公司或外国公司)更多，而不是能力的完全体现。一旦小企业或者环境不好，需要用个人能力和资源克服困难，通常会有很大的差距感。”
但是雅杰猎头创始人兼总经理苏楚纯现在国内美容市场的人才结构似乎呈现出五大特征，其中还包括因信息不透明而导致的高端人才失衡。
特别是企业能否接收到相应的人才，主要是信息失衡的问题。苏楚纯如果对待公司难招高端人才的痛点。
同时，苏楚纯还强调，在与众多美容企业的合作中，我们发现所谓的有四种类型的高端人才：商业型、管理型、营销型和技术型。
中国人力资源总经理拜尔斯道夫程汉威表示，在AI技术的冲击下，企业需要提前做出预测，通过数字化培养高端人才来打破游戏。
“随着ChatGPT和DeepSeek的快速发展，拜尔斯道夫看到AI对美容行业的影响越来越大，比如工作流程或者组织效率的优化。早在几年前，拜尔斯道夫就预见到了这一趋势，积极布局R&D领域的数字人才和能力，招募了包括数据科学家和数据分析师在内的人才团队，大大提高了R&D阶段的创新效率。”
除业内人士言传身教外，还有数据显示，目前高端人才与企业的匹配比以前更加困难。
猎头公司亿猎数据显示，日化美妆公司2024年核心岗位平均空缺周期达到67天。
对于这一点，某个品牌的交易者陆文同时也坦言，目前，公司越来越难以与合适的高端人才相匹配。
事实上，更多的核心原因是，当前的经济环境和市场并不像以前那样清晰。陆文如果是感叹，“而且每个人都渴望在不确定的情况下找到一个更确定的答案。”
人才多样化：复合型是非常明显的趋势
聚美丽也发现，在所谓的找人难度越来越大的情况下，无论是前沿品牌还是成熟企业，目前的需求都越来越多样化，例如K博提及在多个领域的招聘经验都感到困难。
典型的人才像上美一样受到重视，在“培养企业未来领导者”的明星计划管理培训项目中也强调多元化人才，包括市场、职能、设计、渠道四大培训方向，还提到了“系统全面”等内容。
对此，程汉威还透露，内部对专业人才的建设是多样化的，并且有相应的机制。
“拜尔斯道夫不仅为应届毕业生提供培训项目，还为从总部到世界各地的每一个分支机构设定了明确的人才建设目标。对于适合当前业务组织的潜在高端人才，拜尔斯道夫制定了清晰的画像，选择了内部一致的评价标准。系统的人才盘点和发展计划的实施是我们培养内部人才的基石。”
而苏楚纯指出，目前美容企业对R&D、营销、供应链等人才的需求很高。
不仅如此，橘宜集团人力资源部负责人Eva LV在接受中智咨询研究院采访时，他还表示，企业管理团队多样化，聚集了来自民营企业和外企的高端人才，如前BCG学生、前奢侈品美容总经理、头部美容公司管理层、福布斯和胡润30/Under30的年轻人才以及技术背景的产品专家。
可以看出，如今，企业人才的结构与以往相比发生了变化，这也催生了企业对高端人才的需求趋于复合。
他说：“公司找我们的时候，都希望高端人才能有德才兼备，除了核心优势外，还有专业素质，而且还应该有两个核心条件：创新能力和学习能力高于专业技能。”苏楚纯如果是现在企业的正确表达对复合型人才的渴望。
陆文他还对公司稀缺的复合型高端人才有着深刻的感受。他指出:“企业需要的人才不再是单一技能的专家，尤其是高层不能依靠单一技能来处理一些问题。即使是萝卜坑的外企，也需要高端人才技能的系统化。”
而K博据透露，目前国内前沿/成熟品牌对高端人才的需求，或多或少都是复合型的。
“现在是争取人才效率的阶段。国内品牌/公司对高端人才的需求也倾向于复合。比如产品开发人员，希望候选人不仅能了解配方和原材料的技术知识，还能满足用户的隐性需求，配合供应链进行转型落地，让生产研究体系运行得更顺畅，风险更小，不会像国际集团那样有阶段性的分离感。”K博例如，由于国内外企业文化、组织结构和工作节奏的差异，国产品牌实际上更需要复合型人才。
民营企业需要桥梁型人才，外企更重要的部门合作
除一些业内人士认为，国产品牌更需要复合型人才，但是他们在采访中也提到了一点：民营企业与外国企业的文化冲突和培养体系的差异，也加剧了企业招聘高端人才的难度。
对此，苏楚纯透露，“在过去的十年里，比如珀莱雅、上美等公司都会从外企挖人才，但就行业观察而言，外企找民企的人才很少。”
正是基于这种高端人才自身发展路线的困境，当时民营企业存在就业缺口，导致大量外企人才出口到民营企业。(详情)
但实际上，其中一些人才也出现了每一家民营企业的“互跳”，或者是无法适应文化的困境。
