彭剑锋：12字总结，带你了解什么是人力资源“数智化转型”

下面的文章来源于华夏基石管理评论 ，作者彭剑锋

作者 | 中国人民大学劳动人事学院教授彭剑锋、博士生导师、华夏基石管理咨询集团董事长

来源 | 华夏基石管理评论管理智慧

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根据彭剑锋教授在第十届人本中国论坛上的演讲，本文仅代表作者自己的观点。

第三次科技革命浪潮即将到来

在这样一个新时期，科学技术的发展，尤其是新一代人工智能的发展，改变了我们的社会生活，改变了整个商业模式、组织模式和人与人之间协调工作的方式。尤其是 ChatGPT 新一代人工智能的诞生，究竟会给我们整个人力资源管理带来怎样的影响？

我想谈谈我最初的感受。

以 ChatGPT 我认为这是一种颠覆性的生成式人工智能。 AI 技术革命。一些专家提出，ChatGPT 第三次科技革命浪潮开始了。这种科技革命浪潮将彻底改变人们的生活方式、生产方式、工作方式和人与物的结合。从某种意义上说，它是一种不可阻挡的智慧革命方式。

当然关于 ChatGPT，不管是国际上还是国内，都有不同的看法，有悲观也有乐观。我个人认为，对于科技革命，我们只能拥抱，不能回避，更不能反抗。特别是作为人力资源经理，我认为我们必须正确认识这场科技革命对组织和人力资源的影响，否则我们的企业和人员将来可能会被边缘化。在科技革命的浪潮中，我们仍然要好好利用智能人，享受智能人对人类的赋能，并获得智能人的红利。

这一新技术的出现，应该说是国际上一致认为的深刻科技革命：

比尔 · 盖茨觉得 ChatGPT 影响力不亚于互联网和个人电脑的诞生。它可以摆脱忙碌枯燥的重复工作，提高员工的效率，增加员工的生活时间。

按照微软 CEO 根据纳德拉的说法，他认为新一代人工智能堪比工业革命。

推特的 CEO、OpenAI 一位创始人马斯克说：“ ChatGPT 令人惊讶的是，我们离强大到危险的人工智能不远了。他相对悲观。他认为，如果人工智能得不到有效控制，我们人类正在自掘坟墓。这是一个相对悲观的学校。

苹果的 CEO 库克觉得，AIGC(生成人工智能)几乎可以影响我们所做的一切，影响我们所拥有的每一种产品和服务。实际上，ChatGPT 商业模式、运营模式和服务模式正在发生变化。

根据这些企业家的预测，AIGC 这是一场深刻的革命，也是一场科技革命。这场革命在于， AIGC 隐藏在应用范围内的巨大商机，也隐藏着不可预测、不可控制的风险。

有人把 ChatGPT 预测未来可能的应用范围。它不仅是一个聊天机器人，还可能在很多方面提供赋能或替代，包括智能决策、音乐创作、媒体创作、自动机器学习、知识发现、数据挖掘、自动程序设计，甚至诗歌创作、艺术创作、教育和智能控制，可能会给整个运营模式带来巨大的机遇。

数字智化的三个阶段

我个人认为是这样 ChatGPT 新一代人工智能的到来，实际上代表着数字智能迈上了一个新的台阶。

我个人认为，数智化实际上分为三个阶段。

第一阶段：BI(商业智能：信息化，数据报告)

第二阶段：DI(大数据，算率，算法)

第三阶段：AI（AIGC、人机交互，人智自我进化，智慧学习)。从人机对抗到数智赋能，再到人智(数字人)共存。

第一阶段是商业活动的信息化和数字化呈现，即你的商业活动已经完成了信息化，你的商业活动和运营状况已经完成了数据报表。可以说，大多数中国公司的智能转型升级还处于第一阶段。

第二阶段是利用大数据实现生产者和消费者的精准对接和资源配置，通过算率和算法，从“先生产再消费”真正转变为“先消费再生产”或“生产与消费同步”。真正利用大数据，通过算率和算法，提高客户的一体化感受，提高客户对整个生命周期的管理能力，提高一个企业的系统效率，提高内外系统的全面创新。应该说，我们现在绝大多数公司还没有达到这个阶段。

今年参观了十几家所谓的数字化转型升级公司。每次都会问，通过数字化转型，公司的盈利能力真的提高了吗？真的提升了客户的一体化感受吗？客户管理能力提高了吗？最后对企业的创新驱动有好处吗？可以说，大多数企业还没有拿出真正有说服力的绩效数据来支撑数字化转型升级的效果，还没有达到第二阶段的水平。

第3阶段，也就是说， ChatGPT 从本质上来说，整个数字智化的转型升级真的进入了 AIGC 在这个时代，这个阶段可以实现人机智能的融合与交互，人工智能的自我学习与进化，真正做到数智赋能到人智数智的共生。

