良好的职场关系，都是有条件的。

曾经在网上看到过这样一张图片：

从图中可以看出，一个人工作的大部分压力并不来自于工作本身，而是来自于人际交往中产生的内耗。

而且最常见的内耗现象，通常出现在上下级关系中。决定我们工作是否顺利，是否快乐，主要取决于上下级之间的关系。

究竟如何改变这种关系难题？

并非一方适应一方，而是双向奔赴。

第一，员工和领导不应是敌人。

工作场所经常出现的场景是：互相吐槽，互相内耗。

大概大家都吐槽过领导，“没有计划”、“逃避责任”、光说大道理并不能解决实际问题。

领导者还会吐槽下属，“做事不靠谱”、没有责任感。

如此相互吐槽，团队战斗力无法提升，陷入组织内耗。

到底是哪里出了问题？

互相吐槽和抱怨，都是在发泄，对方不如自己。

也就是说，付出和回报是不平等的。

比如领导指导下属，领导觉得自己花了很多精力和努力，想从员工身上看到成长。然而，员工感到被压榨。

二人对此事的看法不同，沟通就会出现障碍，久而久之就会产生团队内耗。

如何解决这种内耗问题？

彼得·德鲁克曾经说过，管理的本质是激发他人的善意。

工作场所的“好关系”，是一种基于共同目标的双向奔赴。就像夫妻或恋人一样，好的关系就是互相付出，互相包容，从而实现共同进步。这种关系可以持续很久。

所以，职场上所谓的“好领导”、“好员工”，是双向奔赴、相互成就的产物。

如何双向奔赴？

我们应该建立一个“渠道”。即基于共同目标、相互配合的职场上下级行为准则。

分为4个维度——做事，扛事，进化，分钱。

对领导来说，要有领导能力，能担事，还能赋能，并为高绩效员工提供相应的收益。

而且对员工来说，也要有执行力，能够拆解承担领导的部分责任，也能展现你的成长和更多的企图心。

做好自己的四个维度，双方都会形成合同，否则这段感情就不会长久。

那么， 好的领导，好的员工到底怎么做，才能打通“通道”？

第二，工作：员工需要执行，领导需要领导。

一是好员工需要可靠的执行力。

一个好的员工首先要有执行力，领导可以安全地解释你的一切。也就是说，它是可靠的。具体来说，一切都有解释，一切都有定位，一切都有回音。

① 凡事有交代

一切都有解释，什么意思？

就是能够承担责任，在任何事情上都有闭环。

比如领导给你解释七八件事。可靠的人通常会根据轻重缓急制定计划，定期同步给领导，让领导知道你对一切都有安排。

② 件件有着落

一件事有了落地，就是做事踏实，能够把事情落地。

脚踏实地的人，做事要好。当你给他一个项目时，他会在项目实施之前吸引所有人的想法，达成对目标的共识。在实施过程中，有条不紊地推进过程。遇到困难，理性分析问题，想办法处理。

③ 事事有回音

在《奇葩说》中，罗振宇曾表达过一种观点：职场上最没有前途的人，叫做反馈黑洞。

想象一下，如果你给下属派了一份工作，几天都没有回声，不清楚事情进展到了哪一步，你心里会不会没有底？

如果团队合作，合作伙伴遇到严重问题，隐瞒大家几天都没有解决，补救也来不及。你会责怪他没有早点告诉你吗？

所以，如果领导安排你做一个项目，从目标，到过程，到结果，你都要积极反馈。

好的领导，带领团队取得结果。

管理大师戴维·尤里奇提出了一个公式：领导力实效性 = 领导力特点 X 领导结果。

一个人是否有领导能力，关键还是要得到结果，能够打胜仗。

即使你管理好自己，管理好自己的团队，但如果你总是打败战争，什么都做不了，那么你肯定没有领导力，因为每个人都不信任你。

举例来说，曾国藩老打败了战争，但为什么他最终还是赢了，并且得到了下属的认可？

一个非常重要的是他有不屈不挠的精神。他的名字叫“脱牙吞血”，把我的牙齿打掉了。我把牙齿和血一起吞进肚子里，没有表现出失败的迹象。咬牙的志向意味着我变得更加沮丧和勇敢。

