好奇心文化，与这四句话密不可分。

给企业文化注入好奇心是一种有效的方法。研究发现，当管理者意识到自己的想法可能会出错时，他们会被认为可以一起工作，更加友好。好奇心也可以减轻员工的职业倦怠和压力，并且与更高层次的创造力和创新能力有关。好奇心文化一旦建立起来，每个人都会觉得自己被看见，被倾听——本质上，他们会觉得自己真的很重要。这一积极的组织文化对于提高员工的幸福感、雇佣顶尖人才、保留员工、提高工作效率和成就感大有裨益。

然而，管理者经常在好奇心上犯重大错误。他们专注于将好奇心定义为获取信息的能力，比如推动我们探索或学习的力量。我们需要把好奇心视为一种更广泛的实践。它不仅是一种智商追求，也是一种联系力量。

我们要远离“肤浅的好奇心”，拥抱“深深的好奇心”。这种好奇心不仅可以为我们提供数据点或事实。这是一种以探索故事、价值观、经验和经验为核心的实践。当对话以这种方式穿越表面时，可以加强职场关系，促进对自己作为经理的更好理解，帮助你应对办公室的矛盾或焦虑。

好奇是一种极其有效的工具，在研发快速迭代、文化脉搏复杂多变的复杂时代，要领导多元化的团队。

在加利福尼亚大学伯克利分校至善科学中心写一本关于相关主题的书。（Greater Good Science Center）在德克萨斯大学奥斯汀分校教授开创性课程的研究好奇心和工作中，我发现四个关键的解释可以有意识地在工作场所建立好奇心文化:

"我不知道。"

研究者将明智谦虚的概念定义为“每个人都意识到他们所相信的东西可能是错误的”。理解自己的思维局限，对他人的智慧保持开放的态度，是好奇心的重要原则。许多领导人害怕说“我不知道”，担心这会使他们看上去无法承担手头的工作。但是关于明智谦逊的研究表明，实践明智谦逊的人很少被认为是不够的。事实上，情况正好相反——他们会被认为更有能力，也会被认为更积极，更合作，更友好。因为这是建立信任的核心要素，所以团队成员喜欢与领导合作。发表这样的言论也表明，你并不自负地认为自己已经掌握了所有的答案，你对别人的想法是开放的。

重要的是在“我不知道”等解释之后付诸行动，因为领导者仍然需要传达学习和成长的文化，以及对未来的信心。向团队提出类似的问题：“我们怎样才能学到更多？”问题，会产生激励参与、合作和解决问题的好奇心。

实践智慧和谦逊也能减少办公室的焦虑。《积极心理学杂志》（Positive Psychology）一项研究发现，明智谦逊与焦虑呈负相关，与幸福与整体生活满意成正相关。

"告诉我更多。"

几十年来，心理学家约翰 · 戈特曼（John Gottman）和朱莉 · 施瓦茨 · 戈特曼（Julie Schwartz Gottman）我们一直在探索如何加强与浪漫伴侣的关系。他们发现，长期健康幸福婚姻的基本要素之一就是回应对方对你专注的“追求”——这也适用于工作。

也就是说，当伴侣说“我真的很喜欢这本书”、“我走路的时候看到了一些帅气的东西”或者“今天的工作太难了”的时候，不要只回应说“太棒了”或者“太遗憾了”。带着好奇心问他们:“再来说说这本书，你喜欢哪一部分”，“说说你走路时看到了什么”，或者“说说今天发生了什么”。如果没有在这些时刻给予对方有价值的回应，就会错过联系机会。

在工作中，你的团队会给你很多要求。她们可能会说：“我正在学习一些关于生成式的知识。 AI 知识真的很刺激。或者“这个项目的时间表有点超出我的能力”。如果你错过了这些谈话，你就会错过和同事保持或加强联系的机会。与其转到下一个议程项目，不如用“告诉我更多”来回应。

加强我们与他人的联系，不但让人感觉良好，而且对企业也有好处。创造一个整合的环境可以减轻员工的倦怠和压力，积极的工作场所关系也与创造力和创新的提高有关。

"我明白工作不是你的全部。"

