职场的终点，是自由职业吗？

很多管理者都面临着同样的问题:公司内部没有需要的人才，无法说服高技能专业人员全职加入自己。因此，公司比以往任何时候都更喜欢自由职业者的方式，这导致大量技术熟练的自由职业者涌入办公空间。然而，如何管理混合劳动力，以最好的方式将自由职业者引入组织，是一个巨大的挑战。

"在每个人的制造、数字和动物医疗方面都保持竞争力。“米歇尔，玛氏全球职位招聘副总裁 · 册弗（Michele Cefola）“我们应该不断地吸引具有最新技能的人才。"杰瑞米，她的同事，人才副总裁。 · 安德利（Jeremy Andrulis）告诉我们，尤其是技术和数字专家。“而且拥有最抢手技能的人更容易成为自由职业者。"他接着解释了为什么这对玛氏有效，"自由职业者通常会从一个项目跳到另一个项目。这些都是我们愿意付费的部分——他们积累的经验和新鲜的外部视角。"

强生的 CHRO 方培德（Peter Fasolo）还谈到了员工喜好的变化:“毫无疑问，发生了巨大的变化。许多技术、数据科学、机器学习、区块链和物联网领域的人才现在都有不同的心态。这些人才想要更灵活的工作安排。”

一段时间以来，才华横溢的员工一直在寻求灵活的工作方式，但是直到最近，自由职业者的传统劣势才得以弥补。在此之前，独立工作是一种不可靠的收入来源，严重依赖个人人脉，但是今天 Upwork 和 Fiverr 等待工作匹配平台能够立即满足高技能应聘者和雇主的需求。有些平台很专业，如果是为工程师和数据科学家服务的话 A.team 和 People Analytics。技术仍然可以为独立工作者提供行政和其他支持，包括虚拟兼职会计、税务应用和电子邮件和日历管理。 AI。

麦肯锡 2022 今年的一项研究表明，至少现在， 36% 美国劳动力将选择作为合同工、自由职业者、零工或零工工作。Upwork 2023 年 12 月对 3000 专业人士的研究表明，这个数字是 38%，即 6400 万人。在这些人中，三分之一的年收入超过了 15 万美元，超过一半的人提供软件编程、营销、信息技术和商业咨询等知识服务。值得注意的是，到了 2023 年，52% 的 Z 世代员工和 43% 千禧一代是自由职业者。这一转变正在全球范围内蔓延：高德纳预测， 2025 2008年，独立工作者将占据全球劳动力 35% 至 40%。

整合和管理我们所说的“混合劳动力”将是未来几年的主要管理挑战之一。最近，我们采访了一些领先企业的高管，他们试图以最好的方式将自由职业者引入组织。本文将介绍他们所学到的最有用的经验，以及对企业的启发。

新的管理实践

许多与我们交谈的领导者最初试图通过长期管理其他临时员工来管理自由职业者:依靠合作代理提供员工，然后与员工保持交易关系，致力于特定的交付结果，在与员工建立情感联系方面投入几乎为零。但是他们很快就意识到，用来满足临时员工需求的方法，并不能很好地满足自由职业者的需求。这很正常。作为第三方员工，传统承包商的作用是增加员工数量：他们提供临时员工扩展，并执行非核心外包工作。但当目标不是加人而是创新时，公司需要一种不同的方法——将自由职业专家完全整合到一个高度团结的团队中。所以，具有前瞻性的企业开始开发新的做法。

帮助自由职业者理解和拥抱企业文化。有许多方法可以做到这一点。例如，强生意识到自己的理想、价值观和信条在塑造员工互动和工作方式方面发挥着重要作用，因此公司向自由职业者提供了与员工相同的深入介绍。软件巨头 Salesforce 使用“文化盒”（Culture in a Box）流程，让员工与自由职业者一起加入工作，要求员工作为一个团队，向对方和要交付的结果作出承诺。自由职业者将接受有关公司价值观和工作流程的深入培训，包括严格使用项目工具来管理工作流程，促进沟通。

