人一旦掌握了权力，会有多快？

权力会腐蚀人。任何级别的领导都可能有不良行为。研究表明，在公司工作的人打断同事的发言，在会议期间三心二意，增加发声和在办公室发言粗俗的概率，是普通员工的三倍。具有讽刺意味的是，每个人都依靠良好的品质来提高自己的水平，但他们的行为却越来越低。这种变化可能会惊人。那么，如何避免陷入权力谬论呢？

在过去20年的行为学研究中，我发现了一个令人不安的规律:人们通常依靠同理心、合作、开放、公平和分享等利他品质和行为来获得权力；然而，当人们觉得自己有权力并享受特权时，这些特征开始消失。拥有权力的人更容易产生不礼貌、自私、不道德的行为。阿克顿勋爵，19世纪历史学家和思想家。（Lord Acton）说得对：权力的确会腐蚀人。

这一现象我称之为权力谬论”，并且在大学、美国参议院、专业体育队等各种场景下进行研究。在每一个场景中，我都观察到每个人都依靠良好的品质升到了高位，但他们的行为却越来越低级。这种变化可能会惊人。

研究表明，财富和资格也会产生类似的影响。保罗·皮夫是加州大学Irvine分校的一项实验。（Paul Piff）我发现在专门为行人经过的十字路口开最便宜的车(比如道奇Colts、普利茅斯Satellites)的人总是让行人先走；开宝马、奔驰等豪车的人只有54%的机会避开，大约有一半的时间会忽略行人和法律。根据对27个国家企业员工的调查，富人更容易接受贿赂、逃税等不道德行为。丹尼·米勒，蒙特利尔高等商学院（Danny Miller）最近主持人的研究表明，拥有MBA学位的CEO比没有MBA学位的CEO更有可能损害公司的利益，以提高他们的收入。

这些发现显示，任何级别的领导者都可能有不良行为。杰弗瑞·斯基林安然公司CEO（Jeffrey Skilling）泰科CEO丹尼斯·科兹洛夫斯基斯基斯的财务欺诈（Dennis Kozlowski）非法收入，贝卢斯科尼的性聚会，莱奥娜·赫尔姆斯利（Leona Helmsley）逃税案件等，只是极端案件之一。研究表明，在公司担任重要职务的人，在办公室打断同事的发言，在会议上三心二意，增加发声和粗俗发言的概率，是普通员工的三倍。其它研究表明，刚升到高位的人特别容易失德。

结果可能意义深远。滥用权力最终会损害高管的声誉，降低他们发挥知名度的机会，给同事带来压力和焦虑，损害团队的活力、创造力、工作投入和业绩。根据最近对17个行业800名管理者的调查，一半的管理者表示，他们会故意减少工作量或工作质量作为回应。

所以，如何避免陷入权力谬论？通过反思和行动。

学着反躬自省

第一，你必须更好地了解自己。晋升到高级职位后，对于新获得权力带来的情绪，以及行为的任何变化，你都要保持警惕。我的研究表明，权力会把我们置于某种疯狂的状态，让我们感到无所不能，无所不能，无所不能，充满活力，渴望收入。这种行为可能会导致草率、失礼和不道德。然而，新的神经科学研究发现，只要我们反思这些想法和情绪(“嘿，我觉得我现在应该统治世界”)，就能激发大脑前额叶的相关区域，抑制最坏的冲动。当我们客观地理解喜悦和自信时，我们不会因为它的影响而做出非理性的决定。当我们承认自己的抑郁情绪(可能是因为下属的表现与预期不符)时，我们不会以敌对的方式行动。

每天通过正念练习（Mindfulness Practice），这种自我认知是你能建立的。一种练习方法是坐在舒适安静的地方，深呼吸，专注于呼吸、身体感觉或环境中的声音或图像。研究表明，每天花几分钟进行类似的训练可以让人更加冷静和专注。因此，谷歌和Facebook、安泰保险、通用磨坊、福特、高盛等公司的培训课程都在教授类似的技能。

你们也必须反省自己的态度和行为。你会打断别人吗？别人说话的时候你会玩手机吗？你讲过尴尬或者侮辱人的笑话或者故事吗？你在办公室骂人吗？你垄断了整个团队的功劳吗？你会忘记同事的名字吗？你比以前花了更多的钱，还是做了不寻常的身体探险？

假如有些问题的答案是肯定的，这就是警告信号，表明你可能会陷入不正常、傲慢的权力展示。对于你来说，无害的行为，在下属看来可能并非如此。看看我最近听到的一个例子。一家有线电视公司的创作团队在吃午饭时也遵循不必要的等级制度:每天中午三明治送来后，都会按照作者的资深水平发放。由于这种做法没有得到纠正，团队领导几乎肯定会损害团队的合作精神和创造潜力。与此相反，美国军队食堂的做法是人类学家、作家西蒙·西涅克（Simon Sinek）这是一本新书的标题——“领导最后吃”（Leaders Eat Last）。军官们遵守这一规定，不是为了放弃权威，而是为了表示对士兵的尊敬。

学会真诚待人

无论你是否已经开始陷入权力谬论，你都必须努力记住和重复帮助你升到高位的好行为。在给高管和其他身居高位的人讲课时，我强调三个重要的实践:同情心，感谢和慷慨。事实证明，即使在竞争最激烈的环境中，这三者也能够支持温和的领导。

