内部推送优先？量化大厂校招现“争议条件”！
量化大厂的校招，最近出现了一个“微妙”的配件！
内推！
在最近的最新校招中，内地一家头部量化机构提到 :
通过内推码填写上传简历并投递，你就能一步一步地获得快人。 offer。
这个问题很快引起了很多关注和讨论：
内推究竟有什么意义？
加强大厂招聘内推条件的动机是什么？
对许多没有进入职场、社会人脉不多的学生来说，是否强调“内推优先”会改变录取环境的公平条件？
“隐藏条件”出现在校招中
一般来说，公募和一线私募机构作为专业投资机构，在面向应届大学生的招聘公告中，都是接近的录取流程和“模板化”的简历投递渠道。
但是现在，一个头部机构增加了一个重要的前提。
近日，资事堂发现，一家内地头部量化投资机构在最新发布的关于重点技术人才的校招通知中，明确提到了“内部推送更划算”的说法。
具体而言，在招聘过程即将结束的文章末尾出现了一个“转折点”，要求提交简历的学生填写“内推码”。
甚至，整个招聘广告行业都出现了“不是校招等不起，而是内推更划算”的字样(如下图所示)。
招聘技术类岗位
这次招聘的人才是不是特别少见？
看起来也不是，资事堂搜索相关公告发现，这个头部私募是一个次开的职位，主要有两个方向：
第一，研究内容，致力于对海量数据进行深入研究和分析， Alpha 信号。
二是工程方向，负责核心系统设计，为量化战略和交易提供技术支持。
以上方向对应的岗位也比较新鲜火辣：比如人工智能算法研究员，数据科学家，量化R&D工程师等等。
招聘机构就像许多面向应届毕业生的招聘信息一样，对办理流程进行了说明，包括网上申请。→笔试→面试→发出聘用通知(俗称 offer）的时间轴。
总体而言，与行业主流机构的招聘，在流程上没有什么不同。
这个时候强调内推？
综上所述，这个头部量化大厂，显然是非常重视内推的生源。
那么内推是什么呢？
所谓内推，就是这个机构内部人员主动推荐的外部潜在候选人的做法。
然而，内部推广通常发生在一个快速扩张的行业，尤其是那些迫切需要人才的初创企业，比如曾经的互联网公司。主要目标是尽快锁定人才，满足客户的迫切需求。
对于一个已经放缓招聘节奏的资产管理行业——强调内推，的确让人感到“丈二和尚摸不着头脑”。
内推“社会化”
而且如招聘文本所示，这个机构所要求的内推似乎也不那么谨慎和严谨。
根据招聘公告，该公司甚至鼓励学生找到他们周围的员工，然后要求他们向学生提供内推码。
它不同于海外完善机构，推荐身边熟悉的人的“内推”逻辑。
反而似乎要帮助相关公司的员工扩大“社交面”。
人才出身会“雷同化”吗？
以上社会化推进的做法也可能带来另一种潜在的“不平等”情况，那就是母校，让录取的员工更倾向于公司现有的员工。
真相很简单，你很难想象一个即将毕业的大学生，会去社会上盲目寻找。 xx 公司员工。
在“家庭成员”或自己的母校的帮助下，他很有可能会找到可能的内推码。
考虑到这种方法多少有点像买理财的时候，网络系统有时候会让投资者填写推荐员工的工号。
到底是对内部人员的绩效考核有帮助，还是真的想用内推的方式“聚焦”人才？
什么是“性价比”？
同样的招聘启示，这个量化机构非常“清晰”地标注了内推方式的性价比。
由于公开信息有限，我们不能知道这个量化大厂的内部人员在成功推荐之后，是否会得到奖励。
但根据历史上互联网厂商的经验，在国内科技公司的内部推广制度中，一旦被推荐人录用，相关内部人员就可以获得数千元的奖励。
推荐者工作满一年，并且表现出色，这位推荐者也将获得后续奖励。
值得注意的是：互联网大厂的这种内推方式，也常常与公司的社会招聘混为一谈。
提高人才“适应性”
所以上述资产管理机构不知道这样的考验吗？为什么她们还坚持做内推？
熟悉这种招聘模式的业内人士告诉资事堂:内部推送和双选会(毕业生和单位相互选择，双方愿意签订三方协议)、多种方式，如招聘会，与在线投递共同构成招聘的重要渠道。
无论是社会招聘还是学校招聘，内推候选人一般都有较好的匹配度和招聘效率。当前也是各行业招聘的常规手段之一。
当然，在其他机构中，“内部推送也需要按照严格的人才筛选和匹配要求进行，这在公平性方面是不一致的。”上述业内人士表示。
另一位数百亿私募股权人士分析资事堂:求职者也可以说明前者从后者那里获得了对该机构的“内部视角”，更有利于用人单位和求职者之间的匹配。
这位人士还表示，近年来，投资机构的招聘会遇到了一些效率问题，比如非常乐观的求职者，最终放弃了就业机会，所以推送可以提高求职者和面试官之间的对接效率。
自然，过分强调内推性价比的学校招聘，会不会扭曲招聘流程，或者不小心提高了部分人才的申请门槛？
经过一段时间的参与，这些问题只能由参与机构来回答。
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