为老板服务20年，近5年却没有给你加薪，怎么办？
写在前面
这是我在知乎上看到的一个问题。
所以，我随手写了一个答案，果然，在得到很多认可的同时，也引起了很多骂名。
大概就是我在知乎的定位——徘徊。「良心HR」和「资本家的狗」之间。
你看，虽然我反对非法裁员，虽然我觉得企业应该给员工提供好的福利，但是因为我觉得公司没有动力给20年来工作内容没有变化的农民工加薪是合理的，所以我的定位瞬间顺利地滚向了资本家的狗。
我能理解每个人对加薪的期望，但我还是想说一些不愉快的话。这篇文章很长，5500字。我分享了我认为合理的薪资谈判逻辑。
有兴趣的朋友可以读下去，但是如果你的观点是：资本家剥削剩余价值，应该被吊路灯…
所以，也许就不用读了。
先开个讨论前提。我这里提到的公司不是不靠谱的小作坊老板，而是严肃的民营企业和外企(我不了解国企和制度，自然也没有话语权)。
我的观点是：
即使在有人力资源规划和员工培训体系的外企，如果你在一家外企， 同一职位，同一工作， 工作20年，工作量工作内容没有明显变化，还规定加薪，难度极大。
不仅如此，当公司进行人才评估时，你的标签很可能是：
稳定性强，不用担心流失。
缺乏上进心，不一定能应付变化。
成长空间有限，不适合给你更多的责任。
我这里的标记当然有一个重点。 「同一职位，做同一份工作。」 。
在过去的20年里，如果你做了一些事情，提高了你的市场价值，包括但不限于：
晋升 ：点亮管理方向的技能包；
调岗 ：提高自己的技能总宽度，在不同的岗位上提高自己的技能，深入了解不同岗位的需求和挑战；
项目管理 ：从开始参与到后期负责新项目，提高了自己的项目管理、团队合作和沟通能力；
……
一般来说，你在不断进步，成为公司甚至行业内的业务专家(专业路线)/管理人才(管理路线)。通常情况下，即使你的老板不想，他也会给你加薪。
由于像你这样的人才，为公司创造财富，公司离不开你。
退后一步说，他瞎了眼，不给你加薪，你来市场转一圈，一定有企业愿意为能给公司腾出现金流的财务人才提供高薪。
但是我们不能仅仅因为我为公司服务的时间更长，就要求更高的薪水，这一逻辑现在市场上绝大多数公司都不买单。
企业薪酬逻辑
3P薪酬理论是人力资源领域的经典理论：
Pay for Position：工资是根据岗位定的
Pay for Person：按照人才的能力给工资。
Pay for Performance：按绩效支付工资
为方便大家理解，我用一个虚拟的招聘案例来拆解：
1 Pay for Position 为岗位付薪
招聘新人时，首先是岗位定薪。导演的工资比经理高，导演的工资比副主任高(在同一个部门下)。如果你设置了一个职位，你会设定一个大范围的工资。
为工作付薪的本质，就是为员工的工作内容付薪 ：
你的职位要求你在工作中做这些事情；这些东西在市场上大多数企业愿意支付20万年薪，所以我们公司愿意支付25万年薪来挖掘你。
所以，我们在大厂求职时，一般都会先问：「这一职位的职级是什么？」。猎头在给我们介绍这个职位时，也常常先说这个职位的职级是多少…
由于职级决定了该职位的基本工资。。
比如阿里P8的基本工资在45-80万之间，5个月的年终奖，加上股票，可能是基本工资的两倍(这个数据是往年的，可能会有滞后)。
如果你问HR这个职位是P8，你就能保证你能在这个范围内得到报酬。
一般情况下，这个职位已经定了级别，不会给你降到45万以下，也不会给你提高到80万以上…
假如你足够优秀到明亮的HR狗眼，那么HR可以做的就是申请将这个职位的招聘需求提高到P9。
但是如果这个职位的职级仍然保持在P8的水平，他们就不能给你超出这个范围，他们也没有这个权限。
2 Pay for Person 为人才付薪
Pay在这里 for Person，对我来说，Person是用来强制凑3P理论的。
Pay for Person并不意味着你的工作年限。
为人才支付工资的本质是为我们的工人提供技能和经验。 ，包含：
知识：e.g.对于消费品行业如何构建供应链，我非常了解；
技能：e.g.我会写AI 提高团队工作效率的Prompt；
经验：e.g.本人负责海上职位招聘项目，取得了怎样的成绩。
现在公司招聘很现实。
在这样的环境下，他们手里拿着很多简历。如果他们想找一个做1000人大活动的员工，他们很有可能会在简历上看到一万人大活动的候选人；如果他们想招聘一个产品经理做一个日常生活100万的APP，他们很有可能会看到一个在简历上做了500万日常生活App产品的候选人。
然而，在今天的市场上，我们经常感叹公司的招聘是好的。比如比亚迪去年24小时内收到20万份简历，比亚迪对应届毕业生的要求也在上升。
拉回来，以阿里P8为例，45-80万还是很宽的，那么到底给你多少工资呢？
