“95后”：热爱工作的前提是要有一个好的领导。

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编者按:在职场上，很多领导和企业都头疼“95后”难以管理，不努力，态度不好，要求太多等等。事实上，没有一代人天生更加努力或不努力。他们只是不喜欢老式的管理方法。这篇文章来自编译，希望对你有所启发。

假如你的公司失去了“95后”人才，那么问题很可能不在于他们，而在于企业。

在工作场所，老一辈人对“95后”的刻板印象是不求上进，不愿意额外努力，对工作投入不高，要求太高。但现实是，“95后”并不完全是这样。他们只是选择不再容忍不好的领导。

我的研究(包括调查、采访和跨行业案例研究)表明，许多人“离职”实际上是对缺乏公平性、结构性和与员工价值观不一致的工作场所的理性反应。领导不应该完全否定整整一代人，而应该问:我们做错了什么？

1. 真正的问题：领导力跟不上

“95后”是在经济不稳定、社会正义运动、心理健康日益关注的背景下成长起来的。他们不仅想工作，还想优先考虑心理安全、透明和公平。然而，许多公司仍然使用过时的管理方法，如严格的等级制度和模糊的职业发展路径。

假如领导层的态度不清楚或不公平，“95后”们就不会坐视不管，默默忍受，而是选择抵抗，或者选择离开。

2. 为什么传统领导方式不适合“95后”？

今天，上一代实用的领导模式经常失败。就变革领导而言，它关注的是愿景和动力。这听起来不错，但往往缺乏“95后”渴望的心理安全网络。佣人领导强调员工福利，方向正确，但如果缺乏结构和清晰度，就会失败。

“95后”不仅仅是为了一个能激励他们的有魅力的领导者，更是为了一个公平明确的期待和一个能够真正倾听的领导者。如果这些元素缺失，冲突是不可避免的。所以，我开发了 “参与式共情领导模式”（EELM）。

3. 更好的领导模式：友好、公平、结构化

通过分析，我开发了EELM领导力框架，希望通过关注三个基本要素来留住和吸引“95后”人才:

• 友好:真正关心和理解他人的领导者可以建立信任和心理安全感。当员工觉得自己作为个体而不仅仅是作为员工受到重视时，他们会更加投入。

  
  

• 公平:“95后”希望公平对待晋升、工资和机会。如果他们觉得自己有任何偏见或缺乏透明度，他们会对企业感到失望。

  
  

• 结构化:“95后”需要明确的期望、一致的反馈和透明的决策，以消除挫败感的抽象。请记住，结构不是僵化的象征，而是保持一致性。

  
  

4. 现实世界的成功：做得对的公司会得到回报

有前瞻性思维的企业证明，“95后”人才只要领导力与时俱进，就能健康成长。这在很多情况下我都看到了。

一家教育公司用一对一的非正式评价取代了传统的绩效评价，提高了员工的留存率。有时候评价发生在喝咖啡的时候，有时候甚至是打高尔夫的时候。员工留下来不是因为他们不得不留下来，而是因为他们觉得自己被倾听了。

还有一家制造业和零售业的生产企业，将奖金结构从基于个人资格的奖励转变为基于团队成果的奖励。这减少了员工的不满，增强了合作，增加了员工的投资。

最后一个例子是一家餐厅，它实施了一个结构化的每周反馈会议，为开放式对话提供了一种提问、表达关心和明确指导的方式。这种会议不仅是自上而下的指责，也允许员工以尊重的方式批评领导，并进行坦诚的讨论。因此，这种行为大大提高了员工的投资和留任率。

5. 消除“恶劣态度”的刻板印象

对“95后”最顽固的印象之一就是他们 “态度不好”。事实上，他们只是以不同的方式交流，期待一个明确的态度。职场矛盾通常源于期望的不一致。比如“95后”员工认为可以用短信请病假，而老主管希望对方打电话。

我们需要明确的是，没有一代人天生更加努力或不努力。任何年龄的员工，如果信任领导，在组织中看到自己的未来，都会付出更多的努力。

6. “95后”热爱工作的前提是有一个好的领导。

“95后”不是平躺的一代，他们正在积极决定把精力投入到哪里。如果领导不能与时俱进，年轻人不努力工作是可以预见的结果。然而，对于一些友好、公平、有条理的公司来说，“95后”人才不仅会留下来，还会表现出色。问题不在于“95后”是否愿意努力。真正的问题是:领导是否愿意“进化”？

译者：Teresa

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