五一劳动节普法特辑①｜冒用他人身份入职后遇工伤，责任到底由谁承担？

3分钟前

恰逢五一劳动节，我们特别推出劳动维权普法系列推文，围绕工伤维权、欠薪追讨、劳动合同签订、竞业限制、混同用工五大高频劳动纠纷场景，结合真实司法案例，用通俗易懂的法律解析加实用维权知识点，帮大家快速读懂法律规定，遇事能依法维护自身合法权益。

一、真实案情回顾

2021年，尚某某借用宋某某的身份入职邦某某服务外包有限公司，双方签订了书面劳动合同，公司也以宋某某的名义为该岗位缴纳了工伤保险，之后尚某某被派遣到宁波某速运公司的站点工作。没想到入职第二天，尚某某就在工作期间因工受伤，随后住院接受治疗。事后企业方以“劳动者本身存在过错在先、双方签订的劳动合同无效”为由，拒绝承担工伤赔偿责任，双方就医疗费、护理费、误工费等各项赔偿金额产生了纠纷，尚某某找到工会申请帮扶调解。

工会核查后认定，尚某某和公司已经构成事实劳动关系，尚某某的伤情按照法律规定应当认定为工伤。不过，本次纠纷中用人单位在招聘环节并没有明显过错，工伤保险无法理赔的根本原因是尚某某冒名入职。据此调解后裁定，企业的赔偿金额需要扣除工伤保险基金原本应当承担的部分，仅需要赔付一次性就业补助金、停工留薪期间工资等原本就应由用人单位支付的项目，最终双方达成和解，用人单位一次性赔付各项费用合计6.8万元。

二、案例法律解析

根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位从用工当天开始，就和劳动者建立了劳动关系。判断双方是否存在劳动关系的核心标准，是看劳动者有没有向用人单位提供实际劳动，以及提供的实际劳动是否符合“人身依附性”“管理支配性”以及“经济从属性”这三个核心特征。如果劳动者提供的劳动符合这三个特征，就可以认定双方已经建立了事实劳动关系，就算劳动者是假冒他人名义入职，也不会影响双方已经存在事实劳动关系的认定结果。

本案中，尚某某是实际向用人单位提供劳动的劳动者，因此尚某某和该服务外包公司之间存在事实劳动关系，而尚某某是在工作过程中受伤的，符合工伤认定条件，应当认定为工伤。

根据《劳动合同法》第二十六条规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，让对方在违背真实意愿的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效。

本案中尚某某假冒他人身份入职的行为，已经构成法律上的欺诈，因此他和企业签订的劳动合同确实无效。但是要注意，劳动关系的建立并不以签订有效的劳动合同为前提，而是以实际用工行为为认定标准的。

三、普法实用知识点

1.工伤认定核心三要素：事故发生在工作时间、工作场所内，是因工作原因受到事故伤害。三个要素同时满足即可认定工伤。

2.事实劳动关系同样可以申请工伤认定：就算没有签订书面劳动合同，只要能提供工资支付凭证、考勤记录、工作记录、工作身份凭证、证人证言、社保缴纳记录、入职登记表、工作相关照片视频等材料，都可以证明劳动关系存在。

3.工伤保险是用人单位强制缴纳的险种：职工个人不需要缴纳工伤保险费，职工发生工伤后，相关待遇由工伤保险基金与用人单位按照法律规定分别支付。

4.工伤认定申请时限要求：用人单位需要在事故伤害发生或者被诊断为职业病之日起30日内，向社保部门申请工伤认定；如果单位没有按时申请，职工本人、职工近亲属或者工会组织，可以在事故发生之日起1年内自行提出工伤认定申请。

5.劳动维权的常规渠道：双方协商→向劳动监察部门投诉→申请劳动仲裁→向法院提起诉讼，遇到法律疑问可以拨打12348公共法律服务热线咨询。

特别提醒

劳动者和用人单位在订立劳动合同时，都应当遵守诚实信用原则，保证向对方提供的信息真实有效。任何一方用欺诈手段订立的劳动合同，都会被依法认定为无效；作为用人单位，对劳动者身份负有管理审核义务，招录劳动者时应当仔细核对身份信息的真实性和有效性，避免后续产生不必要的法律风险；作为劳动者，应当提供真实有效的身份信息，否则需要自行承担相应的不利法律后果。

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