人力资源转型在AI时代的关键挑战和对策

下面的文章来源于管理洞察。 AI ，作者邢杰

作者 | 邢杰 第一套中国元宇宙书作者，四本 AI 元宇宙畅销书作者、优实资本董事长、元宇宙与碳中和研究院常务副院长、元宇宙人工智能30人论坛创始人

来源 | 管理智慧

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根据 AI 战略领导力特训营四期飓风夜话交流阶段整理出来，未经本人批准。

编者按：2025 年 2 月 21 日本，华夏基石 AI 第四期战略领导力特训营在北京开课，重点关注。 AI 赋能企业转型。飓风夜话阶段，专家和学员围绕 AI 深入探讨了企业管理、人力资源、数据管理等方面的实践，以及如何拥抱企业。 AI、实现突破提供了切实的指导和启发。

学生提问：您好，邢老师，我是一家负责人力资源工作的企业。目前，我们公司的员工规模约为 2 一万人。虽然公司规模庞大，产值不错，但是随着人工智能时代的到来，我觉得很担心，包括今天的课。尤其是下一步。 AI 大转型，我们 HR 还将面临企业的存在 AI 潮流中的选择和冲击。有两个问题我想问：

1、我们人力资源接下来要特别注意的是，在这一人工智能转型的浪潮中，有哪些要点？

2、从人力资源管理发展到现在，我们对人的管理其实更多的是人治，所以还是挺主观的。这主要表现在评估和使用人的过程中。然而，伴随着人工智能的飞速发展，人力资源管理正逐步从主观判断转向数据驱动和逻辑分析。那么，AI 如何帮助 HR 下列问题怎么处理？包括：

怎样才能找到更精确的人才？

如何选择更合适的人，并把他们放在更合适的位置上？

怎样记录员工的行为过程？

怎样判断员工是否胜任职位，是否有离职倾向，以及他们的诉求？

怎样做到训练的精确赋能？

也就是：

AI 转型中，HR 面临哪些战略挑战？怎样处理这些挑战？

如何创建人力资源管理？AI 模型？ 通过学习外部优秀的经验，我们希望引入先进的实践，促进企业人力资源管理的转变。

邢老师：那是两个很深层次的问题。首先，我回答了第二个问题。

如何创建人力资源管理？ AI 模型？

在人力资源这一岗位设置的方向就是在人力资源评价方面做得更好。 难点在于评人、评事、评岗。评职是最难的，评职相对容易，评职相对好一点，但是人是最难评职的。

目前我们还在推广几个项目，只是为了匹配每个人，相当于把所有的企业都做好。 HR 该系统的大部分功能都包含在该系统中。这是一个帮助他筛人的系统。 评价人员的评价与企业有关，但人可以与公司、行业、岗位有关。所以，我大概聊过几个这样的项目。

就评人而言，海外、国内在面试基上层、中层、高层都有大量的模型库。 现在海外已经取代了 HR 人工智能企业有很多项目，硅谷在这方面是一个热点。

现在做得比较好，在评人方面，技术岗位的评价比较准确。 因为技术岗位主要看人的技能、知识和技能，所以评价比较好。其实三观可以通过快速问答来勾勒出来，类似于 MBTI。HR 在人工智能系统中，使用一整套各种测试模型，只要信息量足够大，待人处事的评价就会越来越准确。对技术岗位的评价不错，但对于灵活性较高的岗位，确实很难。 由于您无法获得这样的数据。举例来说，销售岗位上不同的行业和企业，对她的要求确实有很大的不同。

Tob、toc 的，tob 内部分为不同的产品线，每条产品线对销售的需求也不同。所以，目前建议做的事情。 HR 其中，成型卖的就是面试，而且有技术岗位加初级岗位和中级岗位，这些岗位， AI 做得越来越好。现在在硅谷，我看到的数据大概差不多。 30% 面试，基本上是交给面试的。 AI 面试的。 尤其是程序员，还有几个类似这个工程设计岗位的岗位，越来越成熟。只要它的边界和变量相对较少，具有确定性，那些有技能的人实际上是 AI 所有的面试都能做得很好。

