华为高级顾问田涛：守好企业江山需主动创新求变

2025-11-12

导读

田涛老师在本文剖析了“大企业病”的常见现象与根源。指出管理的关键并非构建完美的流程监狱，而是要对抗“组织熵增”，时刻警惕流程目的化，捍卫创业精神，防止团队走向僵化和官僚。这不仅是对大企业的诊断，也是对所有追求发展的组织的警示：“守江山”的唯一办法是“继续打江山”，永葆创业初心是抵御组织老化的不二解药。

作者 | 田涛

摘录自 |《在悖论中前行》

无论是华为、IBM，还是全球范围内曾经辉煌或如今依旧伟大的公司，都患上了同一种病——大企业病。在某些方面进入了管理学家詹姆斯·马奇定义的“有组织的无序”状态：部分部门和管理者方向感模糊，逐渐偏离“以客户为中心”的价值观；对流程的过度依赖抑制和弱化了人的主动性与创造力；制度和流程不断衍生，变得繁琐且目的化；干部晋升机制青睐循规蹈矩的“流程派”，有“破框思维”的基层员工和中基层主管常被淘汰，流程从“第一生产力”部分变成了“奴隶的鞭子”；确定一个流程解决一个问题，却会引发一堆新问题，接着建立更多流程，解决一组问题又可能导致整个系统出问题，制度和流程最终成了缝缝补补的“百衲衣”；过于严密复杂的制度与流程系统，难以承受意外经营或非经营事件的冲击。

组织中的多数问题由规模和历史导致。历史代表时间，时间会让完美理想看似可能，却也会粉碎这种追求；规模代表空间，宽阔空间让组织看似坚不可摧，却也是侵害强大肌体的病原体。

历史与规模、时间与空间的交错，使组织出现诸多病症：组织黑洞——腐化、山头主义和懈怠；流程目的化和过度供给导致内部交易成本上升，空耗成本显著增加；产品、人力等定价权配置错位，贴近市场和客户的管理者责任重但职权不足；交错重叠的机构和流程让管理者，包括企业家自己，常陷入权力虚化和失能状态，这些都显示出组织的老化趋势。

老化是个体、群体和组织现象。成熟组织伴随着创始人老化、高层领导族群老化和组织机制老化。这里的“老化”主要指观念的老化和固化。进入高层领导圈的管理者大多在相同组织文化、制度和氛围中成长，具有“族群性”。族群是组织命运演化的产物和构建命运共同体的前提，但也容易老化。组织偏好稳定，“组织机制”既是追求稳定的结果，也是保障稳定的条件，但当稳定成为组织的主要偏好，就会丧失进取、创新能力和激情。

组织老化的根源是组织历史滋生的惰性，既取决于长期形成的稳定组织结构，也取决于组织成员的变化或异化。一些成员因生理、心理过于成熟而活力降低；一些人有了既得利益后守成封闭，拒绝变革；一些人奋斗多年后厌倦奋斗而懈怠；还有人在奋斗“意义感”减弱后，留恋地位和利益，抵制变革且消极无为。长期占据组织角色的人常具官僚主义特质，更关注手段而非目的，抵制变革。

优秀组织是责任共同体和命运共同体，但这个共同体可能导向拒变求稳或创新求变，这是巨大的组织悖论。组织发展会从混沌走向规则秩序，从资源匮乏到资源丰富，从幼稚走向成熟，这是黄金时代，也是兴衰分水岭。江山难守，守江山的唯一选择是创新求变，要像西西弗斯一样，怀揣使命，坚韧向上。

卓越组织是从上到下的责任共同体、利益相关人的命运共同体，更是核心精英群体坚守的使命共同体。

若缺失使命追求，命运共同体可能过度维护存量利益，抵制变化；若缺少使命共同体的牵引，责任共同体将瓦解，导致责权利失衡。

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