裁员到主动脉？顶尖人才必须留住？

最近有消息称，理想汽车在大规模裁员仅仅一个月后，就开始重新召回一些被裁掉的关键员工。这个举动在网上引起了热烈的讨论，被很多网友嘲讽为“裁员到主动脉”。实际上，这样的操作并不少见，前不久马斯克也做过，把裁掉的员工请回去。同时也暴露了很多企业对人才的态度。对企业而言，顶尖人才所带来的奉献是别人无法做到的，他们的表现远远超过平均水平。所以，无论如何，公司都要想尽办法留住他们。

管理过去几十年理论家必须接受一个不争的事实：独特的人才对组织工作的价值甚至工作的本质有着深远的影响。有没有一部电影有朱莉亚？ · 罗伯茨（Julia Roberts）演出，结果完全不同。如果一家制药公司失去了明星科学家，就要调整整个研究项目。如果一个对冲基金的明星投资主管离开，公司也必须改变投资策略。

随着知识经济的快速发展，拥有稀缺专业和技能的员工越来越受欢迎，包括企业高管、研究科学家、投资经理、艺术家、选手或名人。同时，技术和创新使得金融市场现代化，获取资金的途径更加简单，从资本转移到人才手中。尽管在过去 40 多年来，很多领域的人才收入都在飙升，但是没有什么能和顶级管理者的价值挖掘能力相比：史蒂夫 · 鲍尔默（Steve Ballmer）960 作为微软的第一位商务经理，亿美元的财富大部分来自。埃里克 · 施密特（Eric Schmidt）的 240 一亿美元的净资产来自谷歌。 10 年。梅格 · 惠特曼（Meg Whitman）的 50 一亿美元来自担任 eBay CEO 的 10 年。

这些令人瞠目结舌的数字形成了一种认知，薪酬是激励明星员工的主要因素，高薪奖励是招募和留住他们的关键。这种观点有一定的道理。但我希望管理者能明白，对于顶尖人才来说，意识到这远比金钱重要。成功管理明星员工的秘诀是让他们觉得自己受到了个人的关注，而不是因为他们属于一个精英团队。先说贾尔斯的故事。

陪产假贾尔斯

30 几年前，我在一家小型战略咨询公司摩立特集团担任联席。 CEO，贾尔斯是该公司十多名经验丰富的成员之一，我们称他们为全球账户主管（GAMs）。作为冉冉崛起的明星，贾尔斯。有一天，他告诉我，他的第一个孩子刚刚出生，希望能休陪产假。现在看起来这是一个很普通的要求，但是在那个时候却有些不寻常。“贾尔斯，你是，我欣然回答，” GAM，身为这一级别的员工，你可以做任何你想做的事情，休假后再回来。"

他说：“好吧。” 后来闷闷不乐地离开了。我很惊讶。他来找我要求，我没有提到条件，也没有推卸责任，而是直接同意了，为什么他还这样？随后我逐渐明白，即使是摩立特特，贾尔斯也不想被当作小组成员来对待， GAM 这是一个“高大上”的名字。他希望被视为一个独立的个体，希望我能说:“我们关注你和你的需求。如果陪产假对你很重要，公司会100%支持。"

结果自然是一样的——永久陪产假，但情感冲击完全不同:贾尔斯会觉得很特别，很不一样。之后，我一次又一次遇到类似的情况。篮球巨星迈克尔 · 乔丹以自己的规则而闻名，因为他需要感到特别，即使这激怒了他的一些队友。

这种人才一生都在追求独特性。她们超越同类，表现出色，做好准备，尽自己最大的努力。她们为自己设定了更严格的标准，并接受了限制带来的额外压力。那就是贾尔斯不高兴的原因。在你竭尽全力脱颖而出的时候，只是被视为另一个人。 GAM ——虽然这个职位很多 MBA 理想得到的，这深深地伤害了他。像贾尔斯这样的人才不仅仅是为你工作，他们所带来的价值是不可替代的。你们不能随意对他们进行分类，然后期望他们高兴。即使组织结构必须调整，也要为它们创造独特的类别。不然你和明星员工都会因此承担后果。

管理层的挑战

若您希望公司明星员工感受到自己的独特性和重视，请看下面三件“千万不要做”的事情。

1、永远不要忽视他们的想法。

在培养自身技能的过程中，优秀的人才倾注了大量的心血，因此他们才能取得最高的成功。同样的原因，当他们练习并进一步加强这些能力时，他们需要给出建议。

以袁征（Eric Yuan）为例，他曾 8 第二次申请美国工作签证被拒绝。在视频会议公司网讯中，他也要克服英语非母语的难题。（Webex）工作。加入网讯后，他表现出色，帮助公司成为顶级视频会议平台。科技巨头思科收购网讯后，担任工程部副总裁。在智能手机上，袁征看到了使用视频会议的趋势，这对网讯来说既是一个威胁，也是一个机会。2010 2008年，他提出将公司的平台界面改造成手机友好界面。根据他的说法，这一建议并未得到公司的关注。不到一年后，他离开公司成立。 Zoom, 取代网讯主导了视频会议应用市场。顶尖人才说什么都要听吗？当然不是。但要知道，优秀的人才不喜欢被随意消磨。她们总有别的选择，这些选择会对你造成很大的伤害。

