怎样拥抱公司？AI 招聘”

编者按

AI为企业高管或企业高管或企业高管提供标准化决策的技术手段。 HR 主管需要把握 A1 植入和应用的战略方向，防止冷数字技术带来的距离感和算法腐蚀。

联合利华的AI技术给初出茅庐的大学生留下了深刻的印象:在社交平台上刷出感兴趣的招聘信息；网上申请表不需要填写，直接在领英。（LinkedIn）一键导入账号；在手机上玩了20分钟的神经科学游戏，就是知道和申请职位的匹配程度；面试的时候没有看到面试官，而是呆在公寓里和AI机器人进行人机交换；快乐地得到Offer，DocuSign直接电子签名，足不出户完成签约。

从2016年开始，联合利华开始在全球范围内使用算法筛选简历，并制定了三轮AI面试初步筛选和最后一轮现场体验面试的招聘流程(图1)。年轻人聚集的联合利华脸书（Facebook）等待社交平台发布招聘信息，让应聘者自主浏览并选择合适的职位完成网上申请，然后使用Pymetrics和HireVue软件进行评估和面试，记录应聘者的语调、肢体语言等，通过人工智能，对每一个答案进行分析，形成分析报告，帮助面试官完成初步筛选。

上线第一年，通过在68个国家部署多语种“AI “招聘”，联合利华的招聘周期从4个月缩短到2周，节约了100多万英镑，员工多样性提高了16%。

经过近五年的迭代与磨合，尤其是在疫情常态化、全球化的背景下，“AI “招聘”已经从科技的前沿踏上了深度植入的快车道。然而，美国最新的实验研究表明，AI面试导致求职者感知的交互感和公平感明显低于零距离招聘面试，这使得一些企业犹豫要不要在招聘中全方位拥抱AI技术。公司如何拥抱“AI 招聘”？

什么叫“AI 招聘”？

“AI “招聘”是以人才为基础的数据库，利用编程语言和图像处理，理解自然语言。（NLP）等待功能，帮助组织更准确、更有效地选择和匹配人才的招聘技术，实现招聘过程的自动化和招聘决策的科学化。

电子招聘（e-Recruiting）基于不同的渠道和技术手段，我们主要经历过网络招聘和招聘管理系统（Application Tracking System, ATS）、“AI 招聘三个阶段，每个阶段的特点和比较详细表1。

“AI “招聘”主要有两个功能。第一个功能是实现人员和岗位的匹配，通过核心元素联想生成标签，完成画像，构建实体对接的知识地图，主要实现人才搜索、简历分析、人才评价三个场景。第二个功能是提高面试效率，主要实现AI面试和机器人聊天场景。两个功能对应四个主要应用领域:

(一)人才搜索。HR急需掌握“去哪儿招人”，尤其是发现不活跃的候选人。智能化程序员招聘平台“简寻”正试图利用社交平台来解决这个难题。根据程序员在领英、豆瓣、知乎留下的数据，“简寻”将其定位为具体客户，并对技术领域、辞职意愿等信息生成智能标签，形成包括项目能力在内的动态简历，并将其汇总为人才池。企业用户可以通过输入关键字标签，轻松定位隐性候选人。

(二)简历分析。AI深度学习功能可以帮助ATS平台和招聘平台补充人才标签，打造人才画像。例如，探索还智能利用其建立的行业、企业、职位、项目、技能等知识地图，利用NLP技术解构职位和简历，进行快速匹配；它还可以通过分析事实逻辑和检查大量真实简历来提示风险点、注水和虚假鉴定。

(三)人才评价。基于人类行为特征的AI和测量分析技术可以大大处理程式化评价中的印象管理和突袭学习带来的面试误差。例如，Pymetrics允许求职者在几分钟内完成20个游戏，如点击汽球和金钱模拟，并从脑科学的角度评估他们的认知能力和性格特征，从而推荐匹配职位和公司。

(四)AI面试和日常交流。AI面试具有标准一致、随时随地等优点。以HireVue的面试机器人为例，一套标准的面试程序不仅包括基本的问答和评价调查，还记录面部情绪变化、语调和短语，生成15000个数据点进行分析。此外，AI聊天机器人可以集成到ATS系统中，提高招聘的自动化程度。

“AI “招聘”优势

“AI 在招聘“优势中，最关键的一点就是提效降本。

根据《2018年英国领导招聘趋势报告》，人力资源最耗时的基本工作是筛选简历，占用25%的工作时间。AI可以通过成功“学习”输入数据和结果，自动淘汰近50%的不合格简历，精度达到95%。

