身处职场，要不要“乐于助人”？

通俗观念中，为了帮助别人而忽略了自己工作的“老实人” 图像不符合现实。元分析（meta-analysis）研究表明，帮助别人的动机不仅可以提高一个人的幸福感，还意味着更好的工作状态和职业发展，自发的、非环境效应的帮助动机与工作表现有更强的正相关性。

给予和索取在《给予与索取》（Give and Take）一书中， 亚当·格兰特，沃顿商学院（Adam Grant）教授们用大量的数据和例子来验证一个简单的道理：“给予者”比总是要求的人更容易获得快乐和成功。虽然这个结论有些老生常谈，但是对于身处残酷竞争环境的专业人士来说，难免会质疑自己帮助别人的美好意愿是否会耽误甚至被别人利用。

知乎上有这样一个广泛讨论的例子:小王是公司公认的“老实人”，在别人需要的时候总是伸出援手。但是有一天，因为他帮同事做的事情没有达到预期的效果，不仅引起了同事的不满，也受到了领导的批评。很多网友看到这个故事后也分享了类似的经历。总而言之，“好人难当”！

由于职场环境的特殊性，管理者和实践者不断提醒人们注意帮助他人在工作中可能带来的风险。最流行的观点之一是从时间的角度考虑:帮助别人可能会占用大量的工作时间，这可能会导致帮助别人的人没有足够的时间和精力更好地完成工作，从而影响自己的职业发展。因此，英语里还有“好人难成功”（Nice guys finish last） 这种说法。

可是，愿意在职场上帮助别人真的会让一个人处于劣势吗？回答这个问题需要借鉴很多事实依据，而不仅仅是少数人的主观经验。所以，香港中文大学的廖辉尧博士和他的合作伙伴，进行了元分析（meta-analysis）研究，专门探讨在工作场景中帮助人的动机(即亲社会动机)，prosocial motivation）它与工作表现、职业发展和幸福有关。

#1 亲社会动机

“亲社会动机”被定义为"想要帮助他人或者为了关注他人而努力工作"。简单来说， 它代表了一个人利他的意愿。与我们常说的“老实人”不同，亲社会动机并不强调盲目取悦他人或按照他人想要的方式表达；不等于“同理心”，不需要把自己放在别人的情况下去思考。 而只是强调对他人的关心和帮助他人的愿望。更为重要的是，亲社会动机并不一定代表“无私”， 与利己动机没有矛盾。——一个人可以帮助别人，希望自己更幸福，更成功。只有了解这些概念之间的细微差别和联系，才能更好地了解社会动机与职场成功的关系。

所以，是否所有的亲社会动机都是完全相同的呢？这项研究从两个方面划分了亲社会动机的类别。

首先要看亲社会动机的自愿水平。当没有外界压力时，助人的意愿完全是出于个人的美好愿望，这是一种“自由助人的动机”。当社会动机出于责任和义务时，比如有时候人们会感到内疚，因为他们帮不了别人。这种社会动机被称为“有限的社会动机”。

其次，从产生助人动机的情况来定义。第一类是“一般助人动机”，不受场景限制，代表着一个人在不同场景下持续存在的助人意愿；第二类是针对某个特定领域或类别的“场景助人动机”。比如一个护士在工作中可能有很强的帮助患者的想法，但是在私生活领域并没有那么关注身边的人；第三类是具体工作内容诱发的“岗位助人动机”。例如，当我们在一个团队中完成一项重要任务时，我们会有很强的帮助团队中的每个人的意愿，从而实现团队的共同目标。

区分助人动机是自愿的还是责任的，区分助人动机的情况是普遍的还是具体的，可以帮助我们更好地理解助人动机与职业发展和个人幸福之间的微妙关系，这也是这项研究的一大贡献。

#2 元分析

为方便解读数据结果，首先简单介绍一下元分析的研究方法。元素分析是对过去研究结果的总结和分析。对于助人动机的研究也是如此，任何管理学主题都会出现不同的研究结果。过去，研究人员不仅发现了它对工作绩效的积极预测，而且发现了它的消极作用。这可能是由于不同研究所采用的具体研究样本、研究场景、研究方法以及前面提到的测量不同类别的助人动机造成的。元素分析的方法可以帮助研究者总结过去的研究结果，从而描述某一主题的所有研究结果的“全景”。这里所说的“全景”不仅包括变量之间关系的正负，还包括不同环境下研究结果的差异。例如，研究人员可以关注不同的工作属性，看看人们在从事不同性质的工作时是否有利于动机。

基于这种思维，本研究普遍搜索了所有用英语写的学术论文(无论是否在期刊上发表)，最终找到了201篇文章，都涉及到工作场所对工作表现、职业发展和幸福感的影响。本文提供了包括4万多名专业人士在内的252个样本。随后，研究人员逐一编码了每一项研究所采用的方法、样本、研究场景和助人动机类别， 最后在编码的基础上进行统计分析。这个过程很繁琐，但却是获取数据“全景”的唯一途径。

