700万美金ARR背后：95后创始人的独特管理之道

出品｜虎嗅科技组

作者｜苗正卿

题图｜VAST，头图中身着黑色衣服者即为宋亚宸

6月中旬，在清华大学旁边的海淀区东升科技园，虎嗅见到了VAST创始人、CEO、1997年出生的宋亚宸。几天前，VAST刚宣布完成数千万美元的Pre - A+轮融资。去年9月，VAST曾完成数亿元Pre - A融资，截至目前，VAST连续三轮融资共计数亿元，成为AI 3D大模型公司中估值最高的公司。据了解，VAST目前年度ARR达700万美元/年，也是该领域收入最高的公司。

虎嗅多次到访VAST办公地，与月之暗面、阶跃星辰等AI大模型公司相比，VAST很特别。公司里有大量二次元手办、漫画，也有存放古玩杂项的柜子。休息时，能看到醉心“间谍过家家”、吃着炸串的工程师，也能看到“玄学”爱好者推演命盘或起卦。

这些“异样”有宋亚宸的印记。作为AI圈内“所创公司估值最高”的95后创始人之一，他和杨植麟、姜大昕等技术出身的创始人不同，没有耀眼技术背景，也不具体负责模型技术（VAST模型等技术由CTO梁鼎和首席科学家曹炎培带领团队攻坚）。而且，宋亚宸喜欢龙与地下城桌游、游戏和海贼王。

更让虎嗅好奇的是，在3D大模型领域，VAST产品迭代速度最快（平均1 - 2周小迭代，每月关键迭代）。核心产品“Tripo”累计生成3D模型量从2024年初的500万激增至2025年6月的超3000万个，用户总量超300万。而截至目前，公司全职员工仅50人左右，效率极高。

关键细节是，VAST未用OKR或KPI等方法确保团队效率，而国内大部分AI模型类公司都依赖这些工具。

宋亚宸在公司负责战略决策、招人、融资以及PR、GR等业务，约8个业务线核心负责人向他直接汇报。VAST没有仪式感强的“高管例会”，但不影响内部跨部门协同。虎嗅走访时，看到不同业务线一号位在沙发椅或会议室交流，通过自然沟通完成协作。

VAST还有独特的管理哲学。和员工沟通发现，他们经历过多次“季度调薪”，与AI圈常规的半年或一年调薪不同，VAST用季度调薪激活团队创造力和灵活性。

不过，VAST面临挑战。截至2025年6月底，抖音、腾讯、阿里等互联网巨头发力3D大模型，3D大模型圈也面临商业化考验。幸运的是，游戏、潮玩等赛道对3D大模型需求激增，但大厂也在抢夺机会。

行业变化影响着VAST的走向。2024年下半年，宋亚宸做出关键策略调整。5月，VAST发布针对PGC场景的一站式3D工作台Tripo Studio。此前，VAST针对C端用户提供3D大模型产品，想通过运营活跃C端社区提升月活，类似很多ToC通用大模型产品，希望用户产生UGC内容实现裂变扩圈。

但宋亚宸与社群核心用户沟通发现，高频Tripo用户多为PGC用户，如设计师或艺术机构。全球3D类内容主要由PGC生产，很难有全民创作的3D内容中心池。他意识到缺少针对PGC的“生产力工具”，这就是Tripo Studio的起源。截至目前，Tripo Studio收入达60万美元/月。

6月，虎嗅与宋亚宸交流个人变化、AI类公司管理与效率、VAST内部创新力等问题，以下是交流实录（有删减）：

虎嗅：创业两年多，你最大的变化是什么？

宋亚宸：创业前我江湖气重，现在更理性。江湖气是兄弟情谊至上，但创业后要像“理智的机器”，思考对公司更重要的决策，不过多考虑个人关系。

虎嗅：这个变化是突变吗？经历了什么？

宋亚宸：创业两年多交了学费，第一年最多。在人性、情绪上收获很多，第一年历练后更理性。我不是“自我很重”或“物质欲望很重”的人，这让我更快变理性。创业是发现自我的过程，创业前很多认知来自外界，创业后很多是“向内求”，发现真实的自己和以前认知不同。

虎嗅：你发现哪些对自己的认知不准确？

宋亚宸：以前以为自己没定力，但创业后发现很有定力。公司每年全员分享提及愿景、方向、核心策略等，这几年都没变化，今年PPT和去年一样。在AI圈“噪音”多、资本环境变化快的情况下，有定力才能成事。

