“创新抗体”：破解组织熵增的关键之道

短阅读专栏：第 69 期

作者 | 刘国华 原创出品 | 管理智慧

很多企业在谈及转型时，常请来风光的职业经理人，或花大钱请咨询公司制作几百页的 PPT，期望让老态的组织重焕生机。但这种做法，是把企业当成硅基机器，零件坏了就换，却忽略了企业是有机生命体，真正的进化应源自内部。

一、两种幻觉：移植与替代

外部高管和咨询公司采用的是移植逻辑。他们能给企业装上“人工心脏”，让企业短期内恢复运转，但这颗心脏是借来的，没有血脉和免疫力，难以长久维持。

商业史上这样的例子不少。IBM 曾请外部方案重整，折腾许久，差点没救过来。最终让它起死回生的，是郭士纳带领的文化重建。转型靠的不是嫁接的计划，而是内部细胞的重新组合。

二、真正的进化：自体干细胞

所有成功的转型，本质上都是“自体干细胞激活”。企业内部存在潜力，那些未被激活的因子如同干细胞，既能分化新组织，又能修复旧伤口。

亚马逊的“双比萨团队”就是典型。贝索斯看到大公司反应迟钝的问题，便把团队拆小，规模小到两张比萨就能喂饱。小团队像免疫细胞，能快速响应外界变化，无需等总部批示。这一设计源于亚马逊自身免疫系统的觉醒，而非咨询公司的 PPT。

三、认知排异：智慧的尖刺

管理智慧残酷之处在于，真正有用的东西会自带“认知排异反应”。外部漂亮的理论到企业内部，常被本能抵触。

这和人体类似，外来血液、器官会被免疫系统排斥，只有自体孕育的细胞才能被接受。华为的铁三角不是麦肯锡设计的，而是华为人在市场竞争中摸索出来的。销售、交付、服务三人组既稳定又贴近客户。在咨询报告里它可能只是一个框图，但在华为的文化基因里，它成了制胜法宝。

四、外部的价值：触媒，而非替代

这并非说外部毫无价值。外部能作为触媒，让企业看到盲点、打破惯性，但它无法替代企业的再生机制。

彼得·德鲁克说：“文化吞噬战略（Culture eats strategy for breakfast）”。文化不是几页 PPT，而是流淌在血液里的惯性与信念。咨询公司能提供方法，但无法为企业孕育免疫力。决定企业生存的，永远是内生的力量。

企业转型，不是换血，而是新生；不是移植，而是内生。

外部的“人工心脏”可救急，但不能长久。真正能让企业跨越周期、抵御熵增的，是激活自身的干细胞，让组织长出自己的抗体。商业世界不缺华丽的外部方案，能笑到最后的，是那些学会“自己孕育未来”的企业。

小注

此篇出自《新商业思维》（第二辑），在原稿基础上略有删润。

套书共六辑，百万余言，以“短阅读，长思考”为原则，涉及商界诸多思维，不乏洞见。但书成后读者不多。虽有读者说：“读此六卷，世间再无新思维；纵有新意，亦不过换汤而已。”这话或讥或赞，不可全信。有友人劝道：“观点思维若不传，终将珠玉蒙尘，实为可叹。”我深以为然。且此书久未再版，市场难寻，想买也买不到。

因此我立志，用几年时间，择时详述，陆续刊布。只愿大家能有所收获，一言半句能启发思路，便不负笔墨。

作者｜刘国华

华夏基石管理咨询集团高级合伙人，品牌与传播事业部负责人，专注品牌建设与企业文化、企业史与企业家思想，常年为多家企业提供咨询服务。

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