企业自然是根据你过去的项目经验，根据你的经验和技能，当然也会根据你上一家公司的薪水来决定。
本质上是为了能力付出代价，也是P8。更好的人可能会拿到80万的底薪，但相对不太好的同事可能会拿到50-70万。
现在大型企业的职级薪酬带宽一般都很宽。
举例来说：P8的基本工资是45-80万，但是P7的基本工资可能是25-60万。
为什么有些P7的薪水比P8还要高呢？
那是因为这些岗位虽然只需要P7的人，但是经不起P7的人的技能和经验太重要了。市场上太难找到他们，所以他们不得不高价招聘他们。
为避免因职级限制而错过如此优秀的人才，所以公司在支付工资时，不仅要关注Pay， for Position，还要注意Person。
那就是为人才付薪。
3 Pay for Performance 为绩效付薪
按照上面的例子，假设你是这个光荣的P8，通过面试成功获得offer。
你们肯定会发现，在offer 在letter上，除了底薪部分，你还有绩效工资、年终奖、股票期权…
它是企业留下的后手，毕竟基本工资对应着你在市场上的价值，对应着你所取得的成就。
但您在上一家公司所做的事，未必能在我们公司复制。
所以，为了让您为我们公司创造更多的价值，自然需要采取一些激励措施。
人类是激励的动物，重赏下必有勇士？ 。
这就是为绩效付出代价。对于大多数在公司工作了很长时间的农民工来说，他们包括在知乎提问的那个，为一家公司工作了20多年的资深出纳。
付薪逻辑的适用概率很大：
Pay for Performance支付员工绩效工资。
假如我们觉得老板不公平，想和老板争取一下。
假设你说的只是我为公司工作了20年，按道理说，每年都会涨工资…
我想你们谈判的可能性很低。
跟老板谈涨薪我能拿什么？
写完3P薪资理论，反正是在知乎被骂惨了。
有些评论是这样说的：
你们说了很久，其实就是老板的一句话：大家都是狗，也配跟我谈利益？
劳动和资本的关系仍然相当复杂。
上司和员工既有双赢的一面，又有互相博弈的地方。
简单地将劳资关系比作主人与狗的关系，不利于我们了解真正的职场世界。
扩大我自己的价值观，这句话不仅适用于工作场所，也适用于我们的生活。
人们总是试图用简化的方式来理解这个世界：
- 没有赚到钱是因为老板榨取的；
- 股票市场亏损是资本恶意做空；
- 经济衰退就是昂撒匪帮作怪；
- 中美网友查帐发现我们又赢了…
其实这个世界上没有特别简单粗暴的逻辑可以解释。经济学有复杂的操作逻辑，工作场所也是如此。我在接受咨询的时候，经常说案例要单独讨论，没有普遍的职场傻瓜操作指南。
回到问题本身，如果我在公司服务了很长时间，没有得到加薪，你需要问问自己， 跟老板谈涨薪我拿什么？
员工要求加薪，相应的可以是这些理由。 由：
1)我的奉献精神增加了：
伴随着我们自身经验的提高，我们拥有了更好的能力，为公司做出了更高的贡献；这是一个非常合理的加薪要求，对 Pay for Performance ，支付绩效工资。
付出的越多，收入越高，是否合理？
我的责任更重了：
我不再是做原来的工作，我升职了，或者我负责更多的项目，在公司里扮演着更重要的角色；
能力越大，责任越重，责任越重，报酬越高。这也是加薪的理由，对应Pay。 for Position，为了支付工资，我做了更多的事，我的工作职责也发生了变化。
我的技能在市场上更受欢迎：
但愿每个人都知道，我们的薪水并不取决于我们所做的事是否困难，是否经历了巨大的痛苦， 我们的收入取决于我们所做的事情，市场是否稀缺，是否容易被取代。 。
举个大家都知道的例子，卖水，水的价值是固定的，但是如果你去泰山顶买水，同一瓶矿泉水的价格可能是山下的五倍。
因为山顶水稀缺。
同样，现在英伟达也被认为是最成功的公司之一。
他们的产品都是GPU做的，但是因为现在全世界都在搞AI，对GPU的需求也在增加，市场上能做好GPU的公司很少，所以英伟成功了。
再举个例子，你是做跨境电商的，早年工资可能一般。然而，近年来，所有公司都卷入其中进行跨境电子商务。你的能力没有改变，但是市场对你这样的人才有了更多的需求，你这样的人才也更贵了，所以老板不得不给你加薪。
所以，我们和老板谈加薪的时候，要么带着工作量和成绩单，做了什么项目，为公司赚了多少钱，培养了多少年轻人，解决了公司的关键问题；
要不我们带着offer，市场上的公司愿意为我付出的价格就是这样，这就是我现在的市场价值，老板你看…
但是如果你的观点是：
虽然我的能力没有提高，虽然我做了同样的事情，虽然近三五年市场环境越来越差，但我应该给我加薪，只是因为我花了更长时间为公司服务。
这一逻辑在大多数企业中是行不通的。
企业会激励队长留下吗？
最后延伸讨论一个问题，有人会说，我为公司付出了这么多年，难道公司不知道感恩吗？
企业文化，难道不应该激励人才留下吗？
