什么样的工作，能留住顶尖人才？

对于很多一线主管来说，进入人才管理者的新角色并不容易。研究发现，很多广泛接受如何管理人的想法其实是一种误解。那么，我们应该如何管理人才呢？如果你想理解以下五个问题，你就会明白。

一线管理者正在取代人事部门，承担更多的人才管理职责，这是近10年来的普遍趋势。这部分是因为在经济衰退期间，许多企业大幅缩小人事部门，以减少支出；更重要的是，从很多方面来看，日常业务负责人可以最有效地管理员工。

CEB咨询公司的一项研究表明，假如一线主管代替人事部门，负责招聘、绩效管理和员工留任，公司在这些方面的表现将会提高29%。

对于许多一线主管来说，进入人才管理者的新角色并不容易。研究发现，对于如何管理人，许多广泛接受的想法实际上是误解。

所以，到底应该怎样管理人才呢？想要理解以下五个问题，你就会明白。

1、需要什么样的人才？

关于人才管理，管理者要问的第一个问题是:我有足够的信息吗？关于人力资本投资，你通常没有足够的数据。你最好的员工是哪些学校、中介机构和竞争对手送的？职位空缺或人浮于事的成本是多少？内部人员可以填补多少空缺？

你对这些问题的信息可能是错误的。例如，对人才管理的一个很大的误解是，糟糕的业务表现是你自己的错。研究发现，所谓的“A级员工”基本上只是一个传说:无论表现好坏，原因通常不在于员工本身，而在于工作环境、管理体系和员工的支持。

鲍里斯，哈佛商学院•格鲁斯伯格（Boris Groysberg）研究表明，吸引竞争对手的明星员工很少真正从企业中受益，因为你无法挖掘出让明星闪耀的支持体系和工作环境。员工能否做到最好，取决于他或她是否在合适的岗位上，有一个好的领导。在投入金钱和精力进行“人才升级”之前，不妨问问自己这个问题。

2、怎样满足人才？

管理者经常把外部招聘作为获得人才的唯一途径。现在美国大企业60%的职位空缺都是外部招聘填补的，30年前这个比例只有10%。

实际上有三种方法可以满足专业人才：通过招聘，购买人才；提高现有员工，培养人才；外包或雇佣零工，借用人才。

成本是考虑选择哪种方式的首要因素。马修，沃顿商学院。•比德韦尔（Matthew Bidwell）经过对比研究发现，外部招聘人员需要3年时间才能达到提升到同一岗位内部人员的绩效水平；内部晋升员工的工资需要7年才能赶上外部招聘的高管。

此外，还要考虑搜索外部人才的直接成本和内部候选人士气低下、离职率高的间接成本。从外部引进人才的成本普遍要贵得多。借用人才的成本更高，因为人才中介和项目外包都很贵。

再考虑风险。内部挖掘虽然省钱，但由于时间长，出现问题的可能性更大。很明显，通过外部招聘获得的现成人才必须有更高的出价，外部招聘人员来到一个新的环境也需要一段热身时间。大多数合同工具都有快速入门的能力，所以借人才就可以用了，但是招聘成本更高。

假设你知道企业未来的需要，并且确定能够留住人才，内部挖潜不失为一种好策略；否则最好多花点钱，降低风险。

3、如何吸引人才？

雇佣人才对于一个组织来说可能是最大的挑战。招聘过程包括两个阶段。

第一，吸引优秀人才。为了节省时间和成本，选择合格的人才，明智的管理者希望候选人特别优秀，所以他们需要设置严格的标准，或者说你的组织不会向所有人敞开大门。嗅觉敏锐的面试官也可以发现“被动”人才:这些人不打算换工作，但他们也会考虑收到邀请。

第二阶段是确定候选人的选择，这个过程同样困难。候选人可能会夸大自己的资格，很多管理者不善于判断谁真的有职位要求的关键经验。因此，面试官可能会被个人偏见，除非他们接受过特殊培训。幸好有解决办法：招聘外包。除非你长期招聘某些专业人才(如财务、咨询行业)，或者招聘规模很大，否则最好通过中介将候选人缩小到合适的范围，这样成本更低，效果更明显。

4、如何培养人才？

企业高度依赖外部招聘的现实，源于恶性循环：领导者担心员工可能会离职，不敢让员工承担更大的责任，但没有晋升的员工往往会另谋高就，进一步加深了管理者对现有员工稳定性的焦虑。

在会计等专业服务行业，企业普遍在员工发展上投入巨资。虽然这些专业服务公司的离职率很高，但他们可以保持很强的盈利能力。原因是在这些行业，学校教育只是职业培训的一小部分，大部分员工的技能都是在日常工作中学到的，他们的工作可以给企业带来好处。

这种员工发展方式值得更多企业采用。技术、销售、管理等公司最需要的技能只能在日常工作中培养。扩展任务是在实践中学习的最佳方式。最好由直接主管负责扩展员工的技能，因为他们最清楚员工是否准备好接受新的任务，是否可以参与合适的项目。

公司还可以为员工报销学习费用，这对助学项目有很多好处。员工只在休息时间上课，工作时间不会减少。根据研究，为员工学习培训投资的公司对优秀人才更有吸引力，离职率更低。

5、怎样帮助人才？

留住优秀人才的最好方法就是给他们提供别处没有的机会。问题是职场充满不确定性，“五年内你会升到这个位置”这样的承诺只能是画饼。为了避免这个问题，一些公司设立了透明的“内部人才市场”。员工一旦有职位空缺，就可以参加公开竞争。

公司经理日理万机，不免最终处理人才问题。把精力投入到人才管理中，短期内确实会增加你的负担；但从长远来看，这有助于消除运营中不易出现的问题，给企业带来巨大的利益。

参考以上五个问题，我们可以留住更多有抱负的人才，减少对昂贵外部招聘或临时外援的依赖，让员工看到他们的工作正在走向更好的未来。

关键字：人才管理

彼得•卡佩利 | 文

彼得•沃顿商学院的卡佩利是乔治•泰勒（George W. Taylor)教练管理教授，有《沃顿管理精要：招聘好人才》（Why Good People Can’t Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It，沃顿数字出版社，2012年）。

王晨 | 译 牛娴雅 | 校

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