“连续旷工”是否会因休息日而中断计算？

01-08 06:34

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案件

王某于2022年7月5日加入某企业，每月享受6天休息日，并以指纹打卡的方式考勤。王某于2024年9月20日向公司申请请假，但未被允许。随后，王某于2024年9月20日至9月24日未工作，其中9月22日为休息日。

此后，某企业以王某连续旷工4天为由，按照企业管理规章制度，“以下情况解除劳动关系……4、无正当理由连续旷工3天(含)或一年内累计旷工5天的，解除与王某的劳动关系。王某不同意这一点，申请仲裁。之后，他拒绝接受仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求确认企业违法解除劳动合同并支付赔偿金。

矛盾

本案争议焦点：旷工期间是否会中断“连续旷工”的计算，包括休息日。

首先，由于9月22日是休息日，王某自2024年9月20日至24日未上班的旷工行为中断，并未构成连续旷工4天，因此公司无权以此为由解除劳动关系。

第二种观点认为，“连续旷工”应理解为连续旷工超过一定的工作日天数，休息日不应计入旷工天数，但连续旷工的计算不会中断。因此，王某已经构成连续旷工4天，公司有权解除劳动关系。

分析

作者同意第二种观点。

旷工是指员工在正常工作日不休假或请假未经批准而缺席的行为。这个案例的争议在于旷工期间是否会中断“连续旷工”的计算，包括休息日。原劳动和社会保障部办公厅致福建省劳动厅《关于连续旷工时间计算的复函》(劳动和社会保障部)〔1998〕因此，5号)提供了指导原则，这封信称:“...我们认为，连续旷工超过15天，应该理解为连续旷工超过15个工作日。计算具体天数时，应扣除休息日和法定假日。也就是说，“连续旷工超过一定天数”应该理解为超过相应的工作日天数，并且在计算时应该排除休息日和法定假日。但是，如果在旷工期间有休息日或法定假日，扣除是否会中断“连续旷工”的计算？上述复函没有规定。

笔者认为，在休息日或法定假日，旷工行为因非工作日而暂停，但这不会使之前的旷工行为被合法化或计算的旷工天数失效。虽然在计算旷工天数时，休息日和法定假日被排除在外，但这几天旷工行为的持续性并没有中断。换句话说，即使在旷工期间包括休息日或法定假日，这几天也只是暂时停止了旷工天数的计算。这几天结束后，旷工天数的计算将继续进行，不会产生重新计算的中断效果。连续旷工的天数计算是一个跨越工作日和休息日的连续过程，不受特殊日子的影响而中断。这种对“连续旷工”的解读更加准确合理，应避免对旷工行为的持续性进行机械理解。