企业是否有激励员工留下的政策和制度？
这确实存在，但具体问题具体分析，公司希望留住人才，还要看具体留多久。
实际上，企业一般不能用工资激励团队留下。。
老员工留下来是一把双刃剑。一方面，他们可以继承公司的文化，非常了解公司。另一方面，公司也希望员工能够适度流动，不断有新人进入公司，这样公司才能吸收新的力量，不断发展和创新。
我接触过一些传统行业，5个市场团队的员工最年轻的45岁，你告诉他们社交媒体，人们根本不关注…
这种老员工留下来，对企业来说一定是好事吗？
未必。
实际上，公司对老员工留任的激励手段是员工福利。。
举例来说，在成熟的外国公司，我们非常欢迎老员工留下(或离开公司后再回来)。
但是我们用来激励团队留下来的方法通常是：
年假 ：欧美外企入职后一般直接给予15天年假，然后每1年增加1天，上限一般为20-25天；
周年纪念 ：5、10、15周年纪念邮件，同事们的祝福，加上一块刻有10周年的金砖(5周年可能是银质的)
年金 ：以企业养老金的形式，为服务10年以上的员工提供更多的权益。比如公司每年会给你额外存5万元的养老金，但是你工作3年就辞职了，这部分钱只能拿到50%。；工作5年后辞职，只能拿70%，必须满8年，这5年 x 8=40万元的养老金属于你。
如果你仔细看，你会发现除了每五年发一次奖牌，一直发给老员工退休；其他福利，比如年金，都属于8-10年的员工，比如年假，上限是补你5-10年。如果你留下来，福利没有明显的提高。
说白了，大多数企业都愿意用真金白银留住老员工，也就是8-10年。
超过这一年限，10年 员工，公司会认为你真的离不开公司，既然这样，我为什么要额外花钱激励你呢？
那么我们应该采取什么策略呢？定期跳槽，我的观点，在之前的文章中 "一个人在一家公司呆多久合适？ 里提到过：
您需要定期跳槽，即使没有跳槽，也需要在公司内部做一些新项目。 。
因为(向下看)
20年工作时长≠20年经验
之前我写过一篇文章 公司只招聘35岁以下，35岁。 人们何去何从？》 我在里面写了一段我的观点：
经验是不可能继续上升的。 。
工作时间长了，大家都会发现，一份工作吸收新知识、新技能的时间点通常是入职第一年甚至前六个月。你可以快速提高技能，不断了解行业趋势。
从第二年开始，你对工作已经很熟悉了，能够根据工作的轻重缓急，合理安排工作量。
第三年，你可能只需要半天就能完成原本需要一天的工作。只有沟通、组织能力等软技能和应对突发事件的反应能力才能得到提升。
但是到了第4-5年，你突然开始提高警惕：难道我进入了舒适区吗？自己的能力真的比那些刚做了一年的新人强4-5倍吗？
您的担心是有道理的。尤其是当你的工资仍在稳步上涨时。
而那些在舒适区工作时间过长的人，可能已经工作了10年，但真正积累工作经验的时间只有2-3年，其他时间只是重复以前的工作。
以前有一本书《异类》中有一种观点引起了极大的争议： 任何人做一件事，只要经过一万个小时的磨炼，都可以从一个普通人变成某个领域的顶尖人才。
但是真的是这样吗？一千小时就够了吗？
在纳瓦尔宝典中，我提到了另一种我更赞同的说法： 你们需要的不是一万个小时的重复，而是一万个迭代。
在一个岗位上工作了10多年，我相信一定有很多迭代。
我们要做的就是总结这些迭代，拿出来提醒你的老板，他应该为你的奉献/能力/市场价值买单。
假使他瞎了眼，你就应该把这些迭代的经验放在你的简历里，在市场上找一个不瞎的雇主——还是有很大概率的。
写在后边
因特网是个大乱炖。
每一次谈到工资，我都会听到剩下的价值，剥削，资本家必须吊路灯…
我不擅长这些宏大的叙事；我擅长在实践中寻找方法。
我写这篇文章不是为企业不涨工资提供理论论据，而是通过分析3P工资理论，给大家一个如何利用3P理论为自己争取合理工资的科普。
当然，其实还有一个延伸的话题，这也是一个巨大的话题:公司每年年底都会像过去20年一样调整员工的工资吗？
我非常担心。
假如公司以前一直在涨工资，只是最近5年没有加薪——也就是2020年疫情之后没有加薪。我认为这家公司仍然可以处理。
现在，这样的中小企业真的很多；当然，现在办中小企业死得超快。
不仅如此，目前，随着M2的飙升和M1的下降，在本质通缩的经济环境下，加薪将变得越来越困难，这与我们过去30年快速增长下的市场环境完全不同。
过去电梯上升的逻辑，将来很有可能不起作用。
这是我22年底写的一篇文章。在目前的背景下，感觉还是适用的，供参考。“未来三年，你做不好。「涨薪」的准备》
本文来自微信微信官方账号 “胡说八道职场”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪经授权发布。
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