从马拉松女护士看职场归因问题：冠军之心为何成团队“毒药”？

哈尔滨护士马拉松求调休一事，引发了职场争议。最近有一则有趣的体育新闻，哈尔滨马拉松赛场上，跑出2小时35分的护士张水华，冲线后含泪喊话领导求调休。然而，网友并不认可她的说辞，还扒出她半年内狂跑10场马拉松，并且签约了品牌和MCN的事实。

在我看来，这是一个很好的职场案例。为什么她的话会让领导、同事和网友都不爽呢？原因在于她所有的话术都是向外归因。

当她提到领导说参加比赛是个人业余爱好，需自己跟同事调班，她表示自己努力跑，争取好成绩，却得不到领导理解和配合，领导还添堵。她还称参加比赛很不容易，自己只希望领导给周末调休，要求并不高，可还是得不到支持。

这样的打工人很难获得同事和领导的支持。假设我是她的同事，既不希望她工作出色，也不希望她马拉松取得好成绩，因为她不会感恩大家的付出，只记得大家做得不够好的地方。

作为人力资源从业者，面试时会设计专门问题筛选这类职场人。我常问两个场景型问题：一是职业生涯中最成功自豪的项目是怎样的；二是有没有经历过失败案例，问题出在哪里。问失败案例并非为了PUA候选人，我会先分享自己的失败案例给候选人减压。我关注的关键是候选人如何溯源失败原因，是向外归因还是向内归因。

外归因 vs 内归因

以女护士为例，她成功时把成绩归功于自己的努力，尤其是在领导不支持的情况下取得的。这表明她把成功向内归因于自身努力，把困难和阻碍向外归因到领导身上。可以想象，若失败，她大概率会把原因归咎于不支持自己的领导和同事。

失败原因是复杂的，内因外因都有。看问题从内因还是外因着手，反映了一个人的思维模式和看待世界的视角。女护士没有反省自己高频参加马拉松对同事和团队的影响，关注点是“是谁的错”，结论是领导满足不了自己的要求就是领导的错。

当然，并非所有问题都只能向内归因。一味归因于外因，无法从失败中吸取教训；一味归因于内因，则会妄自菲薄，失去面对困难的勇气。

团队的毒药

失败原因复杂，但一个总把失败归咎于别人的职场人，没人愿意和他共事。如果是中高层管理者，那就更可怕了，意味着他可能是善于逃避责任的领导，身边的人大概率都被他甩过锅。

参加硅谷101播客节目录制时，人力资源专家于冬琪老师分享了一个面试案例。面试一位早期做团购项目的创始人，问其团购项目失败的原因，对方称王兴成功是因为是富二代，自己不是富二代所以失败。若一个管理者对失败项目的总结只看到外部原因，无视自身问题，就像女护士只看到自己付出，没看到同事牺牲和上级压力，那他很难成功。

这关乎团队协作和信任基础。一个总推卸责任的人是团队的毒药，身边的同事和下属都不希望他成功。他成功不会感恩，失败则百分百甩锅。敢于承认不足和局限，不会让人觉得是失败者，失败能带来经验教训。但总是向外归因，失败就毫无意义。

女护士其实可以换个说法，比如感谢领导支持和同事帮忙调休，称荣誉属于医院和团队。行动上，回去后用部分奖金给帮忙调班的同事送小礼物。这样索要资源，会让领导压力小，同事更愿意帮忙，医院也会意识到这是集体的成功，从而给予更多资源。在企业中，资源分配不可能绝对公平，要获得更多资源，就得展现大格局，让大家支持自己。而女护士吃了资源却不感恩，还指责上级，以后很难再优先获得资源。

关于行为面试法

我喜欢问失败案例相关问题，这种提问方式叫行为面试法，核心逻辑是“通过过去的行为预测未来行为”。通过了解候选人过去应对失败的方式，面试官可以一定程度上预测其未来遇到类似困境时的反应。问“经历过哪些失败项目”，本质是想问“业务搞砸时，你是否值得依靠”。

这个问题能挖掘出很多信息。一是抗压性与韧性，管理者如何看待和讲述失败经历，能反映其心理韧性和情绪管理能力。企业中，中层管理人员面临上下压力，需要能从失败中迅速恢复。面对失败的态度预示着未来应对挫折的状态。二是复盘与学习能力，我关注“失败之后做了什么”，比如采取什么应对方式，是否克服困难，有无对项目进行复盘并收获经验教训，能否应用到未来工作中。我分享过自己创业项目失败的案例，还帮团队小伙伴内推。有程序员小伙伴面试被问项目失败原因，很茫然，我告诉他要了解业务，知道问题出在哪，区分外在和自身问题。

如何回答这个面试问题

回答这个问题，候选人要提前想好一个真实的失败项目，因为行为面试法会问很多细节，编造容易被识破。讲述故事可遵循“STAR - L”模型。S（Situation）是当时的背景；T（Task）是具体任务和目标；A（Action）是个人采取的具体行动以及和团队的配合情况；R（Result）是失败结果；L（Learned）是最重要的部分，即学到了什么，有什么收获。收获可以是发现问题并找到解决方案让项目重回正轨，从经历中学到知识并转化为行动计划避免重蹈覆辙，或者重新审视自己的优缺点让自己更优秀。

一个真实的案例分享会让面试官感受到候选人的真诚和勇气，越真诚越能给面试官留下深刻印象并获得认可。当然，归因往往受公司风气影响，如果公司高管喜欢外归因，中层和基层大概率也会甩锅。只有在让员工有安全感的公司，才能看到勇于承担责任的打工人。所以，如果身边同事都擅长外归因，就得思考自己是否选对了公司。

本文来自微信公众号“瞎说职场”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪经授权发布。

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