教员八字方针与宁高宁管理实践：跨越80年的组织智慧启迪

“团结紧张、严肃活泼”这八个字，贯穿了宁高宁在华润、中粮、中化三大央企的组织变革实践。本文以此为线索，解析他如何在现实中赋予这组老词以新的管理生命力。

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“团结紧张、严肃活泼”这八个字，最早于1942年出现在教员对干部队伍建设的要求中。

宁高宁，历任华润集团、中粮集团与中国中化的一号位。细究他在这三家央企的管理轨迹，会发现这八个字如一条暗线，贯穿其主导的组织变革逻辑。

本文以这八个字为线索，不追求严丝合缝的逻辑闭环，仅站在实践观察者角度，探讨这几个“老词”在宁高宁实践中被赋予的新含义。

团结：组织的凝聚力

“团结”在管理语境中易被误解为“别吵架”“讲和气”，但宁高宁对团结的理解并非如此。

缺乏团结的组织如一盘散沙。中国不少企业组织能力建设面临困境，领导班子不团结，干部队伍松散，业务系统各自为政。

有组织的团结可总结为三个方面：

第一，团结源于共同的使命与目标。若各部门各自为政，会导致内耗严重，无法形成合力。华为“力出一孔，利出一孔”的市场理念，强调基于共同使命与目标的团结才是持久且牢不可破的。

宁高宁就职中粮集团后，首要任务是统一战略导向。2005年2月，在中粮集团经理人年会上，他作了“战略主导•使命之旅”的主题报告，系统阐述中粮的企业特征、发展战略和管理模式，提出“新中粮”计划。中粮明确了“奉献营养健康的食品和高品质的生活服务，建立行业领导地位，使客户、股东、员工价值最大化”的使命，以及“全产业链粮油食品企业”的战略定位。实践证明，基于使命的团结比单纯追求利润的团结更长久。

第二，团结的力量既来自求同，也来自存异，还在于开放与合作。

宁高宁倡导团队成员发挥个性与优势，相互赋能、取长补短。他注重构建互补性领导团队，鼓励内部坦诚交流，能容忍不同看法，但决策做出后要求团队全力执行。

第三，团结的力量来自组织成员的信任沟通与奉献。宁高宁强调组织内部简单、信任可降低交易成本。

他在中粮集团推行“阳光行动”，清扫“论资排辈”“讲关系”“安插亲信”等不良现象。在中化整合中，打造“小总部、大业务”模式，以扁平化、高效率、直接管理为原则，让总部成为战略管控型总部，给予业务板块一定自主性。

紧张：让组织保持“觉”的状态

“紧张”可理解为让组织保持“觉”的状态，即集体高度敏感，对内外变化即时觉察，系统保持适度张力以快速响应变化。这对组织来说是难营造且宝贵的状态。

宁高宁多次指出国企最大的问题是“太舒服”，没有危机感组织就无法成长。

紧张感有五个来源：

一是组织的生存危机意识。宁高宁接手粮时，向全员传递“不改革就会被淘汰”的危机意识，使组织保持警觉，快速响应市场变化。

二是紧迫的绩效目标。宁高宁认为目标应“跳一跳才能够着”。中粮曾设定“十二五”期间的局部翻转目标，虽被认为难以实现，但激发了团队力量。

三是内部竞争淘汰。宁高宁在中粮实行“末位淘汰”和“能上能下”机制，让没能力、没业绩的人随时可能被替代，保持组织紧张感。

四是组织内部比学赶帮。他鼓励中粮各业务单元良性竞争，树立先进典型，营造你追我赶的氛围。

五是奖罚分明的绩效机制。宁高宁对目标完成与否态度明确，完成奖励，未完成惩罚，给组织带来持续紧张感。

严肃：组织的理性

判断一个组织有无“严肃感”、是否理性，可看规则是否有用、制度还是人说了算。

宁高宁眼中的组织理性体现在以下方面：

第一，要有敬畏之心。企业家和个人应敬畏市场规律、客户需求、法律法规和组织制度。

宁高宁带领中粮集团搭建完备严谨的合规体系，既尊崇法律权威，又重视企业长远发展使命，提升了内部管理，为可持续发展筑牢根基，该理念深入企业各层级，成为推动企业发展的重要力量。

第二，组织纪律严格，规矩严肃。宁高宁信奉制度，在中粮推行“法治中粮”，建立财务、人事、采购、审计、风控五大管控制度，他认为这些是组织的“顶梁柱”，强调“没有铁一样的纪律，就没有铁军一样的队伍”，这与华为任正非的管理理念契合。

第三，严谨的工作作风和认真的工作态度。宁高宁要求团队认真对待每一个决策、数据和报告。2009年某子公司预算报告将“毛利率18.7%”误写成“187%”，他批注要求团队重新学习财务报表规范。

第四，实事求是，基于数据和事实决策。宁高宁在中粮推行“数据驱动决策”模式，强调决策应基于事实和数据，而非个人喜好或猜测。2007年中粮集团年度战略会上，他要求业务单元负责人出示“粮油板块市场占有率提升3个百分点”的原始调研数据，发现数据未剔除竞争对手并购影响后，批评这是责任问题。

第五，注重企业文化塑造。宁高宁在中粮策划“战略发布会”“演讲大会”等活动，加深员工归属感和使命感。

活泼：激发组织生命力

“活泼”用于企业管理，易被误解为“搞气氛”“整团建”。宁高宁管理哲学中的“活泼”，更关注组织有无弹性、新鲜感，以及员工是否有“愿意干、敢干”的内在驱动。

在宁高宁看来，组织的活力与创造力源于：

其一，热情、不呆板僵化。他鼓励员工表达真实想法，营造“讨论氛围”，在中粮开会要求“倒序发言”，让年轻人先发言，避免高层意见影响他人。

其二，尊重个性，释放天性。宁高宁认为管理者应发现并发挥员工长处，引进人才看重核心能力和价值观契合，这与德鲁克的管理思想一致。

其三，组织需持续变革保持活性。他在《企业变革的逻辑》中提到，组织如静止的水会滋生淤泥，需打破平衡避免在舒适区死亡。他推行“项目赛马”机制，多个团队针对同一战略方向提方案，择优上马，鼓励内部竞争，为中层提供展示舞台。

结语

团结关乎组织凝聚力量、统一方向；紧张关乎组织保持张力、适应变化；严肃关乎组织实事求是、作风严谨；活泼关乎组织内生动力、创造未来。

它们并非管理框架或绩效模型，更像是一种“生命状态”。宁高宁的实践为我们提供了良好范本。

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