可以说，中国企业面临着巨大的数字化转型升级压力和挑战。一方面，大多数公司还没有真正完成数字智能的基本转型升级，也没有真正实现。 BI，目前还没有真正运用算率算法和大数据来运营客户，以提高系统效率，为用户提供一体化感受。另一方面，随着新一代人工智能的推出和迭代应用的加快，数字智能已经进入了一个全新的应用时代。从某种意义上说，中国公司的数字智能转型升级面临着三步同步、三台同时进行的挑战，可能比世界上任何一个地区都要大。

AIGC 影响和挑战企业组织和人力资源

1. 人工智能和数字智能也将成为组织最重要的资产和生产要素之一。

一般来说，人是组织最重要的核心资产和组织元素，人是最具创造性和战略性的资产。从某种意义上说，人工智能和数字智能也将成为组织最重要的资产和生产要素之一，因为人工智能也是一种新的组织资本和价值创造要素，具有自学、自进化和自我欣赏。

从广义上讲，人力资源的概念现在应该包括人工智能和数字智能。它不同于传统的机器。它也可以思考。它也可以自学或自我进化，这使得人与组织的关系更加复杂和个性化。

未来，人与智能人之间会有新的智能灵魂伙伴关系。智能人和数字人为人类工作者腾出时间，让人类能够专注于更重要的责任或更有创造力的事情，让人类工作者更有效、更有力量地工作。

随着硅基劳动力的正式出现和数字人的全面崛起，硅基人(即数字人)和碳基人(即人类)共同成为组织的核心资产和生产要素。作为一种新的劳动力，它已经成为一种新的组织生产力，这确实给我们的整个人力资源管理带来了前所未有的挑战。人力资源管理的目标是从活着的人、死去的事、活着的人和活着的事。

2. 组织关系将更加复杂、多样、多变。

在接下来的三到五年里，数字人可能会全面进入我们的工作、家庭和生活。在过去的组织中，碳基人是组织的主人。未来，硅基劳动力将全面进入市场，成为组织的新生产力。与碳基劳动力不同，硅基劳动力有五个特点。

首先，与受生理特点限制的碳基人相比，硅基人的工作环境和场景没有边界，没有限制，可以跨越时空。硅基人可以在更广阔、更复杂、更糟糕的工作场景和环境中工作。

其次，硅基劳动大脑反应迅速，行动迅速，合作效率高，特别是在知识储存、检索、归纳等方面，其速度和效率是人类劳动者无法比拟的。

第三，硅基人是一种全能复合型人才，什么都懂，什么都愿意做，什么都可以做。一个人的知识再广，再全面，再系统，也比不上全能的硅基人。

四是硅基人没有时间，没有生命，没有年龄限制，即使活着， 120 岁月，人类也有生命和时间的限制，你再做也不可能。 24 每小时都要睡觉，但硅基人可以实现。 24 小时候全天候工作，不知疲倦连续运转，他是一个全能复合型人才，可以全天候工作。

五是硅基人整合知识，跨界融合能力强，自学、自我进化、快速迭代能力强。

怎样看待这一新的劳动力，怎样对待这一新的生产力要素？

过去，我们的人事部门只关心碳基人，只关心人。未来，硅基人可能会成为我们整个人力资源的管理对象之一，预计硅基人将被纳入我们整个人力资源管理体系。特别是硅基人和碳基人的合作将成为我们组织能力和团队建设的核心要素。

这项技术的应用可能会使整个组织关系更加复杂和多样化，尤其是如何与碳基人和硅基人团队合作，相互驱动，这肯定会成为组织发展的新命题。我们不仅要关注人类在组织中的发展，还要关注碳基人和硅基人的共同发展、相互协作、相互赋能和相互驱动。

数字智者已超出工具范围。以前我们说机器是工具，事物是工具，人是目的，不是工具。但是现在数字人和智能人也是有灵魂的人类价值创造伙伴。过去，我们的机器是一个工具，现在我们是一个聪明的智能伙伴。也就是说，人工智能和人力资源进入了共生战略伙伴关系。在新的时代，人和智能人共同创造价值，共同学习，共同成长。然而，智力学习进化很快。为人类工作取决于你的人类能否快速学习和适应，保持自己的优势。否则，你将不得不被边缘化。这就是我们现在所说的新问题。

3. 人、机、物高度融合互动，形成新的组织生态和新的工作场景。

未来，人、机、物高度融合互动，形成新的组织生态和新的工作场景，从人机对抗到人机共生，以客户和工作任务为核心的跨职能、跨组织、跨公司生态智能平台组织 自组织模式将成为主流的组织模式，组织文化更加透明、开放、包容和创新。

将来组织起来既复杂又简单，又大又小。而且必须是去中介化(偏平，平台)、边界化(跨界、生态)、戒律化(自主性、创新性)、去权力化(平权、赋权)、分散化(多元化、平行化)、生态平台化组织化去黑箱化(透明、阳光) 组织自主经营的组织模式或大平台 小微组织。在《量子组织》这本书里，我特别说过，未来的组织就是波粒二象。所以从这个角度来看，是态叠加，是一种混乱状态。组织模式的基本形式是人机三元结合产生的全新关系、数智平台、算法算率、能量汇聚。