#3 研究结果

这项研究首先呈现出令人兴奋的结果：总的来说，帮助别人的动机不仅意味着更强的幸福感，也意味着更好的工作状态和职业发展。帮助别人的动机预测幸福感并不难理解，因为帮助别人本身就是一件快乐的事，它与人们的积极态度有关。对职业发展而言，这项研究的结果否定了“好人很难成功”的通俗说法。研究数据证明了帮助人的动机对工作表现和职业发展的积极影响。但值得一提的是，一个好人能否成功，取决于我们如何理解“好人”这个词。如果你只是一味地迎合别人，礼貌地服从他人，对你的职业发展弊大于利。心理人格理论中，“宜人”（agreeableness）这一特征就是这样一个反例。在别人眼里，宜人的人通常是一个特别随和、容易相处的人，但这种特质并不能带来事业上的成功，有时甚至会成为障碍。这一规律在过去的研究中得到了证实。

这项研究在积极一面得到证实的前提下，也揭示了助人动机的另一面，即研究之间的差异。这一差异意味着在某些情况下，助人的动机并不一定能带来快乐的提升和事业的成功。在元分析中，研究人员揭示了一些可能的原因。

首先，与责任感和外界压力形成的“有限”助人动机相比，那些完全出于个人意愿的“自由助人动机”可以更好地预测一个人的工作表现，尽管两者在预测助人行为方面没有区别。一种解释是，当助人的动机是自发的时候，人们往往会在工作中更加努力，因此有更好的工作表现。举例来说，如果一个超市售货员自发地帮助别人，他们会在工作中非常积极地帮助有需要的顾客，从而提高自己的工作表现。但是，如果他们出于责任和压力来帮助别人，那么他们在工作中也许只会做到不出错，但也不一定会倾尽全力去帮助别人。另外一种解释是从同事、领导等他人的角度来看， 自发性的助人动机使帮助行为看上去更发自内心， 看上去更珍贵，进而影响他人对助人者的整体评价。虽然现有的数据无法证实这些解释，但这两种动机产生的不同结果却值得关注。

其次，研究表明，“一般助人动机”，即无论在什么场景下，都希望帮助他人的意愿与幸福有着最密切的关系。预测工作表现最强的是“职位助人动机”，因为职位助人动机通常与工作任务密切相关，在工作中感受到的帮助他人的意愿意味着在工作中付出更多的努力。

另外，这项研究还检验了文化对助人动机效果的影响。研究发现，有了集体主义文化，助人的动机可以带来更强的快乐，这可能是由于集体主义文化强调互助。

最后，值得一提的是，这项研究也证明了助人动机和利己动机之间没有矛盾。这一结果表明，人们对助人动机的理解可能存在偏差。帮助别人并不一定意味着无私的奉献。帮助别人的人也可以在帮助别人的同时考虑自己的利益，因为他们并不排斥对方。

管理记录：无论是管理者还是农民工，都需要看到“好人”的光环，而不是风险

这项研究的结果和发现对工作场所的人和管理者具有重要意义。对于工作场所的工人来说，不要害怕自己愿意帮助别人会产生负面影响。只要你在自己的能力范围内自愿帮助别人，从长远来看，你会看到“帮助别人，帮助别人”，成功的工作和幸福会伴随着你。当然，这里有一个前提，那就是如何理解帮助别人的动机。帮助别人的动机并不意味着你要做一个“诚实的人”，无条件地接受别人的要求，过于关注别人对自己的看法。真正重要的是找到工作本身的意义，注意到自己能给他人带来的价值，自然而然地产生利他主义，并将其付诸实践。

对管理者来说，这项研究也为人才选拔和晋升提供了重要的理念和证据依据。这项研究提醒管理者，在看到一个人才的知识、技能和才能的同时，也要看他是否有很强的帮助动机。虽然这种助人动机不能马上转化为新产品或生产力，但从长远来看，团队之间的相互帮助和知识共享不仅可以减少合作中的人际冲突，还可以提高团队的合作能力和创新能力，对团队和组织的发展具有重要意义。

此外，这些助人为乐的员工在未来可能会获得更好的职业发展，在组织中发挥重要作用。这对组织也有长期的意义和影响。但是，一个值得注意的点是，经理不能让帮助别人成为员工的责任和义务，因为自发自愿的帮助动机通常意味着一个人的成功。

总之，是时候抛弃“好人难成功”的旧思想了，无论是个人还是组织。无论是个人还是组织，都可以在帮助别人的同时获得更好的发展，获得更多的幸福。

本文改写自全篇：Feeling Good, Doing Good, and Getting Ahead: A Meta-Analytic Investigation of the Outcomes of Prosocial Motivation at Work [J]. Psychological Bulletin, 2022, 148(3-4): 158-198.

本文来源于微信公众号“复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：《管理视野》，36氪经授权发布。

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