越高管越难面对，AI 目前，我们依靠这些使用传统人力资源的模型来评价它们。从职业性格的特点，从管理中的几个模型，从几个维度的交叉，勾勒出这个人的能力边界和三观边界。因此，这只能说是看 AI 系统开发与大数据状态喂养，不断精调精调。现在的初级职位和技术职位都做得很好，这是从 AI 从评价方面的应用角度来看。

在人工智能的大浪潮下，HR 如何进行工作？

这里有两个层次，一个是从战略层面，一个是从战略方面。

战略方面，这个比较简单，对吧？其实 HR 对于职位是非常精通的，比如公司有 50 每一个职位，每一个职位的能力模型都应该有，包括权重数据，以及职位的权重数据。 AI 匹配能力曲线，匹配度高的岗位应优先选择。 AI(硅基)替代。拿出评估岗位的那个东西跟现在 AI 把能力叠加起来。这些叠加后重叠度高的岗位要制定计划，分批更换硅基，因为如果不更换，同行业更换，成本会降得更快，生产力会更高。

因此此时你必须站在公司里战略层面为了考虑这个问题，我们必须以最快的速度来考虑它。用硅基代替碳基，企业可以保证公司在竞争中处于优势地位，具有更高的竞争力、更低的成本和更快的生产率。这在战略上是相对容易做到的。因为之前评价的系统文档都是有些的。

但是从战略上视角从企业业务发展和产业发展的角度来看，总体岗位需要做些什么？结构性调整，那么，不仅仅是站在一个存量中去考虑职位和职位。 AI 的匹配度。让我们来看看公司战略发展的未来。例如，在一年、两年和三年中，我们可能需要结构性地进行调整。 30% 岗位，这是与业务战略相匹配后的批量调整，部分与业务战略相匹配。 AI 有关系，部分跟随 AI 无论如何都要调整，首先要从战略的角度考虑整个结构性的变化，然后再考虑短期不动的职位，跟随 AI 做匹配度。在技能层面上，这是我刚才提到的能力模型的匹配程度，如果匹配程度较高，则应果断更换。

因此 HR 要做的事就是刚才说的。两个层面：战略和战术。，帮助企业尽快提高竞争力，降低成本，提高生产力。

最简单的，例如，我们从部门的角度来看。：

市场策划部门，这些都是文书类的工作和文案类的工作，能做到。对人员结构进行大幅优化。

自媒体，比方说一些自营的自媒体公司养了几十个人，基本上可以精简 50% 以上，相当于以前有三个人养一个自媒体，现在一个人可以养十个自媒体。

程序员，程序员需要在两年内提高三分之一至一半的人员规模，这还是比较保守的，其实只要比这个数字高。

因此 HR 要精通人工智能增长的能力是什么？，这个是需要 HR 不仅要懂一点技术，还要懂一些岗位，就是要有每一个岗位。能力模型，你们可以判断，去评估职位。 ，这是一种动态评估。因此我认为 HR 正是在这段时间对企业来说非常重要，对企业的竞争力、成本、生产效率，HR 这是一种很大的战斗力。

目前各部门、各岗位人员的生产效率差异太大。如果你的企业第二年的经营目标没有增加到预期的比例，基本上已经到了需求。对人员结构进行优化时间。如果收入保持不变，按照这一趋势，至少需要人员规模。精简 20%-30%，这将显著提高效率。

对于现在的企业来说，未来的经济形势仍然不容乐观。假如不减本不提效，拿什么去竞争？如果增量难以实现，只能从内部挖潜，通过AI 对人员结构进行赋能调整，去粗保精，优化资源配置，从而实现公司效益的大幅提升。

谢谢大家！我们可以继续讨论。

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