曾国藩在这样的逆境中，只是练出了一种“硬寨，打呆仗”的玩法。

曾国藩有句话说:“凡事都有极其困难和困难的事情，打得好的才是英雄。”当你做任何事情都极其困难的时候，你绝望了，想放弃，但你可以直立，打通，重生。

所以，领导力是怎么来的？一场胜利的战斗打出来。

三是扛事：员工抗小事，领导抗大事，

好员工，能扛事

从企业的角度来看，评价一个人是否是“好员工”，不看责任感、执行力，只看一个指标：结果。

这并非说责任感、执行力不重要，而是员工能够得到结果，必须具备这两点。

举例来说，领导者的年度目标是完成1000万的业绩，你帮助领导者拆解200万的业绩目标，说这是我想要达到的目标。

公司不会看你付出的辛苦，直到你得到结果。但是在得到结果(功劳)之后，辛苦才会得到回报。

因此，一位优秀员工的关键在于：领导看到任何事，他都比领导更焦虑。他清楚地知道自己的职责，知道自己没有做好这件事会有什么影响。他从一个实施者变成了一个承担者。

好的领导者，可以抵制大事件。

在德鲁克的管理中，“责任”这个词是核心。领导者是责任，而不是头衔和特权。一个有效的领导者知道他最终会负责任。

即使天塌了，也要先由你这个高个子顶着。

Polytalent私人董事会创始人武文光曾经分享过一个故事：

当他谈到合资合作时，负责人拿着一份文件让他签名，他拿起笔签了起来。

负责人说你不看？他说你看过就行了，负责人说，那我回去再看一遍。

什么是人？我相信你，你比我老，比我有经验，所以你可以谈谈。作为领导，我的签名是负责任的，有问题我会负责。

从那以后，负责人对别人说：“我得保证他签的字没问题。”

人为知己而死，骨子里每个人都是一样的。只需为下属承担责任，下面的人就会自然成长，顶着你前进。

进化：员工有成长，领导可以赋予权力

好员工都可以表现出成长性。

稻盛认为，“企业要想取得成功，首先要让下属取得成长和进步”。

所以，企业进化最快的方法，就是不断地提高企业内部的人才密度，即所有员工中关键岗位、关键人才的比例。

由于，归根结底，企业未来的竞争是人才的竞争。

一个“好员工”永远是成长型思维。他不怕失败，喜欢冒险。他认为一切都是先天决定的，但他认为天赋是起点。我们的才能和智慧可以通过后天的不断训练来提高。关键是我们应该努力工作。

思维如此成长的人，往往更愿意接受挑战，并且在困境中表现出坚韧不拔的品质，表现出更强的心理韧性。

遇到问题时，他首先想到的是如何拆解问题，然后匹配相应的要素来解决问题。

举个例子：

2018年，他获得了一本新书《薛兆丰经济学教材》。在讨论新闻发布会的地点时，一位同事(潘达)半开玩笑地说:“我觉得接地气，菜市场，哈哈。”