虎嗅：你以前为什么觉得自己没定力？

宋亚宸：成长中外界反馈我可能很脆弱，不适合创业，逆境中会破碎。

虎嗅：你怎么发现自己有定力的？

宋亚宸：公司早期有很多艰难时刻，资金和团队都有压力。当时只有我知道账上资金能用多久，但面对团队很平静，正常发年终奖和工资，自己努力找投资人。那时发现自己在逆境中有很强能量，不会把压力和情绪带给团队。

虎嗅：你说的圈内“噪音”指什么？

宋亚宸：圈内“噪音”太多，比如谁融资、谁有高DAU、谁赚钱、公司规模变化等。这个圈子聪明人多，会随风口改变方向，如AI、web3.0、元宇宙等。但我觉得这种聪明是诅咒，“噪音”多是短期的，追随“噪音”可能原地打转。我们的成果源于过去几年的定力，有定力才能做成事。创业初我找了很多天才型人才，但后来发现公司更需要能踏实执着做事的人。天才很多，但能踏实做事的人很少，世界不缺点子，缺踏实做事的人。

虎嗅：你的招人策略有变化吗？

宋亚宸：最近招了些能踏实做事的人。公司早期我70%的时间在找人，我和陌生人一分钟就能判断是否喜欢。早期招了很多直觉喜欢的天才，但现在不那么关注直觉。发现直觉不喜欢的人也能做得很好，有成长性。这是我这几年的变化之一。我会让人才进公司实战检验，面试很难真正了解一个人。比如团队有个同学，第一面觉得他不聪明，但进公司后发现他聪明、坚强有韧性。

虎嗅：你怎么用人？直觉不喜欢的人才进公司后怎么展现潜质？有什么有效制度或生态？

宋亚宸：对人才的期待要理性。如果期待100分，入职后希望达180分，没达到就可能觉得有问题。但很多判断潜能80分的人就很优秀，进公司后可能成长到100分甚至180分。我们会被人才优点迷惑，忽略潜在问题，所以要对人才“祛魅”。

虎嗅：你们有激励人才或让他们持续成长的方法吗？

宋亚宸：有个方法有效，公司每个季度调薪、调期权，这是“刻意创新”文化的一部分。最早和HR聊，得知一般公司半年或一年调薪，我觉得应实事求是，表现好就及时调整。另一个方法是我注重给员工情绪价值。和产品人员聊天，我希望他成为“暴君”，公司以产品为核心，员工对责任内的事要有态度。我喜欢海贼王，觉得团队成员都应有“脾气”和“匪气”。

虎嗅：你直接的下属有多少人？

宋亚宸：8个。

虎嗅：你平时怎么管理他们？怎么沟通？

宋亚宸：我不会花很多时间和他们频繁沟通，鼓励他们相互沟通、协同。8个人里，最多一两个每周有一两个小时的累积沟通时间。专业的事让专业人才做，他们要有责任感和热情。

虎嗅：他们的目标怎么制定？用OKR或KPI吗？

宋亚宸：公司很多人没有量化目标，因为很多事难以量化。团队是聪明人，不依靠“量化目标”也能读懂公司状态。比如公司是否按愿景路线走、用户体验是否提高，不通过具体用户数据，通过对用户的理解和运营动作的感知就能了解真实情况。很多时候有效的是不言而喻的“反馈”和“结果”，不一定是具体数字。

虎嗅：你好像不喜欢在细节上指挥团队做事。

宋亚宸：这可能是我的优点。我希望团队成员都很牛，而不是证明自己牛。我喜欢历史，觉得刘邦是好的CEO榜样，他依靠专业人才，用“信仰”凝聚团队，有定力。

虎嗅：你提到公司有“刻意创新”文化，具体是什么？

宋亚宸：这很关键。在看似不需要创新的地方，用没人尝试过的新方式重新做。这是对质量要求高的创新，追求让人“恍然大悟”的创新，而不只是自然的微创或迭代。

虎嗅：怎么实现“刻意创新”？

宋亚宸：需要专业聪明的人才，搭建适合刻意创新的公司氛围。比如美国很多技术创新源于工程师微醺时的灵感，这源自专业性和松弛感。公司刻意保持这样的氛围，员工有各种兴趣爱好，公司没有压抑感。还有，我认为健康的组织文化不应有“优先级”概念。产品侧根据用户反馈有几个修改点，不应分优先级推动，应第一时间一并解决。优先级会导致需求延后，若人手不够是资源问题，人够但精力有限是组织管理或排期问题。创业公司发现问题应立刻解决，第一时间一并解决和排优先级解决投入资源可能一样，甚至前者效率更高成本更低。

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