2、别阻碍他们的发展

优秀的员工如果觉得自己的发展道路受到阻碍，需要等待才能发展，便会跳槽到晋升道路畅通的公司。然而，企业需要仔细判断他们为顶尖人才提供了什么机会，什么时候提供。如果你失败了，顶尖人才会责怪你，因为你让他们不知所措。

保证忠诚的方法就是让他们以自己的方式去发展和学习，并且有机会成功。有时，这需要你抵制人事部门，因为他们专注于以同样的方式对待所有人，并且把机会控制在严格的年限内。想起在摩立特的时候，我想让一个资历稍浅的顾问晋升为重要项目的高级职位，但是却遭到了强烈的反对。原因是他还没准备好，对其他资历较老的员工不公平。在未来，我提出要为他人寻找合适的机会，并承诺要负责清理所有因晋升而产生的后果。幸运的是，最后的结果很好，他在这一职位上的表现让人们对他的资历产生了怀疑。

3、别错过了赞美他们的机会。

根据我的经验，真正优秀的人才很少找到赞美，至少他们不会直接说出来。因为最好的人才有很强的内在驱动力，你可能会认为他们不需要太多的赞美或鼓励。但事实恰恰相反。优秀的人才正在尽最大努力完成困难的事情，他们肯定会时不时地面临失败的威胁，甚至感到失败。因此，他们需要同意。否则，他们会变得充满抱怨、失望和悲伤，最终离开组织。

如何以量身定制的方式表达优秀人才需要认同和感谢的难度。总而言之，“你今年的表现非常出色”并没有给人很好的感觉，反而适得其反，即使有相当大的奖金。您应该认同优秀员工的具体贡献。

当我是罗特曼管理学院的院长时，顶级教授对于学院尤为重要。我们有许多优秀的教授，但是少数教授对学院的全球声誉有更大的影响。无论是媒体对文章的赞扬，还是学生的积极评价，还是博士生的发展，我总是保证鼓励他们的行为。所以，当一位教授朋友给我发了一封他收到的大学院长的邮件时，我感到有些尴尬。电子邮件是关于乘坐商务舱外出的申请。这所学院的教授不能乘坐商务舱，除非他们得到院长的临时许可。

我的朋友是这所学校最优秀的教授之一。最近，他刚刚做了心脏手术。他给院长写了一封信，说医生不能在洲际飞行中乘坐经济舱。他说要到欧洲参加学术会议，接受他所在学术领域的终身成就奖。这封邮件的潜台词没那么难懂。“嘿，院长，你可能不知道我刚做了心脏手术。即便如此，我还是挺过来了，全心全意为学院工作。在研究领域，我刚刚获得了最具威望的奖项。"院长整篇文章回复了什么？——"准许。" 所以，不要说“我的天啊，我根本不知道你做手术的事。”我真的很高兴你能恢复。我很高兴你在职业生涯中获得了这个最新的荣誉，学校以你为荣。申请商务舱当然没有问题。在颁奖当天，我将通知媒体关系部门让他们了解这一奖项，并发布新闻稿。祝你玩得开心，再一次感谢你为学校的声誉所做的一切。"

院长犯了管理人才的致命错误吗？我不这么认为。但是我的朋友会积极帮助院长完成学院接下来的重要任务吗？恐怕概率不大。我需要多长时间才能写出一封让我的朋友同意和感谢的邮件？不超过五分钟。

现代社会对人才管理的要求可能令人望而生畏。明星员工为组织做出了巨大贡献。如果他们换工作，会影响组织的成功能力。即便如此，这个公式也是积极的。顶级人才给组织带来的表现是别人做不到的，他们的表现远远超过平均水平。如果你依靠他们获得优异的组织表现，你必须把他们视为一个受到重视的独特个人。不要忽视他们的想法，阻碍他们的发展，也不要错过成功时赞美他们的任何机会。

关键词：人才管理

罗杰 · 马丁（Roger L. Martin）| 文

罗杰 · 马丁是罗特曼管理学院前院长，顾问，CEO。哈佛商业评论出版社将出版他的新书《思考新方法》（A New Way to Think），这篇文章是从这本书中节选和改编的。

牛文静 | 译 时青靖 | 校 钮键军 | 编辑

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