遵循严格的实践来保留系统知识。雇佣自由职业者的一个常见问题是，当他们离开时，他们会带走他们积累的宝贵知识和技能。企业正以多种方式处理这个问题：选择严格的项目纪律规范，使用共享项目管理工具 ( 如 Asana, Moovila 或 Smartsheet ) ，并且安排全职员工负责端到端的关键项目交付。在强生、内部知识管理系统等高度数字化的工作场所中，（knowledge-management）由 AI 不需要额外的流程或人力，就可以实现技能转移和企业知识管理。“我们试图确保所有的数据都被放在我们称为‘操作室’的地方（operating room）"方培德说，"这是一个数字化的办公空间，我们可以跟踪这里的关键项目数据。每一个人，员工，自由职业者，都可以浏览，管理者可以观察工作流程并进行干预，从而实时调整工作量，重新确定任务优先级，解决瓶颈问题。"

在技能转移关注较少的地方，公司可以采取互补的劳动力策略:内部人员可以发展通才技能，在需要的基础上，由高度专业的自由职业者加强。在玛氏，自由职业者会定期回来调整他们协助开发的产品和服务。

用“赞助者”的思维来指导自由职业者的表现。经理们知道，在鼓励团队为公司业绩做出贡献的同时，向员工提供反馈，帮助他们在职业生涯中取得进步也很重要。但是，当涉及到自由职业者时，管理者应采取不同的策略，努力创造一个具有挑战性的任务，并创造一个环境，让自由职业者在公司工作期间实现自己的职业目标。全球人力资源主管罗什尼，汇丰银行数字业务服务 · 海伍德（Roshni Haywood）对我们说：“高技能自由职业者加入我们的一个关键动力，就是有机会在传统银行进行重大的数字化转型。"

“赞助商”角色在强生中得到了正式的定义，并有具体的工作描述和培训计划。与管理者和内部人员之间的监管关系不同，这个角色的目的是在自由职业者和公司之间取得联系，并与独立工作的法律和监管框架保持一致。赞助商同意自由职业者希望独立工作，获得各种经验。"方培德告诉我们，"赞助者不仅能保证自由职业者的目标，"也能促进他们更广泛的职业发展。我们要求自由职业者分享他们的期望，并支持他们的旅程。如果我们能够成为他们的职业发展伙伴，我们相信每个人都会受益。"

利用数字化的工作流程，建立信任来管理项目需求的变化。引进自由职业者的一个困境是，虽然其工作是由固定合同决定的，但是企业的项目需求不可避免地会发生变化。M&C Saatchi Group 这一问题是通过数字化工作流程解决的。迪金森 · 基恩这样描述:“首先，我们重新设计了完成工作的操作流程，然后重建了工作流程系统，以便更实时地监控每个人的工作。这个听起来像是在控制对方，但是这是一个智能的工作流程管理。“这样，公司就能更好地了解工作负荷和时间安排。“为了数字化工作流程，我们应该量化任务，简化操作步骤。”他补充道，“这需要有力地管理日常时间和产出。"

自由职业者往往同时负责不同公司的许多项目。当这种情况发生时，管理者很难判断他们是否需要时间和精力。自由职业者不接受授权和传统的控制机制，因此管理者必须努力建立信任。雇主需要相信他们的自由职业者会承认是否有其他重要项目，员工应该相信，如果项目加速或搁置，他们会提前收到通知。

由于越来越多的工作从固定岗位转变为一系列项目，即使是与全职员工一起工作，管理者也会采用这种方法。比如内部人才市场为项目提供的人才，可以让全职员工在正式向人事主管汇报工作的同时，根据自己的技能和经验随意选择岗位。正如我们在《你不必成为万能经理》中所说(" Managers Can ’ t Do It All "，中文版《哈佛商业评论》，2022 年 4 根据月刊的说法，在一些企业，特别是使用敏捷方法的企业中，领导者不再“拥有”内部人才，而是成为项目经理——制定范围和预算，确定技能要求，并且与员工签订合同以获得他们的时间和精力。