除了这些，“AI “招聘”还有两大优势。

第一，基于更加精确、多样化的数据，促进企业精确定位，挖掘匹配人才。

《2018年领英招聘趋势报告》指出，寻找和选择职位候选人是AI价值最高的环节。在人力资源大数据的前提下，实现人岗智能匹配。大数据的价值在于数据的真实性和多样性，而不是传统的简历数据和背调数据。从数据层面来看，人力资源大数据不仅包括人口特征、职业经验、个人行为等微观数据，还包括组织数据、行业趋势等外部宏观数据，如用人单位评价。从数据结构来看，不仅有分类清晰、可以直接操作和处理的结构化数据，如教育经验和过去的绩效评估，还有采访、行为跟踪、社交媒体轨迹等丰富的非结构化或半结构化数据(详细图2)。

这些“数字足迹”开启了人才定位与岗位匹配的新时代。基于文本分析等技术，AI招聘的效率将进一步提高，这些历史数据和入职后的绩效数据将不断迭代，匹配模型将不断优化。

第二，依靠机器学习和算法模型，促进企业招聘决策的标准化和专业化。

过去，HR的雇佣决策主要是基于组织无法言说的价值观、内部规则、人际关系等隐性知识，甚至是基于个人直觉和判断。弗兰克·贝米耶里里，基于托莱多大学心理学系。（Frank Bemieri）根据教授的研究，面试官已经按照前十秒的第一印象得到了面试结果，99%的面试都是浪费时间。而且HireVue30分钟的标准面试可以从15000多个不同的维度获得50000个关于候选人的数据点，通过输入过去的数据和结果来学习机器并获得评估模型，供招聘决策使用。通过AI招聘数据的全面可视化，HR可以从多个角度客观分析企业和面试官之间的合拍水平，减少人员和岗位不匹配造成的资源浪费。

“AI “招聘”的潜在风险

随着“AI “招聘”的推广，其带来的伦理问题也需要引起重视。在人人都是“工具人”的时代，专业人士随时暴露在“全景牢房”中。无论是否有跳槽计划，获取联系方式甚至个人账户的人力资源数据挖掘者都可能不断骚扰，扰乱正常运行节奏。另外，对于使用“AI 对于招聘企业而言，“公平错觉”和“数字距离”等问题也迫切需要解决。

风险一：由算法偏见和歧视引起的“公平错觉”。

尽管AI是按照统一的标准来选择和评估人才的，但是AI也很容易产生“公平错觉”。在筛选简历时，亚马逊机器学习专家发现他们的AI招聘人员有明显的“重男轻女”倾向。造成这个问题的原因是人工智能训练样本的问题。技术人员需要为AI提供大量的招聘案例作为初始输入，为AI理解工作标准和决策标准提供参考。在开发工作识别模型的过程中，亚马逊的输入是过去10年的简历数据库，其中大部分是男性，与女性相关的数据太少。所以AI误以为没有特定关键词的女性简历就没那么重要了，然后给出了不好的推荐和评价。

另外，心理学家对AI面试中广泛使用的识别人的面部情绪以及判断其情绪的准确性仍然表示怀疑。HireVue根据招聘记录中“成功员工”的表现编制了上万个面部和语音评分点，但这些冰冷的数据点无法识别面试官是否恰好处于亲人死亡、恋爱受挫等情绪低谷，也无法排除面部疤痕等物理特征对表情结果的影响，更无法判断面试官的面部微表情是否有设计操纵或无意识习惯。

风险二：组织与应聘者之间的“数字距离”

在与应聘者沟通和衡量应聘者质量方面，AI助手大大解放了HR招聘专员的工作。但是，应聘者基本上处于单向沟通状态，缺乏互动。这个问题在招聘年轻一代时尤为明显，他们坚持个性化的价值观。“95后”员工不仅倾向于快速短频反馈，还希望与企业进行定制化、形象化的沟通。他们对物质激励极其“佛性”，但他们非常重视更深层次的自我实现和价值表现等灵活鼓励。

所以，使用“AI 招聘公司要做好衡量。一方面，年轻应聘者使用AI作为新技术手段带来的刺激，扩大了他们对公司的好感；另一方面，他们应该尽最大努力缩小非接触式招聘过程中产生的“数字距离”，让应聘者真正有参与感和价值感。

拥抱“AI 招聘”：因人而异，因时制宜

数字化是时代的必然趋势，在招聘情况下，企业要积极拥抱“AI 招聘”。然而，企业在不同规模、不同领域的应用“AI “招聘”还应采取不同的策略，最大限度地发挥AI的优势，规避其风险。

大企业：招聘系统全新升级，拥抱“AI 招聘” “AI “招聘”特别适合大量招聘同类基础岗位的大型企业，如快销品牌的销售人员、金融机构的前台人员、服务企业的一线工作人员。这类岗位招聘基数大，候选人素质差异小，企业要求相对简单，标准化。AI快速扫描符合岗位画像的候选人，自动化系统安排面试、评估甚至入职阶段，从成千上万份简历的筛选和反复的面试中解放HR。

