工作安全感缺失时，领导者如何成为团队的“定心丸”？
身为领导者，宏观经济环境或许非你所能左右，团队成员的担忧也未必能完全消除，但你可以塑造他们面对不确定性的体验。当你直面现状、传递清晰信息、引导团队参与未来规划，并以沉稳与关怀引领大家时，就能帮助团队从应激的威胁模式，转向更具韧性的积极状态。在充满变数的时期，领导力的价值，更多体现在让成员感到被支持、内心安定，而非掌握所有问题的解决方案。
工作保障焦虑已成为当下职场的突出问题——人工智能加速应用、裁员风波反复、环境持续动荡，都让这种焦虑不断升级。皮尤研究中心的数据显示，美国员工对职场AI的担忧远超期待；美国心理学会2025年“美国职场”调查也指出，超54%的员工因工作安全感缺失，压力水平显著上升。
恐惧一旦产生，便不会停留在抽象层面，而是会渗透到行为中：员工变得沉默、回避风险、思维受限，优先自保而非解决问题。近来，“我现在就埋头干活，尽量低调”的说法越来越常见，尤其在裁员频发的行业，或是组织正进行（或疑似即将进行）重组的阶段。
若领导者忽视团队成员内心潜藏的恐惧，最终会导致信息失真，员工的参与度、协作力与工作表现都会下滑。问题在于，许多领导者不知如何应对这种恐惧；而当自身也分身乏术时，甚至可能无意间加剧恐惧的蔓延。
领导者的犹豫可以理解：担心谈论恐惧会引发更多麻烦，觉得自己没什么有用的信息可分享，或是不愿承认自己也有被淘汰的恐惧，甚至知道即将裁员却不能透露。但忽视恐惧并不会让它消失，反而会让成员在心里放大最坏的猜想。在不过度安抚的前提下直面恐惧，反而能缓解部分压力。
你或许无法掌控宏观环境，也无法彻底解决成员的担忧，但当工作安全感焦虑蔓延时，仍能通过行动让自己与团队保持稳定。
直面恐惧：用“情感界定”缓解焦虑
“情感界定”——把内心感受用语言表达出来，能降低负面情绪的强度，帮助人们从应激的威胁模式，转向清晰思考、解决问题的状态。直面团队中可能存在的恐惧，能减轻集体焦虑。
首先，先正视自己的恐惧。默默说出自己的感受，比如“我对这次重组很焦虑，甚至想回避谈话”，这能平复你的神经系统，让你在面对依赖你获取信号的团队时，更镇定自若。即便你对自己的工作很有安全感，也要共情成员的感受：他们可能信息更少、权力更小、对局势的了解更模糊。
温和地向团队提问。若公司季度业绩不佳或近期有裁员，可这样切入：“最近的消息大家都看到了，我猜大家可能有些担心。我们聊聊吧，这样能直面现实，我也把知道的情况说清楚。”也可以宏观就业数据为切入点，询问他们的感受。你或许担心谈论恐惧会加剧情绪，但回避只会让恐惧滋长。若团队集体讨论不合适，可先从一对一沟通开始。
提前思考回应方式：若成员承认担忧，你如何回应？若他们否认，又该说什么？无论哪种情况，都要真诚表达关怀，保持简短且有针对性。目的不是剖析每一个恐惧，而是简单承认并共情团队的当下感受。
若你知道团队即将面临裁员，要避免主动引发恐惧——你可能会被问到无法回答的问题，消息公布后反而破坏信任。此时应专注其他策略：在能力范围内提供清晰信息、保持沉稳形象、支持团队面对未来。
减少不确定性：用“已知与未知”传递清晰
对未来的不确定自然会引发焦虑，尤其是涉及工作风险时。即便你没有所有答案，也能通过提供清晰信息让团队安心——成员不需要100%的确定性，他们需要方向与前景。
营造方向感的方法之一，是沟通时用“两个明确分类”：已知信息（你能肯定的内容）和未知信息（正在进行或尚未确定的事情）。坦诚说出“不知道”不会加剧焦虑，反而能抑制猜测（不必要的恐惧往往源于猜测）。给这两个分类设定时间范围（“到月底我们会知道结果”）和更新节奏（“我每两周周四分享进展，即便没变化”）。可预测性本身就能降低焦虑，减少谣言。若能诚实保证，就明确说出来。
掌控信息传达，但不要过度承诺。若你知道的比能说的多（比如提前知晓裁员），可聚焦流程、时间安排和成员可期待的事情——这是最符合职业道德且能让大家安心的方式。明确你的限制，也能减少成员对沉默的误解。
共同规划：用“小行动”重建掌控感
未来不确定时，人们容易往最坏的方向想。帮助团队聚焦当下可控的事，共同制定下一步计划——小小的共同行动，能营造团结感并推动进展，驱散担忧。
邀请团队分享最需解决的问题，一起确定具体行动，而非规划整个未来。可问：“基于目前的情况，哪两个步骤能帮助我们推进工作？”比如公司战略转变时，步骤可包括“梳理现有项目与新战略的匹配度”“明确评估其他项目所需的数据”。做决定前认真倾听，既表明你重视他们的观点，也能制定更可行的计划。
尽可能给成员选择——选择能恢复掌控感，而掌控感能减轻恐惧。比如改变团队协调方式时，让成员决定节奏：每周还是每两周做进度检查？或是采用异步更新？即使是小选择，也能让成员在不确定时期更有掌控力。
传递平静：用“情绪传染”带动团队稳定
你的情绪状态会通过“情绪传染”影响团队。虽然负面情绪传染常被关注，但研究表明，正面情绪传染的力量同样强大。
团队能感知并模仿你的压力，也能感受到你的平静。平静不是天生的，而是可培养的神经系统状态：除了“情感界定”等即时技巧，充足睡眠、锻炼、正念练习、有意义的社交、表达乐观与感激，都能缓解压力，增强情绪平衡能力。
放慢节奏，有目的地沟通。不仅要说什么，还要注意怎么说：平稳的语调、清晰的表达、放慢的语速，都能传递沉着与深思熟虑，让成员更平静安心。书面沟通也要用心——工作邮件常被过度解读为负面，发送前从收件人角度重读：对方会有什么感受？明确表达自己的情绪（比如“我对进展充满希望”“听到这个消息我很难过”），能减少歧义，避免误解。
加强联系：用“归属感”对抗孤立
研究表明，感到被陪伴而非孤立时，压力反应会降低。社交联系传递安全感，而隔离会增强威胁警觉，让恐惧更难消除。在工作安全感缺失时，联系是稳定的力量。
为抵消恐惧带来的孤立，与团队互动时要强调持续、真诚的联系：团队会议或一对一交流前，先花几分钟聊个人情况，再切入工作——这表明你关心他们，能增进团队情谊。实施简单的工作仪式，比如每周“成果与经验分享”，能聚焦进展，营造集体前进的感觉。研究显示，目标推进中的小进展能提升幸福感，进而推动更多行动与进步。
最后，用语言强化归属感：“我们一起解决”“我支持你”这样的话，能让成员感到团结与被支持，减轻恐惧的束缚。
你或许无法控制宏观环境，也无法消除成员的担忧，但能影响他们面对不确定性的体验。当你直面现状、提供清晰信息、引导团队参与规划，并以沉稳与关怀领导时，就能帮助团队从应激模式转向韧性状态。在不确定的时期，领导力的核心不是知晓所有答案，而是让人们感到安心与支持。
本文来自微信公众号 “哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者：HBR-China，36氪经授权发布。
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