游戏大厂外派员工：消耗与算计的困局

他们积累的经验，仅仅证明了自己能当好一名外派员工。

馍馍在杭州一家头部游戏大厂担任美术原画外派员工已有2年。这两年里，他准点下班的次数屈指可数，不超过3次。

他几乎每天都要加班，平时一般加班到晚上11点，要是项目赶进度，加班到凌晨2点也习以为常。和正职员工不同，馍馍没有晚下班、晚上班以及灵活打卡的权利，不管加班到多晚，第二天上午10点30分都得准时到岗。

在馍馍所在大厂的内部通讯软件上，外派员工不能像正式员工那样拥有花名，只能用真实姓名。正职员工可以用生活照当头像，而外派员工只能用简历上的证件照，工作名片也清楚地标明其外派身份。

早晚进出公司打卡时，闸机会对正式员工说“谢谢”，给外派员工的却只有沉默和开闸的机械声，这常常让馍馍觉得自己是外人。工牌是区分身份最明显的标志，外派和正职员工工牌颜色不同，“远远一看就知道谁是外派，谁是正编”。

馍馍对公司内网的访问权限极少，作为外派员工，他只有用公司提供的电脑、在内网环境下才能访问工作文档，公司的内部办公软件也禁止外派员工在其他设备上使用，这导致他只能在工位上加班。如果工作没干完，周末他只能回公司接着加班。“但正编就没这限制，他们这些权限都是开放的。”他说。

很多时候，外派员工和正职员工虽在一个办公室，却仿佛处于两个平行世界。外派员工被排除在大厂的绝大多数福利之外，劳动合同是和另一家外派人力资源公司签订的。

我们听过很多关于游戏大厂外派员工的故事，像同工不同酬、福利待遇有别、没有职业发展、地位隐隐低人一等……那么，当外派成为行业常见的用工形式，那些明知在大厂当“耗材”的外派员工，日常工作是怎样的？又该如何面对这份工作呢？

外派员工通常劳动关系在外派公司，工作地点在大厂工区

外派日常

阿梅在游戏行业工作了约2年，其中9个月是在一家头部厂商做外派员工。二者待遇差别很直观，阿梅回忆，做外派员工时，她的薪资只有组内正职员工的三分之一。

外派员工的福利待遇和正职完全分开，因为签合同的公司不同。外派员工被排除在公司福利体系之外，年会、团建、节假日礼品、部门聚餐这些团队活动，通常都没外派员工的份，阿梅最多只能“蹭到工作室的下午茶”。

依依在另一家头部大厂做运营外派，工作中她要花大量时间沟通和申请权限，每一步权限都需主管审批，因为优先级低，她还常要向上级催促，这让依依工作很被动。有时拿到资料，主管还会叮嘱她“不要外传”，可在她看来，这份资料“发到网上都没人看”。

项目组的很多会议都不让外派员工参加

阿梅觉得，工作中表面上大家一样，但差距体现在很多细微处。重要会议不会叫外派员工，团队里很多工作群也不会主动拉他们。在业务变动大的中小厂，外派员工工作更不稳定，一个项目结束或被砍，外派团队集体裁撤、换组很常见。日常工作中，甲方对外派员工尊重也少，不少外派员工吐槽，甲方“一言不合就开骂”是常有的事。

外派员工分配到的工作普遍非核心、偏执行、重复性高。原画工作中，沫沫常做些“不被看见”的事，比如一张原画图，技术好的正职画师画人物主体，沫沫负责画背景或更细致的纹理线条。依依的主管宁愿让她手动整理数据，也不愿麻烦技术人员将流程自动化。依依表达希望技术协助的诉求，主管反问：“技术都帮你做了，那还要你干嘛？”

这种工作模式下，外派员工的劳动成果普遍缺乏反馈。依依提交市场调研报告后，根本不知道报告是否被采纳，后续也没人跟她反馈跟进信息，这让她感受不到工作价值，成就感一点点被消磨殆尽。