原本是为了调节气氛，没想到大家都当真了。同事们纷纷表示，这个想法太棒了。

所以潘达莫名其妙地接下了一个几乎不可能完成的任务——在一个月内，他找到了一个合适的菜市场，举办了一个“菜市场遇见经济学”的艺术展览。

这个时候，换成普通人，第一反应也许是：...这个怎么可能？

潘达不一样。虽然她不知道怎么做，但她立刻开始做她必须做的事情，比如和菜市场负责人谈合作的概率，和她能接触到的艺术家谈论这个展览的创意。

她在做这两件事的过程中，逐渐了解了组织这次活动的大致方向。

最终的结果超出了所有人的预期，她谈到了世界著名的北京三源里菜市场，并邀请了八位当代艺术家到现场进行展览。

当然，中间有很多挫折和失败。但回过头来看，这件事最终会成功。核心是潘达始终保持着成长的思维，觉得事情总能处理。

好的领导会赋予他们权力

未来的管理，不再是谁管谁，而是谁帮谁。这样就要求管理者从过去的控制转变为赋能。

所谓赋能，就是管理者通过提供资源、知识和技能的帮助，让下属拥有更大的能力和自主权，从而更好地完成自己想要完成的事情。

管理者如何有效地赋予下属权力？

这本书里有一个“赋能团队”的公式：赋能=赋权 赋信 赋才 赋利。

① 赋权

赋予权力，就是把权力下放到一线队伍中，让听得见炮火的人做出决定，然后灵活地对市场状况做出反应。

但是有些管理者在用人的时候不够大胆，即使授权，也是遮遮掩掩的。这种行为实际上是对人才的限制，不能更好地发挥价值，造成人才浪费。

因此，在下属专业和专业领域，管理者应果断授权，发放权力，让下属充分调动资源，在职责范围内施展才能，取得更大的成就。

② 赋信

管理者可以从总部、老板和市场获得更多的信息，因为他们的职位很高。但是下属通常在信息和资源上处于滞后地位，看不到整个事情。

此时，管理者需要在这方面为下属提供支持。例如，在向下分解目标时，帮助下属充分理解公司的意图。

与此同时，也要为一线队伍提供信息、资源和服务支持，为一线队伍提供炮火支持和后勤保障，摆脱顾虑。

③ 赋才

在赋权授信的情况下，如果一线团队没有自组织和管理的能力，就会造成混乱。因此，管理者也应该帮助一线团队具备独立决策和执行的能力，即能力指导。

④ 赋利

赋予利益，就是让创造价值的共享利益。身为管理者，要让付出最多的人获得最多的利益。

五、分钱：员工有企图心，领导愿意分钱。

一是所有好员工都有企图。

“企图心”是一个人充分发挥自己才能，充分发挥自己强大的动力，追求成功的最大动力。

这类人，不局限于眼前的舒适和现有的成就，总是渴望突破舒适区的束缚。

假设公司设定了一个目标，当别人都在想“我只是来工作拿工资的时候，不要问我太多”的时候，他可以冲到第一线，对目标有一种不达目的不罢休的精神。

举个例子，Tik Tok CEO每周都有很强的企图心。在小米担任CFO期间，他说:“我们一直在比较财务部的建设国际公司。比如Intel，我曾经咨询过Intel的CFO。”

他的努力也可以从他平时的努力中看出。高盛是周受资的第一份工作，强度特别大。早上一两点工作很常见，没日没夜也不少见。

雷军也评价他:他为这个世界做出了复仇的努力。没有努力的人是绝对不可能的。没有成功的欲望，如何走过这条路的艰辛和挑战。

因此，“谋事不求易成，有很强的成功动机和韧性才能成功。”

好领导，舍得分钱。

管理就是洞察人性，激发人们的欲望。所以，对这类“好员工”，千万不要回避金钱，也不要回避利益分配。

在很小的时候，华为公司任正非就开始和员工谈钱，说要给员工很多钱买房子。现在，他们也在慷慨地向员工分钱。

当然，前提是员工努力工作，公司能赚钱。当然，能赚钱的公司不一定能慷慨地给员工分钱，但能慷慨地给员工分钱的公司一定是赚钱的公司。

员工或许可以无私地奋斗，但是公司不能让奋斗者得不到回报。

对功行奖励的及时讨论，也是让员工与企业之间建立起一种信任，这种信任就是“我做得很好，公司不会让我吃亏。”

所以，升职加薪，不仅仅是对员工的积极激励，更是对优秀员工的一种保护。

结语

工作场所，一段糟糕的关系，往往会产生很大的组织内耗，处理不当，最终可能双方都输了。

团队最大的内耗，不是忙碌的工作和艰巨的任务，而是相互抵抗。

而且良好的职场关系，需要员工和领导的双向奔赴，相互成就。

因此，建立相互的渠道非常重要:做事、扛事、进化、分钱。只有做好这四件事，职场关系才能长久，团队才能在生成中发挥强大的力量，实现每一个目标。

但愿这四点能对你有所启发。

本文来自微信微信官方账号“笔记侠”（ID：Notesman），作者：智勇，36氪经授权发布。

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