4. 未来人工智能替代效应和创造效应到底如何？

你可能会更加关注未来哪些岗位的人工智能会比别人做得更好，成本更低？哪些职位会被取代？哪些职位会被创造？如果大多数人的技能和工作可能被无情地取代，被取代的人如何退出？他们的技能如何转型升级？碳基人类如何保持优势？

在这里，我想谈谈一些基本的分析。首先，我认为毫无疑问，人工智能将在许多领域和岗位上产生巨大的替代作用，对人民工作者产生巨大的影响。

我们可以看到，ChatGPT 从基本的逻辑基础和潜在的工作性能优势来看，人工智能在很多方面完全超越了人类，比如归纳性的文字工作、图像生成领域的工作、新闻传播、法律、会计、影视、医疗等。，可能更有优势，做得更快更好。

而且原来我们一直认为我们 ChatGPT 也许取代了一些重复性的知识工作，但是现在从世界范围来看，ChatGPT 首先，我们取代了许多创造性的工作，如设计、服装设计、品牌设计和管理咨询设计。我认为我们的顾问现在面临着前所未有的困境，所以从这个角度来看 ChatGPT 许多创造性的工作可能会被取代。

但是我们可以从乐观的方面看到。 AI 这也有创造和赋能的效果。AI 它会颠覆一些行业，取代很多工作，但一方面，技术进步会让人类从平庸的工作中解放出来，赋予人们权力，让人类把精力投入到更有创造力、更有意义、更有价值的工作中；另一方面，它将创造新的需求和新的职位。与此同时，人工智能替代效应与创造效应之间存在时空差，短期内替代效应较为明显，从长远来看，技术与创造效应 AI 最终，革命可以创新商业模式、运营模式和产品和服务模式，最终创造更高质量的就业机会。

可是，0-1 原创创新，企业家精神和领导力是 AI 永远无法超越。因此必须既悲观又乐观。

而我个人认为，人是智能人的主人，是智能人造物的主人，人类永远是主人，不会被智能人控制。这取决于人类！人类工作者需要学习新技能和新技能 AI 创新善用智能人，充分发挥各自的长板和优势为人们服务，保持人类的灵活性、灵感、灵商、创造力和适应性；把智能人当成伴侣而不是威胁。

AIGC 管理和管理人力资源 HR 人的影响

1. 怎么看？

回到人力资源管理的角度应该如何理解？我认为未来对人类的影响是不可想象的。我在这里提出了几个问题。一是人力资源管理的专业性是否会消失。HR 部门还有必要吗？人力资源经理是否会被取代？

与大家分享一些我自己的观点。

首先，许多人力资源专业职责模块将被智能人取代，但人力资源管理的专业性、技术性、创新性和人性化服务不能完全取代。人力资源经理应该建立基于数字智能的专业自信和经营者思维。管理对象既有人，也有智能人，既有人的解决方案，也有人的智能解决方案。

其次，人力资源经理需要基于数字智能的人力资源管理新技能，才能进行认知和思维革命。善用智能工具赋能和提高人力资源管理的效率，否则将被淘汰和边缘化。

第三，要建立碳基和硅基人才的协同团队，学会建立、培养、评估、鼓励和提高你的碳基人才。 硅混合团队，应对不确定性，实现组织目标！

第四，人才要从所有权思维到使用权思维和人才共享思维。你的数字技能和数字人可能会成为新的组织货币。未来，随着共享人才和数字人才的出现，数字社会协同体系中的人才流动加快，协同合作，需求匹配更加透明准确。

五是要推进数智人力资源管理平台建设，构建新的数智共治组织与人力资源管理体系。

2. 怎么办？

因此，我认为我们应该确定人力资源管理的数字智能专业和管理者的思维。也就是说，我们的人力资源经理不能局限于人力资源专业的职责。为了跳出专业，看专业，我们需要人才管理者的思维和数字智能人才管理的新技能。

首席人才官要像企业家和企业家一样 CEO 同样，要思考组织中人的问题，需要有管理者的人感、数字分析和洞察力、人与智慧的匹配和合作能力，从管理战略和组织治理的角度，提供能够支撑战略落地、促进业务增长、实现人与物三元智能相结合的人力资源系统解决方案，赋能人才、智能数字人和业务。激发组织活力，提高打赢战斗的能力，使人才真正成为公司商业成功和可持续发展的第一商业资源、第一战略要素和第一发展动力。

我概括为 12 文字：专业，懂得经营，通人智慧，善于数字！

未来新一代企业高层管理者的核心技能是什么？方向大致正确，激发组织活力，应对一切不确定性。这是华为任正非提出的一个想法，因为在一个不确定的时代，我们看不清未来，也看不清未来规划。我们只能看到大方向。换句话说，未来的组织正处于碳基人和硅基人共存的新时代。我们应该清楚地看到这个方向，内心的活力来应对所有的不确定性。

同时，我们必须学会建立、培养、评估、鼓励和提高你的硅基碳基共生协同团队。人力资源经理需要专业、懂得经营、聪明、善于数字。

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