员工生活中发生的事情太多了，可能是家人生病了，有了新生儿，婚姻危机了，搬家了，为志愿者筹集资金了，也可能是孩子在学校遇到了一系列的挑战。员工会受到世界上正在发生的事情的影响，比如对社区中某人的仇恨犯罪，或者对自然灾害造成焦虑或恐惧的威胁。

当你忽略了员工个人生活中正在发生的事情，你就会错过机会去识别“工作与生活的矛盾”。研究人员将这种情况描述为某人的工作要求(如出差、工作时间不规律或加班、职业压力)和家庭要求(如带孩子去游泳课、参加伴侣的重要活动或照顾年迈父母)之间存在冲突。研究表明，未解决的工作和生活矛盾会影响员工的生产力和工作表现，导致人员流动率更高，对心理安全产生不利影响。

减少工作和生活的矛盾，从承认自己也会受到个人生活、人际关系和全球事件的影响开始。工作以外的事情无疑会影响一个人的职业生涯。

制定育儿假、病假等组织政策，提供心理健康支持或全面医疗健康，可以缓解一些与工作和生活矛盾有关的痛苦。然而，承认作为管理者的工作和生活矛盾也会打开“深深的好奇心”的大门。承认员工有工作之外的生活，这样你的团队成员就可以分享更多关于他们家庭矛盾的细节(如果他们愿意的话)，这样你就可以更好地理解如何支持他们。这样做的成功不仅会加强你们的关系，改善员工的个人生活，而且会促进组织的成功。

"还能问谁？"

在当今的工作文化中，不仅答案先于问题，而且更倾向于有答案的人。在假设的驱动下，我们往往会带走一些人提出意见或解决方案的权利，因为我们认为只有开发人员、领导团队或工程师才会贡献价值。

优秀的领导者知道，洞察和解决方案可能来自不寻常的人，他们很少被拉到头脑风暴或决策桌前。当我把好奇心介绍给皮克斯动画工作室的员工时，一位动画师分享了一个时刻，这个时刻影响了他对电影开发的看法。在一部即将上映的电影中，导演将他和一群皮克斯团队成员拉到一个房间，审查一个场景。当导演询问反馈时，一个人举手说：“但是我只是个会计。”导演回答说：“皮克斯请你来工作是因为你的声音、想法和想法非常重要…你可以让这部电影变得更好。"

经过多年的创作，皮克斯导演意识到，从一个真正多元化的群体中获得反馈将为他们提供更多更好的视角。他们从一个真正普遍有趣的群体中汲取智慧，从一个没有“作家”或“动画师”称号的人身上避免同质化的群体思维。

无论企业规模或行业如何，你都可以问“还有谁能为我们提供独特的见解或解决方案？我们还能问谁？”给组织带来好奇。对于非营利组织来说，可能是一个多元化的人从你的工作中受益，比如你一起工作的社区。对于小企业来说，可能是你的供应商或者客户。也许你只需要走进组织的不同部门，找到一个能带来新视角的人，比如皮克斯的会计师。精彩的观点和解决方案可能来自最不可能的人——只要你继续，你还能问谁？"

把这四个句子融入到日常工作中，会让你和组织直接进入深层次的好奇心，但它们的影响并不止于此。研究发现，当我们中的更多人使用这些句子来塑造和对待好奇心的价值时，其他人更有可能这样做。好奇心会传染。你在团队中练习的次数越多，就越有可能跟随你的领导——这就是建立文化的方式。

斯科特 · 重冈（Scott Shigeoka）| 文

斯科特 · 作为国际公认的好奇心专家、演讲者，重冈也是“寻找：好奇心如何改变你的生活，改变你的命运”（Seek: How Curiosity Can Transform Your Life and Change the World）一本书的作者。它以将研究转化为促进全球积极福祉和关系的策略而闻名，包括加利福尼亚大学伯克利分校的最佳科学中心和德克萨斯大学奥斯汀分校的热门课程。体制内的斯科特领导人，财富500 强大的企业、好莱坞、媒体组织、教育机构和小微企业都在实践好奇心。

飞书、DeepL | 译 孙燕 | 编辑

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