永辉张卫东：以成就人才为核心 驱动组织能力建设新实践

出品/联商网

编辑/深海

当变革浪潮席卷各行业，中国超市零售业正处于挑战与机遇并存的关键节点。在行业寻求方向与信心之际，2026年3月24日—27日，2026年联商超市周如期举行。本次会议以一大主论坛（2026超市总裁峰会）+八大同期活动（四大分论坛+三场培训+品质永辉自有品牌年会）为架构，为超市行业提供了全域性探讨交流与服务的平台。

3月26日的2026超市企业和人力资源论坛上，永辉超市人力资源总监张卫东以“激活个体：永辉组织能力建设”为主题展开分享。他指出，永辉的转型是一场修心之旅，虽仍在学习阶段尚未成熟，但始终坚守真诚、善良的初心，以成就人为核心推进组织能力建设。未来，永辉将持续以文化、产品、技术为支撑，推动组织与员工共同成长。

两年前，永辉开启向胖东来的学习之路，围绕“人”进行深度组织能力建设与战略转型，核心在于重塑企业文化、激活个体价值、助力员工发展，摒弃过往管控式管理思维，打造幸福商业模式。

经过两年实践，永辉不仅完成了卖场与商品的优化，更将员工幸福置于核心位置。通过文化重塑、人才发展项目落地、绩效变革、数字化赋能等举措，员工重拾信心，收入实现连续增长，满意度达96%以上。同时，组织从底层发生变革，以员工幸福为基础，推动门店生态改善与企业长远发展，其核心逻辑正是“成就人才能成就组织”。

以下是张卫东演讲实录（经联商网编辑）：

我分享的主题是永辉组织能力建设，这源于对永辉过去20多年发展的深度思考。

过去，我们做了很多工作，但组织对当时环境的判断出现了一些偏差。在此次战略转型中，近2年时间里累计调改了320多家店铺。

网络布局调整了约三四百家店，这让我们对过去的组织能力有了更深刻的反思。

调改过程中，不仅涉及卖场和商品，更关乎员工的幸福。我们反思过去的优秀实践为何未能持续，重新梳理相关项目。因此，永辉的调改之旅也是全体永辉人的修心之旅。

比调改本身更重要的是，让5万多名永辉员工在动荡与变革中重新找到方向。信心至关重要，调改不仅是理念的更新，我们还尝试重新审视所有流程机制，将复杂问题简单化。从这两年的实践来看，越简单纯粹的举措越能打动人心。

一、激活个体，传递组织温度

在激活个体方面，永辉通过管理团队教练转型、组织变革及人力资源产品线的优化，旨在提升员工幸福度，促进员工自主行为，让员工感受到组织温度，使“成就人”落到实处。

学习胖东来的近两年里，我们重塑了所有人力资源产品，结合胖东来的文化理念，对人力资源模块（包括三支柱核心产品）进行迭代升级。例如，在人才盘点中学习胖东来理念，开展干部民主选拔等工作。

我们还完善了人力资源三支柱，构建职能+项目的分工模式，通过调改与文化理念吸收，重新激发人力资源工作伙伴的专业自信，让他们在深入理解文化后实现自我成就，进而通过这些产品传递组织温度。

二、文化先行：重塑企业底层发展土壤

1、企业文化重构

过去，我们擅长场域调整，设备更换迅速且投入简单。调改初期，大家热衷于寻找高标准建材或场景，但这些做法此前已多次尝试。若仅关注物理变化，忽视底层文化的滋养，成果难以持久。因此，调改中永辉对20多年的企业文化进行了重新思考。

永辉现在的价值观——真诚、善良、品质、安全，源自第一家调改店的标语及后续宣导。在年度投票中，这四个词被多数员工选择，成为永辉价值观并加以注解，通过产品传递，也成为员工选用留退的重要标准，这是文化重塑的一部分。

文化中还有许多故事值得挖掘，尤其是在改变企业文化时，需明确变革与延续的原因。例如，上一版企业文化核心是“勤奋”，侧重对人的要求。从幸福商业模式角度看，这种对人的索取大于成就，因此本轮进行了调整，我们也在不断总结相关理念。

宣导过程中，我们思考“真诚、善良、品质、安全”在员工心中的含义，用简单易懂的语言传递价值观，希望通过行为将使命、愿景、价值观传递给员工。

2、文化产品线完善

在文化产品线完善上，永辉进行了诸多迭代。我们保留了部分内部熟悉的内容，也借鉴胖东来的民主实践并分享。文化应融入日常，因此我们构建荣誉机制、日常评优，让员工提出对组织发展的建议。

近一两年，“含胖量”成为永辉高频词。在寻求内在力量、确定行为落地前，会思考胖东来会如何做，即看事情“含胖量”高低，如SKU规划等。我们每天通过机器人在各群推送胖东来新语，让员工在工作之余接触真善美内容，唤醒内在力量。

在成就人方面，永辉技工领域曾较为薄弱。近两年通过技能比赛，让技工获得荣誉感，传递其为商品和团队带来的价值。

“金点子”建言献策活动持续开展，如今的管理规章制度与标准多来自员工建议，他们正改变永辉的发展土壤。

3、文化落地机制

文化传递除赛事和日常工作外，还体现在招聘、培训、人才培养等环节。HR正迭代选用留机制，引入胖东来民主选拔、评议模式，搭建员工心声平台。该平台已成为员工信任的沟通渠道，员工可反馈管理问题、提出价值观相关建议。目前因管理干部处于成长阶段，问题按层级推进，由各单元负责人牵头解决，成为全新的员工沟通渠道。