对此，陆文觉得，高级管理人员进入企业后的生存周期只有3-4年，更多的是由外企进入民营企业的高端人才。
在陆文似乎在所谓的高端人才失衡中，其实有一点值得深思的是，高端人才能否与企业/品牌所有者达成深度的信任和合作关系是极其困难的。
“以职业经理人为例，他们的交易过程主要是根据自己过去的经验来制定战略/决策，但在这个过程中，他们会与品牌/企业主产生一些想法之间的摩擦。行业内确实有一些职业经理人，换了新环境后很难受到重视。这种情况经常发生在国际美容高管到民营企业的高端人才中。”陆文直言不讳地说，外企高管不能适应当地文化是目前招聘高端人才的痛点。
事实上，目前确实有这样一个案例，比如原珀莱雅CSO魏晓岚(曾经是科蒂亚太区R&D副总裁)。据报道，魏晓岚于2022年9月加入珀莱雅，但任期不到两年(2024年7月辞职)。
另一方面，珀莱雅和上美之间也出现了外国公司人才“互跳”的情况，比如孙培文离开外国公司后，经历了上美集团、时浩集团(PMPM总公司)和今天的珀莱雅三家公司。
这种现象下，K博与陆文均认为，民营企业和外企在培养高端美容人才方面存在较大差异。
对此，K博感觉跨国集团虽然在组织结构上看似分离，但在多年的运营中，对深度发展的研究是非常成熟和系统的。
而且其中最显著的多元化就是外企是一个比较整体的经营体系，而本土企业更需要复合型人才。虽然外国公司也有需要从横向角度进行磨合的缺点，但其部门之间的合作是相对协调的。例如，在产品与R&D、R&D和市场之间，外国公司都有非常专业的coordinator，以协调和整合信息、技术和资源，共同推动运营体系的高效运行。但由于当地企业目前没有经济实力或信息化运营体系，此时更需要的是复合型人才作为系统运营的粘合剂，填补过程中的漏洞，争取无缝衔接。”
对此，程汉威结合拜尔斯道夫的现状，提到与高端人才相互理解，患难与共的“适应”并不容易。
"这就要求企业和人才对彼此有一个清晰的认识，对未来目标有一个共同的认识，甚至在必要时做出一些求同存异的妥协."程汉威直言不讳地说，拜尔斯道夫重视人才与企业之间的合作。
如同，K博强调外国企业部门之间相互合作的经营模式，而民营企业迫切需要桥梁式人才来填补发展中的差距。
而且这正好印证了，K博如上所述，在与一些外企高端人才的交流中，会发现与自己的预期存在差距。
对此，陆文主要原因是民营企业和外企在组织结构上存在差异。
陆文补充道:“民营企业文化的一个鲜明特点是，很多决策在运营过程中都是由老板主导的，所以老板的个人喜好和观点会极大地影响民营企业的发展路径。”
“相对来说，外国公司的资本结构比民营公司复杂。在某种程度上，除了真正意义上的股东，大多数外国公司都属于职业经理人，因此其管理和管理采用了组织运作的思路。”陆文例如对待外国公司的整体运作，以及权力分散的特点。
而且从结果来看，陆文而且直言不讳地说，民营企业是老板对最终结果负责，而外企中的每个人都不一定对最终结果负责。
但是，针对高端人才培养中的文化冲突，程汉威他说，拜尔斯道夫已经形成了一个比较成熟的应对系统。
狂奔时期遗留：高端人才溢价
业内人士在民营企业与外企的差异化中陈海同时也看到了一个大现象——从外企进入民营企业后，高端人才很难从民营企业回归外企。
它也是当今高端人才供需不平衡的一个明显特征，陈海认为高端人才的过度溢价和高估尤为明显。“从外企到民营企业，高端人才的工资会被溢价。比如年薪100万，进入民营企业后会涨到150万甚至更多。与此同时，一些高端人才在进入民营企业后得到了提升。这个时候，如果他们回去，可能会有很大的差距。”
另外一方面，某个品牌创始人李燃补充道：“其实也和外企一个萝卜一个坑(所谓编制)有关，你想回去也许没有合适的位置。”
尤其在新规之后，法规专业人才急剧飙升，其中一部分被大幅溢价或高估。陈海强调人才溢价的明显现象。
从实际案例来看，外企高端人才的现状也不尽相同。其中，像逸仙电商首席执行官黄锦峰、溪木源创始人刘世超等。，他们已经成为国内美容公司/品牌的领导者，他们中的一些人已经成为职业经理人或以KOL的身份在行业内站稳脚跟。
对此，李燃表示，其实像宝洁、欧莱雅这样的外企人才大多还在职业经理等一线岗位上。
业内人士罗英还透露，主要是因为近几年的红利期，资本对美容行业的支持过多，导致对美容行业的出现。高端人才“哄抬物价”在这种情况下，一些溢价高端人才实际上缺乏企业的战略规划或制度概念，所以他们有专业技能，但核心不稳定(如缺乏创新、领导能力等)。).