这个对内部人员意味着什么？

一大批熟练的自由职业者正涌入办公室，但是现在我们已经达到了平衡。自由职业者和员工都有自己喜欢的工作方式。员工可以获得稳定的工作、工作关系、归属感、提升空间和福利；熟练的自由职业者可以赚取六位数的收入。同时，他们可以随意工作。他们不需要上下班，不需要和难缠的老板打交道，不需要和官僚主义打交道，也不需要从事没有那么成就感的工作。

但是这种平衡越来越脆弱，这主要取决于内部人员的不断参与和表现。当事故发生时，这些员工首当其冲。雇主比以往任何时候都更依赖他们来维持业务的顺利运行，并制定适当的措施来实现公司所需的结果。除技能外，公司内部人员之所以受到青睐，更重要的是他们愿意冲锋在前，为公司提供建议。(事实上，已经存在了 71% 员工表示，他们的职位描述与他们实际工作不再一致，24% 工作人员表示，该组织已开始撤销工作名称。）

这种情况发生在员工要求更高，容忍度更低的时候。2023 年惠普对 12 个国家 15600 一项由著名员工进行的研究发现，自疫情爆发以来，人们的期望发生了巨大的变化，特别是为了留住有价值的员工，组织需要解决工作中的不健康关系。比如，83% 员工们表示愿意用降薪换取更快乐的工作。依据美国心理协会（American Psychological Association）2023 一项年度研究，64% 由于不尊重和不宽容待遇等原因，美国员工将办公室描述为“有毒”。这一点在公司的敬业调查中往往被忽视，因为这些调查侧重于一系列主题，包括对公司的自豪感和与公司的联系，以及管理和员工计划。2022 2000年，微软决定放弃年度“参与”调查，因为管理者意识到，虽然有报道称员工福利在很多方面受到影响，但调查总能得到非常积极的反馈。领导者决定对员工明显困难的领域进行更深入的探索。对员工“健康成长”程度进行更频繁的调查，将其定义为“充满活力，有实力从事有意义的工作”。

面向未来，我们认为企业面临两大挑战。第一，随着新生代对自由职业的选择越来越多，他们可能会使全职雇佣面临风险。研究发现，自由职业者的主要缺点是缺乏员工福利，但是自由职业者在美国占用劳动力。 38%，有实力行使其很大的投票权，促进社会福利的提高，包括全民医疗保险，以取代雇主的资助。全职就业方式可能会开始崩溃，如果公司不针对这些变化大幅提升内部服务。

第二，企业还将面临内部人员中有厌恶风险的人聚集的危险。许多人选择全职工作，因为他们喜欢有保障的福利和稳定的工作。对于公司内部领导层梯队的质量来说，这不是一件好事。或许 M&C Saatchi Group 只雇佣自由职业者担任非管理职务的尝试，意味着未来业务部门要为企业内部领导者提供盈利共享项目，以吸引具有创业精神的人才。

关键词：人才管理

黛安 · 格森（Diane Gherson）琳达 · 格拉顿（Lynda Gratton）| 文

黛安 · 格森是 IBM 前首席人力资源官、卡夫亨氏董事、波士顿咨询高级顾问。琳达 · 作为伦敦商学院管理实践教授，格拉顿也是未来工作研究咨询公司 HSMAdvisory 创始人，她最新出版的书籍是《重新设计工作：如何改变你的组织，让混合工作为大家服务”（Redesigning Work: How to Transform Your Organization and Make Hybrid Work for Everyone，Penguin Business 出版，2022 年）。

飞书、DeepL、Kimi | 译 孙燕 | 编辑

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