我们相信，当每位员工被点燃，美好之路便会重现。

三、人员成就：搭建多维度人才发展项目

永辉20年前推行合伙人机制，实行亏损保底、盈利五五分成，并融入制度与人才选拔。疫情后调整基层机制，反思并优化分配机制。

我们重新激活了部分成就人产品。例如，几十个人才发展项目的底层动机，基于岗位胜任能力（行业、专业、领导力，领导力即永辉价值观）构建运营及平台岗位能力模型，HR帮助组织培养具备能力的人，助力其在组织中实现价值。

在此基础上，开展能力与培训需求评估，制定并落地培训计划，搭建人力资源能力体系。让员工清晰能力与发展路径，管理者明确人才标准，通过成就人才，助力组织在不确定性中持续进化。

我们焕新了多项人才发展项目，其中“基石项目”聚焦新人90天成长周期。零售行业人员流动大，新干部上岗需磨合，管培生90天离职率偏高，因此启动该项目。

过去仅明确标准缺乏方法指引，如今统一全国员工90天培训教材，开设188门专业技能课程，配备认证教练答疑，融入管理要素与企业文化，最终完成能力鉴定，帮助新员工与新晋升干部平稳转型。目前已覆盖门店、电商等序列，项目将长期推进。

不少干部与运营伙伴主动参与教材开发与赋能，机制、教材、师资逐步完善，人才培养土壤持续优化。最新员工满意度达96%以上，未来仍有提升空间。

此外推进“工匠计划”，目标培养万名技能工匠，去年完成4637人认证。永辉培训中心联合福建、福州人社部门开展职业等级认证，可颁发12门国家认可、人社系统可查的证书，助力数千员工持证发展，实现全国通用。

“1933管培生计划”已开展15年，近年与50个订单班合作，大二学生提前入职，毕业可成长为合伙人、小店长等。该计划接入基石项目，为大学生提供全周期培训与导师带教。如今众多管培生在学习与岗位历练中成长，利他型管理者涌现，成为人才培养的源头动力，毕业生也逐步成为人才培育主力。

生鲜领域人才培养深耕十余年，通过多项举措助力技工获得职业认可与发展。

四、绩效变革：以成就人为核心导向

永辉以往绩效偏管控式考核，层层加码、重KPI，效果不佳。近年在组织迭代时优化激励机制，推行门店分享、完善效能体系，以成就人带动经营提升，而非单纯追求财务指标。

例如，店长考核从传统KPI改为433模式，40%权重聚焦成就人，以员工技能、满意度等指标，引导店长通过育人改善门店生态。

门店效能项目上，摒弃盲目增配人员思路，敬畏人力价值，杜绝浪费。HR不再强制下达定编模型，转而宣导理念，由门店民主讨论人员配置与排班，HR仅提供招聘标准与合规风控支持。

同时上线可视化日效看板，数据拆解到日周月季，通过工作坊赋能店长，让门店自主决策、重视员工职业发展，门店面貌持续改善。

员工收入方面，2024年实发收入较2023年增长21%，2025年同比提升27%，预计2026年仍保持25%左右增幅。员工满意度、服务指标同步高位增长，分红等激励也同步落地。

五、数字化赋能：科技向善

永辉多年来构建了自研数字化产品，学习胖东来后梳理“科技不作恶，科技向善”理念，迭代部分产品。当前飞书、AI机器人应用广泛，HR自身拥有丰富的自动AI产品线。科技的核心是成就人，这一认知至关重要。

以基石计划为例，全部依托在线学习端，已显著提升效率。我们还梳理了员工机械重复的工作，通过AI简化流程，目前处于早期阶段，未来将助力员工提升收入与幸福度。

六、组织发展未来展望

未来将通过提升幸福感赋能组织，基于敬业度与测评分析，重点打造教练型、服务型管理者，分层培养内部教练，用科学沟通与成就人的方式落地文化理念。同时激活老员工价值，推动技能焕新，使其成为文化与经验传承的核心力量，让每位员工都能成就他人、传递组织温度。

数字化方面，HR在选用留退全流程持续落地数字化工具（如智能排班），注入人性化原则，平衡效率与员工体验。AI时代下，人力资源工作更具不可替代性，是引导技术向善的关键变量。

正如德勤2026人力资本趋势报告所言：技术是手段，人才是目的，需共同构建更具创造力的职场。

永辉二十余年历经诸多不确定性，最终坚定选择相信人、深耕幸福商业模式，以人才驱动组织与业绩变革。愿以组织沃土滋养每位员工成长，让员工在平台实现自我、传递真诚与价值，为顾客创造更好体验。

本文仅代表作者观点，版权归原创者所有，如需转载请在文中注明来源及作者名字。

免责声明：本文系转载编辑文章，仅作分享之用。如分享内容、图片侵犯到您的版权或非授权发布，请及时与我们联系进行审核处理或删除，您可以发送材料至邮箱：service@tojoy.com