企业人才筛选不可忽视的关键特质：内疚倾向

短阅读专栏：第 84 期

作者 | 刘国华 原创出品 | 管理智慧

卡耐基—梅隆大学的塔雅・科恩（Taya Cohen）教授提出，在组织中决定一个人是否可靠的核心特质，并非外向或内向、谨慎或冒险等常见维度，而是容易被忽略的“内疚倾向”。

多数人对“内疚”的认知停留在负面情绪层面，视其为弱者的表现。但科恩的研究表明，内疚实则是成熟且富有责任感的力量。高内疚倾向者的注意力聚焦于他人感受与事件后果，如“是否给团队添麻烦”“能否做得更好”，这种视角促使他们在犯错时主动担责、积极补救，甚至提前规避问题，避免给他人造成困扰。

内疚不是拖累人的负担，而是推动成长的阶梯。

需注意区分内疚与羞耻：羞耻并非道德觉醒，而是自我认知的崩塌。陷入羞耻的人过度关注他人评价与自我价值否定，易引发逃避、推诿等防御行为，无法正视问题本身；而内疚使人向外承担责任，羞耻则导致向内自我封闭，二者的差异决定了员工在错误中成长还是被束缚。

内疚成为高绩效预测因子的原因在于：负责任的人易积累信任，主动反思者更易提升专业能力，替他人考虑压力的人是协作中的稳定力量。优秀团队中常见这类人：交付任务时会补齐细节，出现问题先解决再反思，无人监督时也会自我提要求，其核心驱动力正是“不愿辜负他人”的内疚倾向。

招聘中识别高内疚倾向人才可通过两个问题：一是询问工作中犯错时的感受、应对措施及收获，以考察责任感；二是让对方描述困难经历或决策场景，了解其考虑因素、行动及反思，借此判断其是否具备同理心与对他人的责任感。高内疚倾向者在决策时会重视行为对他人的影响，而自私者则较少考虑他人。

小注

本文内容出自《新商业思维》（第三辑），在原稿基础上略有删改以增强可读性。该套书共六辑，以“短阅读，长思考”为原则，涵盖多领域商业思维，虽有读者评价“读罢无新思”，但因观点未广泛传播且书籍绝版，故决定逐步刊布，希望能为读者提供启发。

作者｜刘国华

华夏基石管理咨询集团高级合伙人，品牌与传播事业部负责人，专注品牌建设与企业文化、企业史与企业家思想，常年为多家企业提供咨询服务。

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