因为权限和职级问题，外派员工常要在沟通上花大量精力

为了维持团队和谐和外派员工的干劲，主管们常扮演安抚者角色。依依沮丧时，主管对她说：“你是我们团队的一员，别老把自己当外派。”可当依依问自己有没有年终奖时，主管又撇清关系，让她去问“你们那边的HR”。

阿梅做关卡策划外派，主要负责一些支线、填充玩法之类的工作。没有项目产出，晋升更是遥不可及。入职时，HR曾给阿梅画饼，说干满1年表现优异可以转内包，但直到离职，阿梅也没看到一个转正案例。

人力差价的生意

2019年起，互联网大厂的外派用工模式逐渐成型。2022年，随着互联网行业资本寒冬来临，外派这种用工形式在“降本增效”的浪潮中被广泛应用。

近年来，服务型游戏和大体量开放世界游戏不断增多，而游戏项目有周期性，人员需求波动大。通过外派模式，可以快速扩充或缩减项目团队。大厂对“管线”和游戏工业化的追求，也让游戏项目里对“工人”的需求大增。

一位河南头部外派公司的HRBP杨欣告诉触乐，外派模式最大的好处是，“项目结束后，大厂想清退员工，不用付任何赔偿金”。

“做生意就是要赚差价。”杨欣举例说，甲方为一个岗位每月结算2万元，外派公司付给员工的薪资、五险一金等综合成本可能只有12000元，中间的8000元就是外派公司的毛利，如此算来，一位外包员工带来的利润率可达40%。

大厂通常按日薪结算外派员工工资，外派公司则按月薪给员工发工资。杨欣说，大厂为员工支付的日薪要对员工严格保密，差价就是员工为外派公司创造的利润，外派公司HRBP的KPI也和组内员工整体利润率挂钩。

员工成本越低，利润就越高。杨欣所在的外派公司会把员工分为初级、中级、高级、顶级4档，初级员工经验最少，做最基础的工作，顶级员工是外派公司花高价从大厂挖来的。单从薪资看，部分高级、顶级员工能拿到比大厂正职更高的薪资。“这样一个人，可以带20人团队，同时接5个项目。”杨欣说。

因为要高薪留住高级员工，通常从初级员工身上赚的差价才是外派公司收入的大头。曾做过外派公司HR的黑子对触乐说：“外派公司会克扣员工工资，克扣力度就看良心了。”

杨欣有时也“看不下去”。她所在项目组里“有的员工利润率都达到百分之七八十……人比较老实，不好意思主动申请涨薪。我就会提醒他，最近表现不错，可以主动申请涨薪”。

杨欣项目组里有位外派员工，因为一个月连续加班29天，晕倒在工位上

在杨欣8年的从业经历中，能主动给外派员工涨薪的情况很少。外派员工提出离职，HRBP要按流程挽留3次，其中会有加薪挽留环节，但通常不会超过10%利润率的警戒线。因为员工请假几天，就可能出现利润倒挂的风险。

外派公司的HR也面临巨大职业压力。今年3月，米娅入职外派公司HR岗位1个月后，因没招到任何外派员工被解雇。

她面对的是求职者对外派岗位日益警惕和抵触的大环境。米娅日常工作充满挫败感——在招聘平台主动沟通，回应的人很少；即便有人回应，一听是外派岗位就没兴趣了。她向老板反映招聘困难，老板却说是她的问题，暗示她话术和说服能力不足。现在，她已入职某头部大厂做HR。她觉得招不到人不是能力问题，而是外派岗位实在太差。

杨欣清楚，自己在外派公司的经历是简历上的污点，即便她现在负责大厂头部项目组外派员工的HRBP工作，也没指望能进大厂成为正职员工。

“吊在眼前的胡萝卜”

为了把“人力商品”高效填充到甲方工位，招聘时，有些HR会暗示甚至明示，表现优异的外派员工有机会转为大厂正式员工。

当求职者普遍抵触“外派”这个词时，外派公司会用新话术包装外派岗位。依依应聘时，HR没直说“外派岗”，她拿到的是“直管岗”。HR告诉她，直管比外派好，意味着大厂主管直接负责，但工作模式和外派没区别。