大企业可采用两种方式全新升级为“AI 招聘”。

一个是“合作”，比如联合利华开场介绍，前三个全自动招聘环节分别与LinkedIn、Pymetrics与HireVue合作，收集候选人信息，进行初步评估和面试。利用第三方完善技术和产品，“合作”可以帮助企业快速上马。AI “招聘”，但如何实现企业内部人事系统与第三方数据的对接，如何降低扩大招聘规模后的高维护成本，也是企业高管面临的一个重要问题。

另一种是“自建”，将定制的ATS系统更新为AI版本，可以充分融合公司多年的先进经营理念和实践经验，促进企业在招聘系统中展示自己的目标群体。然而，“自建式”要求企业拥有强大的技术水平和完善的底层数据，建设周期长，投资大。例如，平安集团自主开发智能人事集成平台HR-X，为集团内6大类招聘客户提供12个全场景应用平台。HR-X还基于180,000名员工构建了一个完整的主客观标签库，构成了员工全景档案，全面赋能HR各模块。

大企业正在全面拥抱“AI 在招聘过程中，要特别注意以下两个方面。

第一，AI可以帮助大企业跟踪和定位全球高端人才，但要真正进入人才接触和评估阶段，必须谨慎使用“AI “技术方面，建议点对点接触或者直接高层对话。高端人才通常是行业竞争的热点，这决定了企业的高度。”AI “招聘”的标准化流程和“数字距离”问题将使高端人才无法理解企业的尊重和重视。

第二，大企业正在使用“AI 在获得竞争优势的同时，招聘也应该承担更多的伦理责任。最重要的是率先遵循人才相关数据的隐私保护条款，制定数据的使用和流通规则。“不作恶”就是“AI 能进一步发展和推广招聘的前提。

中小型企业：积极参与，使用“AI 招聘者搜寻和匹配人才 对于中小企业而言，“上线”AI 整个招聘过程不现实，有成本、技术、配套设施等限制。面对“招聘难”的困境，建议中小企业，尤其是科技型中小企业，通过外包一些流程享受“AI 招聘“技术红利”。

中小企业每个岗位需求少，定制化需求高。招聘更注重候选人从事的项目和微小经验和业绩的差异。AI应用程序更多地作为搜索引擎来定位符合粗画像的人才。中小企业在选择外包方案时，更适合根据行业细分寻找匹配的搜索引擎或岗位匹配模式，最大限度地发挥行业人才库的价值。在后期的评价和面试中，中小企业更适合通过点对点的交流，根据实际需要对候选人的背景和经验有更深入的了解，但标准化的AI面试和评价并不能满足他们的需求。

如何迎接HR，“AI 考验“招聘”

面对“AI 企业高管或HR从业人员应该如何应对招聘考验？

首先，坚持企业价值观，不做AI的“奴隶”。企业高管或人力资源总监应使用人工智能在招聘中寻找与企业价值观相匹配的人才，而不是因为人工智能而废除人工招聘中坚持的企业价值观和文化导向。清晰的价值观也是雇主品牌吸引力的重要来源。

二是转变人事平台建设思路，全面升级智能系统。AI招聘只是AI应用于HR诸多功能模块的“排头兵”，大企业应以此为基础，全面构建智能人事系统。另一方面，全方位的数字HR可以在早期使用“AI 为技术人员进一步调整参数和算法，提高人岗匹配模式，形成正循环，提供招聘效果的数据反馈。另一方面，AI招聘不仅适用于对外招聘，还可以推广AI科学决策方式，如内部晋升、绩效评估、薪资福利等。全面AI升级的人事系统也为人力资源真正成为企业的战略合作伙伴，为各级组织的管理者提供了坚实的底层结构。

三是企业HR要学会与AI合作。人工智能技术能够更快、更好、更便宜地完成耗费大量时间的人事行政工作。对人力资源从业者来说，将AI作为合作伙伴，而不是将AI作为竞争对手。AI是支持HR决策的技术手段，而非替代者。人力资源部门应该在创意、沟通等人工参与价值较高的工作场景中提高对公司的实际价值，在招聘中建立关系和情感联系。正如《哈佛商业评论》所说：“人工智能最终将成为一项更便宜、更高效或更公平的技术。但是经理们不应该担心这个问题，这只是意味着他们的工作重点将转变为只有人类才能胜任的行业。”

虽然“AI 目前“招聘”还存在一些风险和不足，但在时代的浪潮下，企业需要以积极的态度拥抱AI带来的招聘变化，推动招聘的数字化、智能化进程。

正如菲利普斯所说，“自动化可以制造汽车，但它不能指示前进的方向。你必须知道你想去哪里。”AI提供了标准化决策的技术手段，但公司的招聘并不能完全由AI控制。企业高管或HR主管仍然需要掌握AI植入和应用的战略方向，以防止冷数字技术带来的距离感和算法腐蚀。

撰 文

贾迎亚 上海大学管理学院副教授

于晓宇 上海大学管理学院教授，博士生导师

本文来自微信微信官方账号“中欧商业评论”，作者：贾迎亚于晓宇，36氪经授权发布。

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