明星员工晋升受阻时，别靠画饼：用这几招留住核心人才
身为领导者，你的团队里总有几位亮眼成员：经验扎实、有战略思维，还总盼着能扛更重的担子。可现实是，管理层没空缺、晋升通道模糊，连横向转岗都没机会。常规晋升路走不通时，怎么帮他们找新方向？该和他们聊些什么？又如何避免他们陷入消极状态？
专家视角：就业市场“死守岗位”加剧晋升难
明星员工想晋升是人之常情，毕竟这是对努力的认可。但你没法满足时，怎么处理期望与现实的落差？职场调研机构Workplace Intelligence管理合伙人丹·施瓦贝尔说，这是领导力里最棘手的问题之一，且越来越常见。“现在是‘死守岗位’的就业市场——员工怕找不到更好的工作，都攥着现有职位不放。人员流动低，能晋升的岗位自然少了。”
伦敦大学学院组织心理学家安东尼·克洛茨（即将出版《震撼：我们为何辞职、何时留下以及为何这很重要》）补充，职业发展不一定靠换职位。领导者的责任是通过加担子、练新技能、提曝光度，帮员工推进职业成长。“员工会对愿意在他们发展上投入的公司忠诚，这里的‘投入’范围很广。关键是让他们切实感觉到，自己的职业生涯在往前走，不是停在原地。”
第一步：坦诚沟通，用数据消解误解
你可能怕告诉员工“近期没晋升机会”，但他们多半已经察觉到了。施瓦贝尔说：“你只是在确认他们已知的事实——就业市场紧，大家都不挪窝。”即便如此，也要尽量透明：承认现状、讲清原因、说清这种情况可能持续多久。“变数太多，你没法保证六个月甚至两年后就有岗位。”
克洛茨建议提供背景信息，比如对比过去二十年和近年的高层流动率，让员工知道“组织现在流动率低”是外部限制，不是否定他们的表现。“他们不是被针对了。目标是把对话从‘这不公平’转成‘这能理解’。”
第二步：先听后说，接住他们的情绪
员工不会立刻接受现实——毕竟努力了这么久，觉得公司没兑现预期是正常的。施瓦贝尔说：“晋升是很多人衡量职业成功的主要标准，他们想要能放领英上的成就。”所以克洛茨建议，说完消息就闭嘴听：你不知道他们会是什么反应——可能松口气、可能愤怒、可能失望，也可能沉默。“让他们知道你支持他们，也有想法，但先想听他们的感受。给空间让他们坦诚说，自己心里怎么想、需要什么帮助。”
第三步：问对问题，把挫败感转化为方向
员工需要时间消化消息，等他们准备好了，克洛茨建议问：“你想应对哪种类型的挑战？”施瓦贝尔补充，核心是了解他们的需求和抱负。“如果他们说‘想升下一级’或‘想做你现在的工作’，就接着往下问：你想解决什么问题？业务里哪部分让你觉得有干劲？你希望别人提到你时，最先想到你的什么能力？目标是把他们的挫败感，变成明确的努力方向。”
第四步：制定非晋升的成长计划，从三方面突破
接下来要做职业发展计划。施瓦贝尔说：“把职业发展和组织结构图上的晋升脱钩——让他们知道，没新头衔也有成长路。”克洛茨也说，向上不是唯一的发展方向：“职业生涯可以横向、斜向，甚至像走迷宫一样绕。只有回头看时，才能看清路径。”对成就导向的明星员工，重点可放在这三点：
1.拓宽工作范围：帮他们把工作延伸到现有职责外——比如领导跨职能项目、加入特别工作组或指导小组。施瓦贝尔说，这能打破部门墙，让团队协同，也能为他们未来担更高级职位攒经验。
2.增加曝光度：创造接触高层的机会——让他们给高管做汇报、负责受关注的项目、鼓励他们在会议上多发言。施瓦贝尔说，这能提信心，也能让他们在未来机会里被看见。
3.扩大影响力：加担子——比如让他们负责一系列产品、多管几个下属，或分担你的部分工作。克洛茨说：“也要听他们的想法，他们可能知道自己怎么能发挥最大价值，而你从没往那想过。”
关键：用实际权益匹配额外付出
让员工多干活却不晋升，得用其他方式认可。克洛茨说，如果领导层不流动，就去HR那争取拓宽中层薪酬区间——他们担了额外职责，理应多拿钱。“想留明星员工，就得掏钱包。作为领导者，你有责任为他们争取权益。”
施瓦贝尔补充，你没法凭空造岗位，但灵活性可能比你想的大：能微调他们的头衔吗？能争取额外资源或工作灵活性吗？“关键是让他们知道，你在为他们努力。”
最后：保持关注，及时应对离职信号
明星员工现在有离职风险，得时刻留意。克洛茨说：“加强指导——不是 micromanage（微观管理），是确保他们持续成长。”注意消极信号：团队会议上是不是更沉默了？帮同事更少了？退出一些活动了？“这些迹象说明，他们可能觉得自己在公司没未来了。”
如果感觉到他们要走，就得做决定：看组织结构图能不能调整出岗位？能不能设新岗位？如果都不行，就体面送他们走——“保持沟通，为他们将来回来留后路。”
行动原则：该做的和不该做的
应该做：
1.用数据和历史背景（比如流动率）让员工知道，这是外部限制，不是否定他们。
2.先理解他们的情绪——努力了失望是正常的，提解决方案前先问他们的需求。
3.让他们知道“成长≠晋升”，通过扩范围、提曝光、加影响，给他们挑战性机会。
不应该做：
1.别假设你知道他们想要什么——问清楚他们想解决什么问题、什么能让他们有动力、想练什么技能。
2.别因为没法晋升就放弃——要为他们争取加薪、调头衔、加资源或灵活性。
3.别忽视消极信号——如果他们有离职迹象，要么想办法留，要么体面送他们走。
丽贝卡·奈特（Rebecca Knight）| 文
丽贝卡·奈特是记者，专注职业和职场变化话题，文章见于《波士顿环球报》《商业内幕》《纽约时报》、BBC和《基督教科学箴言报》，2023年入围牛津大学路透社研究所研究员。早年在《金融时报》纽约、伦敦、波士顿分社做了十年编辑和记者。
本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。
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