脑震荡的启示：在不确定性中生存的秘诀

秘诀在于同时做到快与慢。

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编者按：在充满不确定性的时代，我们要兼顾短期危机应对和长期战略思维，有意识地在两者间切换，一边治愈一边成长，做到快与慢并行。本文来自编译，希望对您有所启发。

四年前我遭遇严重脑震荡，此后头部更易受伤。今年冬天一次轻微撞击，让我陷入数月低谷。

神经科医生称，我的神经系统陷入刺激循环，无法从“战斗或逃跑”模式切换到恢复所需的冷静、战略思考模式。

学会在交感神经系统和副交感神经系统两种状态间切换，是我康复的关键，也是在适应力方面的意外收获。

如今，许多首席执行官也面临类似神经学陷阱。地缘政治冲击、人工智能颠覆、人口结构剧变，让领导者和团队陷入危机模式，忙于应对短期紧急情况，无暇进入休息与消化模式，而这对长期人才发展等任务至关重要。

这次脑震荡改变了我管理全球咨询公司智库和服务企业客户的方式。

CEO既要应对当前危机，也要为未来布局。宏观上，营造连接文化、践行情商原则；微观上，通过反向导师制等培养未来领导者。关键是，即便危机不断，也要为长期努力留出时间。

1. 被当下束缚的囚徒

一些首席执行官领导本能出现问题，是因为未为持续危机时代做好准备。当前经济不确定性接近历史高位，调查显示，43%的纽约证券交易所上市企业CEO专注于不足一年的项目。

过度关注短期目标会削弱员工信心。调查显示，全球仅9%的非管理层白领员工对高层领导推动增长的能力极具信心，仅19%的员工认为能在当前公司建立有意义的职业生涯。

研究表明，留住年轻人才、优先发展的公司，在创新、盈利和生产力方面长期表现更优。调查显示，员工理解“为什么”并看到一致领导行为时，留在公司的可能性增加163%。那么，首席执行官该怎么做呢？

2. 打造连接文化并强化情商

员工短期内能团结，但长期处于危机和不满状态无法发挥最大潜能。

调查显示，仅五分之一的员工对公司领导层满意，不到四分之一的员工认为领导层理解基层挑战。这种情绪可能导致人才流失，半数被调查员工曾因摆脱某位经理辞职，仅47%认为当前经理理解其技能、兴趣与不足。人们多因被低估和误解而离开，而非公司本身。

讽刺的是，人工智能时代人际关系更重要。企业注重技术突破，但“95”后员工需要情商，调查显示，Z世代员工将情商视为第二重要的领导力特质（54%），仅次于强大的沟通能力（60%）。

微软是企业文化典范，首席执行官萨蒂亚·纳德拉树立了员工必备素质，倡导同理心和积极倾听，鼓励员工学习和接纳不同视角。结果是员工士气提升、创新增强、培养成长型思维，长期回报丰厚。

3. 培养未来的领导者

通过针对性领导力发展计划展现员工价值。部分企业实施导师制项目，还有公司采用反向导师制，如某科技公司让年轻员工向经理讲解数字技术和文化趋势，使晋升周期缩短25%，员工流失率降至0.7%，未参与计划的员工流失率为2.2%。

领导者还可创建“影子董事会”，让年轻员工为高级领导者提供建议，带来新视角和客户洞察，捕捉文化变迁和机遇，让参与者感到被倾听。

4. 始终保持切换

人类会在不确定性中前行。就像我调整屏幕使用时间等技巧从脑震荡中恢复，如今的领导者要学会在交感神经紧迫感和副交感神经策略间切换。

关键不是在短期危机应对和长期战略思维间选择，而是掌握在两者间切换的能力，在愈合与成长、缓慢与快速间并行。

译者：Teresa

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