很多大厂都宣传过“外派转正式”的案例。有些外派员工工作一段时间后，“收获大家好评与认可”，最终成功转正。

杨欣形容，这些消息就像“吊在驴眼前的胡萝卜”。这种大肆宣传的个例并非多数人的晋升途径，更多是激励士气的公关行为或为内定者准备的“萝卜坑”。从劳务关系看，外派员工不存在晋升路径——他们得先从原外派公司离职，再通过大厂社会招聘才可能成为正式员工，而外派经历这个“污点”会让他们应聘大厂正职难上加难。

阿梅说：“简历上写了做过外派，基本就不会被录用。”这不全是偏见，因为长期做非核心、执行性任务，外派员工难以积累主导项目的能力，而这正是大厂招聘正式员工看重的素质。杨欣也证实，大厂筛选简历时，不会优先选外派经历占主导的应聘者，甚至直接在简历筛选环节淘汰。

失眠、焦虑伴随着劳累过度的职场人

这形成了一个循环：外派期间积累的工作经验无法转化为转正资历，反而把外派员工困在次级劳动力市场——他们的经验，只证明自己能当好一名外派员工。

比职业停滞更具破坏性的是严重的心理损耗。依依工作越久越内耗，很多时候压力并非来自繁重工作任务，而是来自工作环境。外派员工缺乏指导，遇到不懂的工作，“全程都得自己找人、学习、操作，没人可咨询”。

长期做没意义、没反馈的工作，再加上在公司被区别对待、缺少人际交往，依依常独自哭泣，甚至“想到第二天要上班，面对主管就睡不着觉”。

馍馍工作中也有这种无助感，他清楚自己和正职员工有能力差距，但工作中面临的压力一样。他说：“领导觉得，做得好是应该的，做不好就是我的问题。而且领导会逐渐增加工作难度，他们希望外派员工发挥最大价值，要是能和正职一样完成同类型需求就最好了。”

在美术外派岗位上，馍馍接到的工作常是需要加班的急活，每个需求都有明确的耗时规定和截止期限。策划提出模糊需求，他就得反复修改设计。上线日期临近，策划还不断提修改意见，甚至整体更换设计风格，他只能延长加班时长来交作品。

原本几天能完成的工作，可能因沟通不畅和冗长的审核流程，最终耗费超一倍时间，还会被领导斥责效率低。效率太差，员工会被遣返回外派公司。

没日没夜加班赶完项目后，馍馍只想请假休息1天。但休息那天，他窝在家里，也就是刷刷B站、抖音，在淘宝上报复性消费。“打游戏也没意思，干啥都没意思，一切都很无聊……熬过焦虑和崩溃期，就是麻木，对一切都没兴趣了。”

沫沫的家离公司走路只需十几分钟，她总会用手机拍下一些奇妙的瞬间

结语

一直以来，人们期望工作能带来稳定、归属感和清晰的上升通道，可如今，越来越多岗位变得灵活、短暂、可替代，人与工作的关系日益疏离脆弱。

当庞大的系统追求极致效率时，身处其中的普通人，该如何安放自己的热情与尊严？或许只能埋头苦干，直到大厦崩塌，或者自己崩溃。

黑子最终离开了游戏行业，回老家准备结婚。他说：“很多公司需要的不是人才，而是奴隶。”当一个系统把有创造力的人当成可随时替换的工具，外派员工的主体性、发展空间和身心健康都会受到一定程度的损耗。

然而，大厂缩招，外包减少，外派员工在游戏大厂的占比越来越高——在市场压力下，这是最高效的选择。杨欣说：“求职者挑来挑去，最后只能选外派公司了。”

（应受访者要求，文中人物均为化名。）

本文来自微信公众号“触乐”（ID：chuappgame），作者：周煜博，36氪经授权发布。

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