希望成功？最重要的原则是为员工支付高薪！

2024-08-29

这种委婉的表达，我从来不用“同事”。“同事”夹杂着“低人一等”

或者在现代词汇中，“重要的其他人”和其他会混淆的定义。

——沃尔玛超市创始人山姆·沃尔顿

有些读者可能会期待听到乔氏超市发展史上的浪漫故事，但接下来对员工制度的理性讨论可能会让你失望。在过去的30年里，那些让乔氏超市成功运营并为乔氏超市提供了许多优秀想法的员工给了我所有的赞美。这才是我在乔氏超市真正体会到的浪漫。给员工高薪，

那是我迄今为止所做的最重要的商业决定。

我经常问自己，为什么没有人能成功复制乔氏超市？答案是:没有人愿意提供如此优越的工资和待遇，以吸引和留住优秀的员工为公司服务。对于高薪，我的标准很简单：店内所有正式员工的收入都需要达到加州中等家庭的收入水平。开始的时候大概是每年都是这样。 7 000 美金。当我写这段话的时候，中等家庭的收入水平是每年的。 4 万美金，20 世纪 60 时过境迁，我还没想到以后全国很多家庭夫妇都会外出打工。当我开始制定这一政策时，平均家庭收入大约等于平均个人收入。20 七八十年代，社会发生了巨大的变化，数百万女性进入职场，平均家庭收入突然飙升。但我仍坚持原来的薪酬标准，而这种坚持使我获得了丰厚的回报。

虽然我特别想表现出利他主义的态度，但是我出台了这样的薪酬政策，有些原因实际上是不想加入零售员工会。当时，传奇人物乔·德席尔瓦是工会。（Joe DeSilva）作用给零售业带来了不小的恐慌。在工会规定的范围内，我们的时薪水平并不高，但是我们的员工工作时间更短。因为工会规定的时薪相当高，大多数超市都会对工作时间控制得很严格，并且想尽一切办法防止支付加班费。我的政策是把加班时间一起算进计时系统，这样每个员工都是 5 每天的工作制度，每个人都能收到一周。 48 全薪一小时。而且实际上，超级市场经常出现工作时间波动，员工不得一周工作。 4 天啊，要不要工作 6 天，工时为 38.5 ～ 57.5 小时。这样常会有 3 每天的周末假期，而且这种排班很受员工欢迎。

工会的问题不在于他们制定的薪酬结构，而在于工作规则和年资规定。自从我开始 1954 自2008年离开斯坦福大学以来，美国工会会员制度开始崩溃。这很大程度上是因为雇主尽一切可能抵制工会的规定。如今，欧洲面临着类似的问题。工作规则更多的是由法律制定的，而不是工会合同，但很多事情很难解决。平心而论，正是因为雇主的不作为，才制定出这些规则，规则并非像屎壳郎一样从土里钻出来。比如，为什么要规定剧院经理的助理必须在歌手当晚表演结束离开剧场时，拿着签名支票当场结账？自从威尔第创作歌剧以来，许多歌手在表演结束后被剧院负责人坑了。

1963 2008年，我国企业规模首次达到美国《公平劳动标准法》（Fair Labor Standards Act）保护标准。在这项法案的规范下，我必须找到一种方法，使我们能够继续保持高薪结构。感谢交易协会的帮助，我发现 1937 2008年，美国最高法院通过了《公平劳动标准法》的一项模糊规定，使我们的公司 48 可轻松通过小时周薪保障机制。只要承诺这一薪酬结构有效且能被明确审计，我就不需要解释这一规则。你将在本书后面的章节中阅读这部分内容。

我们的员工从来没有被零售店的员工协商过。我们的高薪制度(后来修订了健康医疗和退休利益条款)是我们不被工会打扰的重要原因。还有一个同样重要的政策，那就是我们每次 6 每月安排一次全职员工面试。我在斯坦福大学学到了一些东西：员工从来不会因为钱而组织起来，他们会因为在工作中遇到的困难而聚集和抵制。所以我们制定了一个

规则要求全职员工和部分兼职员工与直属经理的上级领导进行对话，而不是与直接报告的上级或店主进行对话。设定这个规则的目的是让每个员工都能轻松表达自己的不满，然后在可能的情况下解决这个问题。我认为这个面试系统和高薪系统一样重要，这样我们就可以留住员工。

稳定的组织是实现高效生产的重要因素，因此我认为，人员流失是劳动力成本最高的部分。让我很自豪的是，在我经营普隆托店和乔氏超市的时候， 30 除了人类无法抗拒的问题——员工去世之外，几乎没有全职员工离开我们。基本上所有的全职员工都是从兼职员工转来的。我们的“亲戚朋友圈”非常热闹。我们有兼职员工和亲戚朋友做全职员工的储备。我们从来不需要招聘启示。

我在南加州大学商学院的一次演讲中提到了上述情况。一位年轻女士举手问:“那你为什么能比竞争对手承担更高的工资呢？”当然，答案是因为获得高薪的优秀员工将会有更多的价值导出。低成本的劳动力支付反而会降低效率，使企业不堪重负。