例如，莱娜·滕布林克（Leanne ten Brinke）、克里斯·刘（Chris Liu）、萨米尔·斯里瓦斯塔瓦斯（Sameer Srivastava）与我发现的议员相比，表情和语气表现出同理心的议员提出的议案更容易通过，而不是使用盛气凌人、威胁性手势和语气的议员。安妮塔·伍利·卡内基梅隆大学（Anita Woolley）托马斯·马龙，麻省理工学院。（Thomas Malone）同样的研究表明，当成员表现出理解、投入、兴趣和相互关注时，团队在分析复杂问题时表现得更好。

对于谢意的细微表达也可以带来积极的结果。研究表明，经常认同对方价值的情侣在谈话中不容易分手；被老师拍到背后的学生更容易挑战问题；在新成立的团队中欣赏他人的人，几个月后对团队有了更强的认同感。亚当·格兰特，沃顿商学院（Adam Grant）发现，当管理者特别感谢员工时，员工的投入和产出都更高。我和耶鲁大学迈克尔·克劳斯斯（Michael Kraus）NBA球队的研究表明，球员通过拍头、熊抱、撞胸、撞臀等肢体语言表达欣赏的球队表现更好，平均每个赛季赢得近两场比赛(这在统计上有很大的差异，往往决定了球队的季后赛资格)。

简单的慷慨也有同样强大的效果。研究表明，愿意在团队中与他人分享的人，如奉献新观点或帮助他人的项目，被视为更值得尊敬、更受欢迎、更适合领导的职位。迈克尔·诺顿，哈佛商学院（Michael Norton）发现，当组织为慈善机构提供捐赠机会时，员工的满意度和产出更高。

一旦成为老板，你可能会觉得很难一直保持“温柔权力”的道德标准，同时保证达到很多目标，但事实并非如此。你的同理心、感谢和慷慨可以通过团队会议、客户访问或谈判、360度反馈等简单的人际活动随时随地培养。

训练同理心：

每一次谈话都要问一两个好问题，并用自己的话重复对方的重要观点。

倾听对方的演讲。用声音向说话者传达对身体和眼睛的兴趣和投入。

当有人抱怨时，他们会通过“我很抱歉”、“这真的很难”等话语来表达他们的注意力。不要急于下结论或提建议。

会前，花点时间想想你要面对的人，以及他生活中正在发生的事情。

阿尔图罗·贝亚尔，Facebook的工程总监（Arturo Bejar）这是我所知道的一个例子。当他带领一个由设计师、程序员、数据专家和作者组成的团队时，他总是把同理心放在第一位。在观察他的工作时，我注意到他参加的会议都是由一系列的开放性问题组成的，而且他总是认真听讲。在笔记本上，他会把自己的身体朝向每一位发言人，并认真地记住每一个人的观点。这几个同情心的细微信号传递给团队，他理解他们的关心，希望大家一起成功。

训练感谢：

使周到的感谢成为你与他人交流的一部分。

及时向同事发送电子邮件或写便条，明确表示赞赏成功完成的工作。

对包括行政后勤在内的每个人给团队带来的价值进行公开认可。

运用正确的动作，如拍背、碰拳、击掌等庆祝成功。

道格拉斯·柯南特（Douglas Conant）任金宝汤（Campbell Soup Company）在实施过程中，CEO强调感谢文化。在电子邮件中，他和助理每天最多花一个小时，在合公司内部网站上寻找员工“做出改变”的消息。柯南特通常会手写便条，从高管到维修人员，向每一位做出贡献的人道谢。他说自己每天要写10篇文章，在10年任期内总共写了3万篇左右，并且经常发现它们贴在员工办公室。我教过的领导也分享了其他方法:给员工小礼物，请他们吃大餐，举办每月最佳员工庆祝活动，或者建立真实或虚拟的“感谢墙”，让员工有机会感谢同事们的特殊贡献。

训练慷慨：

找个机会和你领导的人独处一小段时间。

给下属分配一些重要、荣誉的任务。

慷慨地赞美。

共享光晕。这将是由于我们团队和组织中每一个做出贡献的人的成功。

皮特·道格特是皮克斯的导演（Pete Docter）是慷慨方面的大师。刚开始和他合作《心灵特工队》的时候，我对他五年前创造的一个奇怪的屏幕场景很好奇:《飞屋环游记》开头的蒙太奇场景展现了主人公卡尔的相识和爱上艾莉，和她一起度过了漫长而幸福的婚姻生活，然后她就病不起了。当我问他是怎么做到的时候，他给了我一份高达250名合作伙伴的具体名单，包括作者、动画师、演员、分镜艺术家、设计师、雕塑家、编辑、程序员和计算机建模师。当被问及“头脑特工队”票房成功时，道格特也给出了类似的回应。另一位Facebook高管，产品经理凯莉·温特斯，我和他合作过。（Kelly Winters）同时，成功也会受益于团队。她总是列出或介绍参与的数据分析师、工程师和内容专家，在展示幻灯片或接受采访时，介绍她领导的全景照片项目团队的成功。

通过实践同理心、感恩、慷慨等美德，可以避免权力谬论。你可以激发周围人的合作精神，达到最好的效果。当然，你也会从中受益:你的名声越来越高，你的领导地位保持稳定，你可以享受纯粹的快乐来提高别人的利益。

关键字：权力

达契尔·克特纳（Dacher Keltner） | 文

达契尔·克特纳（Dacher Keltner）他是加州大学伯克利分校的心理学教授，Greater Good Science Center 主任。

王晨 | 译 廖琦菁 | 校 时青靖 | 编辑

本文来自微信微信官方账号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。

本文仅代表作者观点，版权归原创者所有，如需转载请在文中注明来源及作者名字。

免责声明：本文系转载编辑文章，仅作分享之用。如分享内容、图片侵犯到您的版权或非授权发布，请及时与我们联系进行审核处理或删除，您可以发送材料至邮箱：service@tojoy.com