千人百法下基层 | 经典的劳动争议案例(3)

经典的劳动争议案例

案例三

竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主选择权——某公司与李某竞业限制纠纷案件

【基本案例】

2017年1月10日，李某加入某公司从事按摩师工作，双方签订员工保密协议，同意李某离职后两年内不得从事类似产品或类似公司的相关服务，否则应一次性向某公司支付不低于5万元的违约金。李某于2017年11月获得高级儿童按摩职业培训师证书。2020年5月，李某从公司辞职，7月加入某社区卫生服务中心中药店工作。某公司主张李某掌握公司客户信息、产品报价方案、培训内容等信息，属于其他承担保密义务的人员。他向劳动人事纠纷仲裁委员会申请仲裁，要求李支付违反竞业限制义务的5万元违约金，但某劳动人事纠纷仲裁委员会未予支持。一家公司拒绝接受，向人民法院提起诉讼。

[裁判结果]

审判法院认为，李某是某公司的按摩师和培训师，不属于公司的高级管理人员和高级技术人员。李某掌握的客户信息是提供服务过程中必须接触的相关信息，如客户名称、联系方式等。李某接触的产品报价方案对服务客户进行公开，潜在客户咨询后即可获得；虽然某公司提供的培训内容是为自己制作的课件，但课件中的知识大多是业内中医儿童按摩的常识内容。另外，李某在公司工作期间通过培训获得的按摩推拿知识和技能也是这个行业常见的专业知识和技能。一家公司提供的证据只能证明李某在实际工作中接触到该公司的一般业务信息，而非核心业务信息。在常规履职期间，只接触用人公司一般经营信息的劳动者，不属于劳动合同法第二十四条第一款规定的其他负有保密义务的人员。一家公司声称李某是一名有保密义务的竞业限制人员，证据不足。法院裁定驳回某公司要求李某支付竞业限制违约金的诉讼请求。

【典型意义】

《劳动合同法》规定，竞业限制制度的主要目的是保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规范不正当竞争，而不是限制企业间人才的正常流动。在实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等乱用现象。部分用人公司与劳动者签订竞业限制协议，约定高额违约金，无差别地与劳动者签订竞业限制协议，以便掌握公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。劳动者通常局限于雇主的优势地位，不能拒绝签署竞业限制协议。原用人公司要求劳动者承担高额违约金，侵犯劳动者的合法权益，不承担保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人公司。在这种情况下，人民法院认定，即使签署了竞业限制协议，也不需要承担竞业限制义务。在审判实践中，人民法院不仅要审理新用人单位与原用人单位之间是否存在竞争关系，还要审理劳动者是否是应当承担竞业限制义务的人员，明确否认损害劳动者自主选择权的违法竞业限制，畅通劳动力资源的社会流动渠道。继续滚动阅读下一个轻触阅读原文。

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