“过去，在资本的加持下，大量高端人才会被高薪引进，但在实际操作过程中，企业主会发现其中一些人可能很难满足真正的需求。可能会有年薪80万的高端人才水平。其实实际能力水平控制不了导演这样的岗位，导致我高估。最后的结果就是我的眼光会越来越高，但是实际匹配岗位的时候会产生很大的GAP。”罗英指出，高端人才溢价的背后，实际上是供需关系的不平等，从而导致招聘人员的实际能力与实际水平存在差距。
关于这个问题，一个前沿品牌创始人他深有体会，指出自己在行业内招聘过优秀的高端人才进行产品研发，最终发现自己缺乏R&D的核心，只是技能/专业等表面功夫很强。
“这几年复工后，我发现这样的高端人才做事缺乏系统性。比如主导R&D，只会根据流行的成分/技术方向投射浅薄的注意力，其实就是东一锤西一棒的效果。”这个前沿品牌创始人如果是感叹一些高端人才的虚有其表。
然而，对上述国产企业主和交易者的看法，一个美容行业的观察者表示不同意。
这个美容行业的观察者告诉聚美丽，“所谓由于供需关系不对称，溢价需要辩证看待，影响高管市场情况。当国内单一市场的国产产品竞争不输给跨国品牌时，从外企挖人才的局面被扭转，他们进入民营企业生存的关键在于打破界限，变得更加灵活高效。"
因此，近年来，也出现了外企进入民营企业的高端人才，比如蒋丽刚从珀莱雅到百雀羚，黄虎从上美到珀莱雅。
真正做战略规划的行业稀缺人才
对此，陆文直言不讳地说，信息的不对称，正是因为目前行业极度缺乏真正能够进行战略规划的高端人才。
在陆文据观察，在中国美容市场的不同阶段，稀缺的高端人才是不同的。
“2017-2020年，当社交媒体刚刚兴起时，美容行业需要更多的人才来传播科学，企业需要这些人才来嫁接产品的科学路径和营销推广。自2021年以来，企业的需求将变得更加复杂。目前需要从整体业务角度做出更多的判断。因此，需要协助业务分析和决策的高端人才，如攻击或防御，以及资源应该向哪个方向倾斜，可以做出更高效、更准确的判断。”陆文直言自2021年以来，美容公司对高端人才的需求出现了“分界点”。
不过，苏楚纯补充说，化妆品新规(2021年)实施后，行业对法规人才的需求日益飙升。
K博同样认为，目前行业高端人才缺口主要表现在缺乏能够根据企业/品牌需求进行战略规划的人才。
「近年来，我认为美容行业有很多人才可以做到落地，但实际上能根据需要真正做战略规划的人才很少。」
而且面对上述高端人才缺口，一些业内人士也给出了一些看法。
其中，苏楚纯，陆文现在美容行业存在着人才培养的不足之处。
在苏楚纯似乎“除了R&D人才有相对的训练背景，比如高校化学、材料、聚合物等专业的知识培养，但营销、商品、供应链等人才通过高校教育引导获得的概率很小。”
“如今，高端人才的获取主要在于企业之间的人员流动。因为在大学里，真正触及一线市场真实环境的机会还是很少的。比如市场分析虽然有大学相关专业，但大部分高端人才的第一份工作是咨询公司/投资银行，然后逐步转型为化妆品企业。”陆文指出，专业知识的学习与实践之间存在着巨大的差距。，同时也是当前高端人才培养的矛盾之一。
不过，K博感觉，企业要想在短期内或更快地与合适的高端人才相匹配，就必须根据自己的发展阶段预期来匹配。
“比如目前我们的合理品牌规模还不大，我也不想瞎。我一上来就能找到一个90-95分的大神来帮助我们。其实这个时候，那些敢打敢拼70-80分的年轻人，会是一个不错的选择。我会允许这期间的业务磨合和某些能力不足的问题。我们一起努力，在努力的过程中进化自己的能力，迭代自己的认知。也许这是一个更适合我们的最佳解决方案，帮助我们更快地找到创业者。”
然而，从现实的角度来看，也有一些顶尖人才以入股或创始合伙人等角色进入创业公司。
即便如此，拆包看本质，所谓高端人才缺口的背后，更多的是国内美容化妆品崛起过程中阶段性供需关系的不平等，以及产业越迁期资源错配的焦虑。
正如一些采访者所认为的，在过去的几年里，民营企业过于痴迷于外企高管，但他们中的一些人进入企业后，通常会向企业主投射华而不实的“表面功夫”，就像上面提到的“伪高档感”一样。
但从国内部分头部产品的关键品类来看，公司也意识到，与跨国企业标准化的“精密齿轮型人才”相比，处于快速增长期的国内产品美容需要兼顾战略视野和落地能力的“高复合型人才”。
注意：应采访者要求陆文、陈海、李燃、罗英作为化名。
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